Содержание

Стр.

Термины…………………………………………………………………………………...2-3

Введение………………………………………………………………..………................4-5

1. Менеджмент и его виды…..........………………………...……………..……..6-9

2. Менеджер XXIвека………………………………………………..……..….10-32

2.1 Деятельность менеджера XXI века.

2.2 Женщина-руководитель.

3. Менеджер - обзор зарплат.

Заключение…………………………………………………………………………….......33

Литература………………………………...…………………………………………….....34

Термины

Амбиция (от лат. ambitio) — Стремление к достижению целей, честолюбие.

Аспект (от лат. aspectus 'вид, облик') — одна из сторон рассматриваемого объекта, точка зрения.

Вариацией (от лат. variatio — изменение, перемена) вообще называется разновидность чего-либо, небольшое изменение или отклонение.

Диапазон — интервал значений какой-либо величины.

Инновация (от лат.investio (одеваю) и novatio (обновляю)) — это не всякое новшество или нововведение, а только такое, которое серьезно повышает эффективность действующей системы.

Интенсификация (фр. intensification, лат. intensio напряжение, усиление) — процесс и организация развития производства, в котором применяются наиболее эффективные средства производства, а также расширение производства.

Квалификация - (от английского Quality - качество, в смысле степень проявления достоинств). В некоторых областях этим термином называется либо процесс оценки уровня качества, либо сами предусмотренные уровни.

Квартиль (Ouartiles) — первые, вторые, третьи и четвертые 25% наблюдаемых значений переменной в эмпирическом статическом распределении.

0.25-квантиль называется первой (или нижней) квартилью;

0.5-квантиль называется медианой или второй квартилью;

0.75-квантиль называется третьей (или верхней) квартилью.

Консолидация — объединение, слияние двух или нескольких фирм, компаний.

Конце́пция, или конце́пт, (от лат. conceptio — понимание, система) — определённый способ понимания (трактовки) какого-либо предмета, явления или процесса; основная точка зрения на предмет; руководящая идея для их систематического освещения.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Лицензия (лат. litentia) — документ (соглашение), дающий право на выполнение некоторых действий.

Лицензирование — процесс выдачи специального разрешения (лицензии).

Ма́рке́тинг (от англ. marketing — продажа, торговля на рынке) — управление созданием товаров и услуг и механизмами их реализации как единым комплексным процессом.

Менеджмент (от англ. manage — управлять, заведовать, руководить) — руководство социально-экономическими системами.

Медиана (50-й процентиль, квартиль 0,5) — возможное значение признака, которое делит ранжированную совокупность (вариационный ряд выборки) на две равные части: 50 % «нижних» единиц ряда данных будут иметь значение признака не больше, чем медиана, а «верхние» 50 % — значения признака не меньше, чем медиана.

Мода — значение во множестве наблюдений, которое встречается наиболее часто.

Сертифика́ция — процедура подтверждения соответствия, посредством которой независимая от изготовителя (продавца, исполнителя) и потребителя (покупателя) организация удостоверяет в письменной форме, что продукция соответствует установленным требованиям.

Симбио́з (от греч. συμ- — «совместно» и βίος — «жизнь») — это взаимодействие и сосуществование представителей разных биологических видов.

Специалист — работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования.

Стереотип (греч. stereos + typos — «твердый» + «отпечаток»)— это устоявшееся отношение к происходящим событиям, выработанное на основе сравнения их с внутренними идеалами.

Трансформация (от позднелат. transformatio — превращение) — преобразование, изменение вида, формы, существенных свойств чего-либо.

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — краткосрочное мероприятие или несколько мероприятий, направленное на получение знаний, приобретение навыков, а также воспитание участников такого мероприятия.

Введение

Политико-экономические реформы последнего времени, переход к рыночной эконо­мике и правовому государству, которые привели к значительным социально-экономическим измене­ниям во всех сферах жизнедеятельности российского общества. На этапе переходного пе­риода развития, общество как никогда заинтересовано в стабильном функционировании всех своих систем. Основным условием устойчивого функционирования и развития различной социальной системы, является эффективность управления всеми ее составными частями.

В настоящее время особое значение приобретает задача: внедрение в производство инновационных методов. А в российском управлении актуальные задачи: это устранение структурных проблем, увеличение функций самоуправления, совершенствование коммуни­кативных и информационных связей и зависимостей, разработка методов долгосрочного со­циально-технического планирования, тендерные проблемы. В условиях конкурентной внеш­ней среды остаются не плаву те организации, которые идут в ногу с инновацией и интенси­фикацией производства. Развитие рыночных отношений, требуют соответствующих измене­ний и в сфере управления.

Российская Федерация выбирает собственный путь развития в этой области. Страна имеет возможность изучать и использовать богатейший мировой опыт, имеющийся к на­стоящему времени в сфере управления, но при этом не должны слепо её копировать и пере­носить на российскую почву, предварительно не настроив к нашей действительности. Не уважительно проводить реформы в нашей стране, не учитывая исторические и культурные традиции.

Перед нами стоит задача узнать, каким должен быть менеджмент XXI века, а так же улучшению структуры управления всеми социальными системами, нахождение новых путей развития и дополнительных ресурсов в этой области. Одним из таких факторов является ак­тивная интеграция женщин в эту традиционно мужскую сферу.

Рыночный этап развития в России не только коренным образом повлиял на эконо­мический прогресс, но и способствовал облегчению консервативных установок относи­тельно многих сфер жизнедеятельности. Однако представления о женской деловой ак­тивности и, тем более, в управленчестве до сих пор остаются, по мнению А.Е.Чириковой, «под влиянием социальной и культурной инерции». В рамках патриархальной культуры, все еще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей в России, управление и руководствосчитаются мужским делом.

Вторым фактором является превосходство женщин - руководителей над мужчи­нами.

И это неудивительно, так как некоторые исполнительные менеджеры заявляют о пере­ходе к новым принципам подбора персонала. При наличии двух абсолютно одинаковых по профессиональным качествам кандидатов на пост руководителя высшего звена - мужчины и женщины - они, по их словам, часто предпочитают женщин. Но если женщины обладают столь выдающимися способностями, то почему они до сих пор не стоят во главе большин­ства крупных компаний? Это и предстоит нам узнать. А так же рассмотрим обзор зарплаты нескольких должностей управляющего.

Менеджмент и его виды

Менеджмент как наука и искусство управления в последние годы развивается на­столько разнообразно и стремительно, что при этом некоторые специалисты затрудняются в рас­познавании тех или других его течениях. Возникают новые термины, оттеняющие те или иные аспекты управления. В реальном бизнесе появляются новые системы и модели.

С одной стороны, ничего удивительного в этом процессе нет. Управленческие струк­туры просто отражают стремительный темп изменений, происходящих во внешней среде, учитывают их и рождают адекватные требования. С другой стороны, современные управ­ленцы должны вовремя оценивать ту или иную ситуацию, тщательно сортируя поступающий поток менеджерских инноваций.

Попробуем провести своеобразную экспедицию по "неизведанным местам" менедже­риального мира, останавливаясь на основных и часто посещаемых прогрессивными специа­листами - практикующими мыслителями и мыслящими практиками, - в последнее время. Итак, менеджмент бывает разным и можно выделить следующие виды.

Адаптивный менеджмент - такой вид управления, при котором основной целью яв­ляется адаптация к модификации внешней среды. При этом образовывается "следящая система", реализовывается мониторинг важнейших показателей внешних трансформаций и блок, отвечающий за эластичность организации.

Таким образом, практически все инвестиционные институты, особенно брокерские конторы, играющие на рынке ценных бумаг, являются адаптивными системами. Для них самое важное - вовремя заме­тить те или иные тенденции, формирующиеся на фондовом рынке, скачки курсов различных акций, чтобы быстро и гибко среагировать, заключая адекватные сделки. Адаптивный менеджмент применим и для тех малых предприятий, успешность деятельности которых бо­лее чем на две трети зависит от состояния окружающей среды.

Атакующий менеджмент - менеджмент с "активной позицией", старающийся воздействовать на внешнее окружение, а не просто приспосабливаться к нему. Обеспечение лидерства по новым товарам или услугам, новым рынкам, новым технологиям невозможно без активного, в некоторой степени даже агрессивного начала в управленческой системе. Наилучшая форма защиты - напа­дение.

Инвестиционный менеджмент - это менеджмент, специализирующийся на управлении инвестициями. Так как инвестиция - это вклад капитала с целью приобретения в будущем прибыли и положительного денежного потока на пользу владельцев бизнеса, а так же инвестиционный менеджер обязан владеть качествами стратегического управленца. Он должен точно устанавливать приоритеты, основывать "длинные" потоки финансовых и материальных ресурсов, воодушевлять персонал на долгосрочные цели. Менеджеры инвестиционных проектов должны обладать особым видением в будущий образ жизни организации, быть профессиональным участником строительного процесса, образовывать импульс движения стабильного действия.

Инновационный менеджмент. Для него свойственна творческая обстановка в коллективе и значительная образовательная степень персонала, экспериментирование, динамизм, готовность к риску, доминирование предпринимательского поведения участников, сосредоточенного на усвоение высоких технологий.

Преобразующий менеджмент - менеджмент реорганизации, или система управления изменениями. Он управляет крупными изменениями, обеспечивает исполнение новых целей, взглядов организации и методов управления, включает менеджеров специального типа - лидеров предприятия.

Проблемно-ориентированный менеджмент - прежде всего, предполагает идентификацию и структуризацию внутренних проблем объекта управления и внешних проблем окружающего фона.

Прогностический менеджмент, располагает инициативную деятельность по прогнозированию вероятных ситуаций, решений, последствий. Сущность прогностического управления - в постоянном, обгоняющем отражении процессов развития и конечного состояния управляемой системы и в обнаружении вероятных путей и средств достижения желаемых состояний в этой системе.

Рациональный менеджмент основывается на алгоритмическом, взвешенном подходе. Алгоритм - это точное предписание, назначающее процесс управления с определенной порядком и логикой.

Сигнальный менеджмент - владеет важнейшей целью установление критических параметров, сигналов и реализаций, которых оповещала бы управленцев о непозволительных неправильностях в управляемых процессах и объектах. Порой эту разновидность менеджмента называют "управлением по отклонениям". Сигнал - аналог желтого света светофора, предшествующего красному. Когда же светит зеленый свет- все в порядке.

Следует отметить, что из опыта общения с современными лидерами бизнеса становится понятна высокая степень актуальности сигнального менеджмента. Многие предприниматели озадачены разработкой своеобразных норм и нормативов, отражающих внутреннее благополучие фирмы. Передача ответственности по линиям управления тоже связана с установлением определенных лимитов, сигнализирующих о приемлемом уровне риска по тому или иному продукту, ресурсу, бюджету. Сигнальный менеджмент имеет в условиях рынка большую перспективу развития.

Ситуационный менеджмент - производит упор на изучении и применении в даль­нейшей практике, как можно более обширного спектра разнообразных типовых ситуаций. В обуче­нии этот метод называется "кейс-стади". До 70 % времени захватывают «кейс-стади» в учебных процессах западных вузов, готовящих современных менеджеров.

В России так же стала создаваться база данных по деловым ситуациям. Начинают разви­ваться деловые игры по подготовке управленцев, но пока этот процесс находится на началь­ной стадии развития.

Стратегический менеджмент - это управленческая деятельность по постановке и исполнение долгосрочных целей, поддержанию результативных взаимоотношений фирм с ее окружением в стратегическом аспекте.

СЭЛФ менеджмент - иными словами, самоменеджмент. Только индивидуальное развитие управленца, возможно, повергнуть к развитию участка бизнеса, за который он отвечает в своей занятости. Необходимо что бы была синхронность самоменеджмента и менеджмента организации. В за­мечательной монографии В.С. Петрухина "Менеджмент 21 века", утверждается, что сэлфме­неджмент - менеджмент будущего.

Финансовый менеджмент - это наука и искусство управления финансами на предпри­ятии (организации). Финансы - критический ресурс в нынешних условиях рыночной эко­номики в Российской Федерации. Финансы - единственный ресурс, легко модифицируемый в любые дру­гие. Залогом успеха бизнеса в целом является успешное управление финансами.

И, последний из видов это, Эффективный менеджмент - управленческая деятельность, которую по установленным меркам надлежит назвать успешной. Как утверждает Джон Биллсберри в своей книге "Эффективный менеджер" Открытого университета Великобритании, "все люди разные, имеют разные потребности и по-разному участвуют в работе организации. Это раз­нообразие значительно усложняет работу менеджера, поскольку он должен продумывать по­следствия своих действий для людей, имеющих разные приоритеты ". Между тем, "разнооб­разие" - это огромная самостоятельная ценность, и только понимание этого факта позволит сделать менеджмент в действительности эффективным. Баланс разнообразных целей, интересов, подходов вот именно это находится в основании конечного эффекта деятельности.

В сущности, все разнообразные виды менеджмента отражают своеобразный "сундук" совре­менных инструментов (подходов, акцентов, вариаций) современного менеджера, который, в зависимости от потребности и актуальности может выбирать любой адекватный ситуации инструмент.

Другими словами, бороться с естественно развивающимся многообразием не следует. Скорее, следует расширять свое сознание, чтобы вместить многообразие мира и создавать свои собственные миры в ответ на развитие миров внешних.

Менеджер XXI века

Изучив, каким бывает менеджмент, остается только узнать, а каким должен быть ме­неджер XXI века. И так мы рассмотрим основные деятельности, которые должен обладать менеджер XXI века.

2.1 Деятельность менеджера XXI века

Поиск информации. Основная задача менеджера это сбор информации различного характера. Естественно, что для создания полной информационной среды, необходимой для принятия соответствующих решений в организации, необходимо использовать широкий на­бор источников информации. Важны также способности быстро обрабатывать поступающую информацию, выделять и видеть главное в том, чего не примечают другие, рационально ,эффективно и с минимальными затратами идти к осуществлению поставленной цели, разыскивать элементарные реше­ния сложным проблемам. Поэтому крупный менеджер является, посредником, принимаю­щим решения на основании обмена информацией с разнообразными людьми, начиная от владельца предприятия, сотрудников фирмы и заканчивая государственными чиновниками, конкурен­тами, иностранными партнерами. Хорошо когда, природная общительность помогает в сборе информации. Умение выслушать и понять оппонента лишь на первый взгляд, выглядит легко: приобретенная информация требует быстрого анализа, ошибочные намерения собеседника необходимо отделить от истинных, а так же проблему не стоит рассматривать только в част­ных аспектах. Вот поэтому сторона работы менеджера во многом напоминает труд журнали­стов.

Формирование концепций. На основании собранной информации менеджер соз­дает модели и формирует концепции, идеи или гипотезы. Он должен хорошо владеть ин­формацией о масштабах событий, тенденциях и причинно-следственных связях благодаря, как уже говорилось выше, анализу различной информации. Также он обязан уметь думать стратегически, обладать навыками интуитивного мышления, получая быстрые и верные решения в условиях неполной информации. Достичь этого возможно только понимая роли самообучения и естественного, без принуждения, обращения к нему, не имея широкого кру­гозора, различных профессиональных знаний. Менеджеру необходим и дар предвидения, по­зволяющий чувствовать новое, точно прогнозировать наиболее характерные тенденции раз­вития деловой ситуации.

Концептуальная гибкость. За качество разработки и успех олицетворения в жизнь принятой в предприятии стратегии управления важнейшую ответственность несет сам менед­жер. При планировании и принятии решений он определяет соответствующие альтернативы или многосторонние варианты, одновременно держит под своим наблюдением различные варианты, оценивает все доводы «за» и «против». В обязанности менеджера входит также установление цели и выбора средств ее достижения, определение важных задач в работе организации и прогнозирование вероятных результатов их решений. А так же отвечает за разра­ботку стратегии развития организации, рассмотрение и предсказание динамики ситуации, как на предприятии, так и за его пределами. Он обязан предугадывать события, изъявлять эластичность в планировании.

Общение с персоналом. Одна из основных задач менеджера содержится в эффек­тивной организации работы его подчиненных. Искусство начальника проявляется не только в поправлении коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении передать им ответственность и полномочия, предоставлять право высказывать и бороться за собственное мнение, оставляя за собой функцию контроля. Важно также, использовать пря­мые и наводящие вопросы, обобщения, перефразирования, т.е. искусно вести беседу, уметь считывать настроения других людей, понимать их идеи и концепции, правильно использо­вать самое разное, даже отрицательное мнение сотрудников по рабочим или внутренним во­просам.

Управление взаимодействием. До 80% проблем, появляющихся перед менеджером, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он обязан стабильно осуществлять функции мотивирования, информирования, формирования и контроля. Удачная реализация профессиональных функций полагает выраженность у менеджера надлежащих личных качеств. Он просто обязан вовлекать других в некий симбиоз сотрудничества. При­чем таких групп по «интересам» может быть несколько. Важно только, чтобы члены этих мини-организаций чувствовали, что их ценят, им доверяют и что у них имеются общие цели.

Организация на развитие. Престиж менеджера среди подчиненных во многом сформирован на том, насколько он сам способен руководствоваться в своей занятости чувством профессионального долга и ответственности, соблюдать сказанному им слову и осуществлять обещания. Он должен создать позитивный климат в коллективе, при котором его подчинен­ные оценивают свои возможности и недостатки, а также обеспечить наставничество, обуче­ние и средства для развития с целью улучшения исполнительской деятельности.

Влияние. Практически нормой профессиональной деятельности менеджера выражается в необходимости преодолевать различные препятствия, проявляющихся по ходу решаемых им задач. Для того чтобы преодолеть их, менеджеру необходимо обладать волевым потен­циалом, целеустремленным и быть готовым в любое время приложить требуемые от него усилия. Он может в своей работе использовать различные методы, например: убедительные доводы, моделирование поведения, создание символов, образование клубов по интересам и привлечение других лиц - для того, чтобы добиться поддержки идей, стратегий и ценно­стей...

Уверенность в себе. Менеджер должен поведывать собственную позицию по раз­личным вопросам, в туже минуту принимать решения, когда это требуется, и при необходи­мости брать на себя ответственность, в том числе и за других людей, выказывать уверен­ность в успехе принимаемых мер. Таким образом, менеджер может рассчитывать на провал в своей профессиональной деятельности, если он не уверенность в себе, т.е. верит в то, что не выполнит поставленные задачи. Убежденный в себе менеджер основывается на самоконтроле и критично относится к своей личности, беспристрастно оценивать свой потенциал и пове­дение, а так же выявляет собственные недостатки и ошибки, рассматривает их причины и принимает меры к их ликвидации. Не умеющий обладать собой, человек характеризуется неуравнове­шенностью, вспыльчивостью, склонностью к совершению импульсивных поступков. А ведь от менеджера зачастую в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обста­новке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять сдержанность, не показывать сотрудникам раздражения.

Представление. Менеджер обязан представлять идеи легко, ясно и интересно, так, чтобы другой человек (или аудитория) понимали, что он хочет сказать, эффективно исполь­зовать невербальные коммуникации, а также наглядные пособия и технические средства для передачи информации. Однако парадокс заключается в том, что даже в период широкого формирования информационных технологий, «живое» слово показывает наибольшее воздействие. Не зря особо важные решения принимаются на совещаниях и переговорах, эффективность которых зависит от умения представить предложения в лучшей словесной форме. Об этом не стоит забывать.

Ориентация на действия. Как уже отмечалось выше, задача менеджера заключается в разработке задач для команды, реализации планов и идей, принятии ответственности за все аспекты ситуации. Причем риск считается одним из главных критериев в оценке профессио­нальной пригодности менеджера. Т.е. умение находить выход в условиях большой степени риска.

Ориентация на достижения. И, наконец, менеджер обязан обладать высокими внутренними требованиями к качеству работы, ставить амбициозные, но достижимые цели, иметь желание сделать дело лучше, стремиться быть более эффективным и действенным, со­измерять достижения с поставленными целями.

2.2 Женщина-руководитель

Функции руководителя – это объединение людей в коллективы, планировать и согласо­вывать их действия и осуществлять контроль над выполнением своих указаний. Для этого необходимо быть не только профессионалом, а надо стать лидером. Подчиненные обязаны считать бесспорный авторитет начальника, у которого способности видеть наперед и быть прозорливее любого из них, умение брать на себя нововведение, признаваться арбитром в межличностных отношениях и, не боясь, риска (принимать решения - значит рисковать). Все это практически не напоминает женщину - мягкую, таинственную, опекаемую. И все же, женщины-руководители - это реальность. Их, согласно современным подходам, можно клас­сифицировать по следующим типам.

"Маскулинный" . Эмоциональная сфера у женщин этого типа развита недостаточно, и они стараются это компенсировать жесткостью, основываясь на авторитарность в отноше­ниях с подчиненными. Как образец они выбирают не слишком чувствительных в выборе средств, напористых, прагматичных коллег-мужчин. Такая руководительница ведет своих подчиненных железной рукой; свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царствует нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой на­туры - интригами, угодничество. От подчиненных, прежде всего, требуется умение молчать и дар убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работники; профессионалы уходят.

"Женственный". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность первой. Личное обаяние - одно из основных рабочих «инструментов» такого начальника, все складывается на эмоциях. Стиль ее обращения к подчиненным – «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная» начальница либеральна, и поэтому в коллективе ца­рит неразбериха. Каждый оповещает свою точку зрения, при этом, не обращая внимания на других сотрудников, а обговорить и остановиться на верном решении некому: руководитель слился с толпой. От подчиненных требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в этом случае начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее.

"Ситуативный" Данный тип женщины-руководителя вплотную соприкасается к преды­дущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница – энтузиаст: она работает не покладая рук с утра до вечера. На рабочем столе полнейший хаос. Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно объяснить их - все не так уж плохо.

Как видим, ни один из приведенных типов «не тянет» хоть на сколько-нибудь эф­фективнее. Но, тем не менее, женщина-управленец, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его.

Женские методы менеджмента

Анализ наличествующих изучений женских методов менеджмента разрешает вы­явить особенности мышления и восприятия при осуществлении женщинами производственных функций.

1. Из-за заниженной самооценки и повышенной самокритичности жен­щины, в дальнейшем мужчины решаются посвятить себя в производственной деятельности, исключительное стремление обрести значительный общественный статус, престижные должности и дорожат в карь­ере возможность персонального роста и самосовершенствования. («Отсутствие влечения к про­фессиональной карьере истолковывается тем, что женщины «объективно не подготовлены к руко­водящей роли»(39%), а обретаемая зарплата соответствует их квалификации (75%)») .

2. Женщины менее склонны использовать неофициальные отношения, протекцио­низм, взаимную поддержку, т.е. то, что принято среди мужчин.

3. В силу культурных стереотипов женщина исконно терпит с подчиненной ро­лью на работе и в семье, в то время как для мужчин обыденнее роль главы семьи, защит­ника и кормильца.

4. Женщина вынуждена стабильно утверждать себе и окружающим, что она спо­собна осуществлять свою работу и соответствовать должности, что не требуется от мужчины.

5. Очевидность в том, что женщина, при всей ее экспансивности, весьма прагматична, разумно и без особых иллюзий глядит на жизнь. Но в, то, же время она нередко бывает и аль­труистичной, усердствует как можно лучше осуществить свою работу и не всегда ищет личную выгоду. («Потенциально , - как сообщила в интервью одна из опрошенных женщин-менедже­ров, - у женщин отличные шансы, но осуществляются они не так часто . Женщина может заслониться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчины более болез­ненно относятся к своим провалам в бизнесе. Женщине проще всего: коллективное мнение нор­мально отнесется к тому, что она, потерпит неудачу и останется дома варить мужу суп »).

6. Женщины однозначно не любят рисковать, сторонятся новой работы, боясь, что не справится с ней.

7. Женщины обидчивее и эмоциональнее мужчин, больнее реагируют на кри­тику, резкость и личные оскорбления. Приближенно треть нервных расстройств женщин проис­ходит от столкновения ее социальных ролей - управленца на работе и исполнителя дома.

Здесь проявляется стереотип: мужчина-менеджер принимает ответственность на себя, действует логично и быстро, в то время как женщина – неуверенно. «В стрессовой ситуации , - пишут крестпондентки, - лучше справляются мужчины и им легче выйти из стресса ». Все это лишний раз доказывает как минимум то, что мы очень еще мало знаем об особенностях жен­ского менеджмента. В этом отношении можно говорить о стереотипности исследований тендерных аспектов управления. Гипотетическая база и программа эмпирических исследова­ний строится, исходя из имеющихся подходов к управлению. Фактически изучаются не осо­бенности «менеджмента с женским лицом», а степень мужского стиля управления в обстановке женского руководства, степень соответствия стиля и методов управ­ления женщин общепринятым методикам исследования процесса руководства.Как муж­чины, так и женщины могут быть и прекрасными руководителями, и никуда не годными. Женщина-менеджер воспринимается неуспешной в сравнении с мужским стилем управле­ния, хотя очень часто ее успех - яркое проявление тендерных особенностей, специфики мышления, восприятия и реакций.

Порой очень трудно логично соотнести получаемые социологами и психологами ре­зультаты и выводы. Когда изучаются особенности женского стиля управления, как резуль­тата психолого-поведенческих установок женщин, очень важной признается ориентация на очеловечивание отношений, гибкость и товарищеский характер отношений «менеджер - подчиненный». Когда же дело доходит до измерения эффективности и исследования кон­кретных методик управления, предпочтение отдается консолидации власти, а задача имеет приоритет над отношениями. Респонденты, естественно, отвечают согласно общепринятому классическому пониманию эффективного руководства.

Отсутствие особой методики исследования, предполагающей односоставность при изуче­нии, приверженность ученых стереотипным подходам в изучении и обучении менеджеров-женщин дают следующие результаты: «Управленческие технологии женщин топ-менедже­ров, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последова­тельностью, сопоставимыми с мужским менеджментом».

Превосходство женщин-руководителей над мужчинами

Новые исследования свидетельствуют о том, что женщины-руководители превосходят коллег-мужчин почти по всем показателям.

Женщины лучше продумывают решения

Различия достаточно часто были почти незаметны, и иногда мужчины-руководители получали даже более высокие оценки по некоторым кардинально важным показателям, та­ким как стратегическое мышление и технический анализ. Но в целом женщины-руководи­тели "получали более высокие отметки почти по всем показателям, которые попадались нам на глаза", говорит г-жа Ширли Росс (Shirley Ross), отраслевой психолог, которая помогала анализировать результаты опросов, проведенных компанией Ragbag Consulting Group в го­роде Фостер-Сити, штат Калифорния. Опросы были посвящены углубленной оценке руково­дителей высшего звена со стороны самых разных клиентов: компаний технологического сек­тора, медицинских компаний, компаний по оказанию финансовых услуг и даже компаний сектора обслуживания и потребления. Из 425 менеджеров, оценить работу которых должны были примерно 25 человек, женщины-руководители получили более высокие рейтинги по 42 из 52 предложенных параметров.

Женщины более стабильны и менее азартны

Поэтому неудивительно, что некоторые исполнительные менеджеры заявляют о пере­ходе к новым принципам подбора персонала. При наличии двух абсолютно одинаковых по профессиональным качествам кандидатов на пост руководителя высшего звена - мужчины и женщины - они, по их словам, часто предпочитают женщин. Но если женщины обладают столь выдающимися способностями, то почему они до сих пор не стоят во главе большин­ства крупных компаний? Тысячи талантливых женщин оканчивают сегодня школы управле­ния и занимают второстепенные должности среднего управленческого звена в крупнейших корпорациях - по данным управления труда, 45% всех руководящих должностей занимают особы женского пола. При этом всего 2 из 500 крупнейших компаний страны имеют на должности главных исполнительных менеджеров женщин: компания Hewlett-Packard Co. (HWP) возглавляется г-жой Карлой Фиорина (Carly Fiorina) и во главе компании Avon Products (AVP) стоит г-жа Андреа Юнг (Andrea Jung). А среди 1000 крупнейших компаний только 6 возглавляются женщинами-руководителями.

Женщины лучше разрабатывают и воплощают новые идеи

С одной стороны, эту проблему не так легко решить: большинство женщин предпочи­тают работу, связанную с PR или подбором персонала - обычно подобного рода посты редко ведут наверх. В то же самое время сильные стороны женщин-руководителей достаточно долго не получали должного признания, а их вклад в работу своих отделов оставался как не­замеченным, так и непризнанным. Теперь же компании заявляют о том, что желают видеть опытных женщин на более ответственных постах, однако подобная риторика не всегда под­тверждается делами. Некоторые бизнесмены видят в женщинах только рабочую силу, предел мечтаний которых составляет карьера в среднем звене управления, но никак не выше. Эти скрытые настроения деловой и корпоративной Америки приводят в ярость многих женщин, которые предпочитают скорее уйти из компании, чем бороться с равнодушным окружением.

Женщины получают высшие баллы несправедливо?

Несколько других исследований продемонстрировали аналогичные результаты. Personnel Decisions International, рекрутинговая компания из Миннеаполиса, организовала масштабный опрос и выяснила, что женщины превзошли мужчин в 20 из 23 показателях. Г-н Ларри Пфафф (Larry Pfaff), консультант по вопросам управления Мичигана, исследовал оценки, данные 2,482 менеджера из различных компаний, и пришел к выводу, что женщины превзошли мужчин по 17 из 20 показателям.

Некоторые исследователи пришли к иным выводам: они считают, что исследования доказали более-менее одинаковый уровень эффективности работы руководителей как женского, так и мужского пола, но не обязательно, что показатели первых превышают показатели последних. Несмотря на то, что женщины получают более высокие отметки и в плане подсчета абсолют­ного количества баллов суммы разнятся довольно значительно.

Неправильная интерпретация

В целях избавления от подобного рода потенциально ошибочных интерпретаций г-н Кабакофф провел в 1998 году еще одно исследование, разработанное на иных принципах. Он сравнивал менеджеров - мужчин и женщин, работающих в одной и той же компании, имею­щих аналогичные обязанности, занимающих равные по значимости посты и имевших иден­тичный опыт работы инспектором. Когда он изучил данные 1,8 контролера по 22 парамет­рам, он пришел к выводу, что женщины превзошли мужчин в более чем половине показате­лей. Женщины-менеджеры получили более высокую оценку, как со стороны начальства, так и со стороны подчиненных, хотя боссы по-прежнему считали, что и мужчины, и женщины одинаково компетентны как руководители. "Похоже, что женщины и мужчины исполняют свои обязанности более-менее с одинаковой эффективностью, однако подход у них совер­шенно разный", - говорит г-н Кабакофф.

Внимательность к работе

Компании также могут свести на нет преимущества женщин и другим, зачастую не­умышленным, способом, просто считая, что чисто человеческие качества ни в коей мере не являются одновременно и деловыми навыками. На самом деле все эти вещи неразрывно свя­заны в один очень запутанный клубок, считает г-н Джойс Флетчер (Joyce Fletcher), профес­сор бостонской Симмоновской высшей школы управления (Simmons Graduate School of Management) и автор "Невидимой работы: пол, власть и практика отношений на рабочем месте". По мнению консультантов, работники, которые чувствуют заботу со стороны своего начальника, получают дополнительный стимул к работе и достаточно часто демонстрируют лучшие результаты работы. Так же, как и инспекторы, которые знают, как разрешить кон­фликт с минимальным ущербом. Женщины занимались подобного рода работой в течение многих лет, но их навыки часто не получают должной оценки, поскольку их намерения не­правильно истолковываются. Женщина, которая находит время поговорить с работником о собрании, которое тот пропустил, например, рассматривается просто как милая и добрая особа, а не как лицо, озабоченное тем, чтобы весь персонал получил достаточно информа­ции, чтобы принять то, или иное важное решение. Ее профессиональные действия остаются как бы незамеченными, поскольку подчиненные относят такое поведение за счет доброты характера.

Новые возможности для женщин

"Еще одна потенциальная ловушка: самые сильные стороны женской натуры могут стать и самыми уязвимыми местами", - говорит г-жа Вивиан Эйр (Vivian Eyre), консультант по вопросам управления из Нью-Йорка. Уделяя столь много времени тяжелой работе, чтобы достичь высоких результатов, они тем самым часто сокращают время, которое следовало бы уделить стратегическим альянсам и планированию. "Получив возможность остаться в офисе в полной уверенности, что ее доклад весьма хорош, или, наоборот, выйти из офиса и побол­тать с Джо о его делах, женщины наверняка будут заниматься только своей собственной ра­ботой", - говорит г-жа Эйр. Более того, женщины по-прежнему страдают от отсутствия на­ставников и их держат вне неформальной внутренней информационной сети. Многие жен­щины признают, что из-за того, что приходится столько времени отдавать получению ре­зультатов, они не имеют возможности уделить соответствующее время планированию пер­спектив и обдумыванию дальнейшей стратегии работы - качества, которые, по мнению г-жи Кантер из Гарварда, наиболее важны для руководителя высшего звена. "До тех пор, пока женщин рассматривают исключительно, как возможность придать блеск офису компании, а не как расчетливых риск менеджеров, им просто не видать постов главных исполнительных менеджеров", - говорит г-жа Кантер.

Менеджер - обзор зарплат

В этом раздела мы рассмотрим некоторые предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Продакт-менеджер», «Финансовый менеджер» и «Финансовый директор» в городах России.

1. «Продакт-менеджер»

Продакт-менеджеры осуществляют разработку и внедрение продуктов компании (товаров, услуг и даже брендов), осуществляют управление на всех этапах жизненного цикла продукции: разрабатывают рыночные стратегии продвижения и продаж, ассортиментную политику, организуют процесс лицензирования и сертификации продукции, позиционируют товар, участвует в ценообразовании, контролирует и анализирует продажи. В обязанности продакт-менеджеров входит мониторинг и исследование рынка, конкурентной среды, проведение презентаций, тренингов, обучения по продукции. Продакт-менеджеры принимают активное участие в конференциях, выставках, семинарах и тендерах, разрабатывают рекламно-информационные материалы, маркетинговые мероприятия. Они также ответственны за формирование политики закупок, планирование и контроль поставок, составляют бюджет мероприятий по продвижению новой продукции.

Средний заработок продакт-менеджеров, работающих в Москве, на сегодняшний день составляет 52000 руб. В Санкт-Петербурге данные специалисты получают около 40000 руб. в месяц. В Нижнем Новгороде и Ростове-на-Дону средняя зарплата продакт-менеджеров составляет 30000 руб. Данные по другим городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицы №1,2,3).

Претенденты на начальные позиции в профессии должны иметь высшее образование, владеть английским языком на уровне, достаточном для чтения специализированной литературы, быть уверенным пользователем ПК. Начинающие продакт-менеджеры должны знать основы маркетинга и ценообразования, методики продвижения продукта, иметь навыки проведения маркетингового анализа и составления маркетингового плана, опыт организации и проведения маркетинговых кампаний. Пробовать силы в качестве продакт-менеджера могут соискатели, имеющие стаж работы в продажах, закупках или маркетинге не менее 2-3 лет. Конкурентным преимуществом на рынке труда обладают специалисты, успевшие ранее поработать категорийным менеджером или продакт-менеджером. Зарплаты, предлагаемые начинающим продакт-менеджерам в столице, составляют от 30000 до 45000 руб., в Санкт-Петербурге – от 25000 до 32000 руб., в Нижнем Новгороде и Ростове-на-Дону – от 15000 до 2000руб.

На более высокую оплату труда могут рассчитывать специалисты с дополнительным образованием в сфере маркетинга и стажем работы в качестве бренд- или продакт-менеджера от 2-3 лет, имеющие опыт вывода и продвижения продукта на рынок. Также требуется наличие отличных коммуникационных и презентационных навыков и знание английского языка на разговорном уровне. Заработок продакт-менеджеров, соответствующих указанным характеристикам, в Москве может достигать 70000 руб., в северной столице – 55000 руб., в Нижнем Новгороде – 37000 руб., в Ростове-на-Дону – 35000 руб. Нередко дополнительными пожеланиями со стороны работодателей к таким специалистам становятся готовность к командировкам и наличие прав категории «B».

Максимальная зарплата асов продакт-менеджмента, свободно владеющих английским языком, имеющих опыт работы не менее 3-5 лет, достигает в столице 130000 руб., в городе на Неве – 100000 руб., в Нижнем Новгороде – 70000 руб., в Ростове-на-Дону – 60000 руб. Показателем высшей степени мастерства для таких специалистов служит степень MBA и знание второго иностранного языка.

Согласно исследованию рынка труда, 53% соискателей должности продакт-менеджера – представители молодого поколения, 37% - специалисты в возрасте 30-40 лет. Женщин в данной сфере занято лишь немногим больше, чем мужчин, – 54%. Продакт-менеджмент не терпит дилетантства, поэтому наличие высшего образования – необходимость даже для специалистов, претендующих на минимальный доход. Диплом вуза имеется у 94% продакт-менеджеров. Английским языком на свободном или разговорном уровне владеют 60% соискателей. Права категории «В» имеются у 70% продакт-менеджеров.

Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа.

Время проведения исследования: июнь 2009 г.

Единица измерения: российский рубль.

Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Продакт-менеджер».
Типичный функционал:

- мониторинг и анализ рынка, конкурентной среды;

- разработка стратегии продвижения продукции на рынок;

- разработка ассортиментной политики, формирование и оптимизация ассортимента;

- позиционирование товара, сегментирование, ценообразование;

- формирование политики закупок, планирование и контроль поставок;

- разработка стратегии продаж, контроль и анализ продаж;

- участие в разработке маркетинговых и промо- мероприятий;

- подготовка рекламно-информационных материалов;

- участие в выставках, конференциях, семинарах, тендерах;

- проведение презентаций, тренингов, обучения по продукции;

- организация процесса лицензирования/сертификации продукции;

- формирование бюджета.

Требования к позиции: тип занятости - полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
(без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций)

Таблица№1

Оплата труда специалиста

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.

Таблица№2

Оплата труда специалиста в зависимости от профессионального навыка.

Таблица№3

Статистические данные:

· Возрастной диапазон наиболее востребованных рынком труда продакт-менеджеров 23-45 лет; продакт-менеджеры в возрасте до 30 лет составляют 53% от общего числа специалистов; в возрасте от 30 до 40 лет – 37%, в возрасте от 40 до 50 – 9%;

· 54% продакт-менеджеров – женщины;

· 37% продакт-менеджеров владеют английским языком на базовом уровне и на уровне, достаточном для чтения специализированной литературы; на разговорном и на свободном уровне – 60%;

· 95% продакт-менеджеров имеют высшее образование, 4% - неполное высшее;

· 70% продакт-менеджеров имеют водительские права категории «В».

2. «Финансовый менеджер»

Представители данной профессии ответственны за финансово-экономическое планирование, ведение управленческого учета, анализ финансово-хозяйственной деятельности компании. В их компетенции находится составление бюджета и контроль за его исполнением. Финансовые менеджеры разрабатывают мероприятия по снижению затрат, участвуют в автоматизации бизнес-процессов компании. Перечень функциональных обязанностей включает в себя также подготовку банковских документов, проведение и контроль банковских платежей.

Средний заработок финансовых менеджеров в Москве составляет 40000 руб., в Санкт-Петербурге – 35000 руб. Предложение рабочей силы в столице превышает спрос на нее в 50 раз, в городе на Неве – в 30 раз! В Омске финансовые менеджеры зарабатывают около 18000 руб. ежемесячно, соотношение количества резюме и вакансий равно 5. В Самаре средняя зарплата специалистов равна 20000 руб., на каждую вакансию здесь приходится 10 резюме. Данные по другим городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицы№1,2,3).

Начать карьеру в сфере финансового менеджмента могут студенты и выпускники финансовых и экономических факультетов вузов. В условиях кризиса ужесточились требования к стажу работы соискателей: даже от претендентов на начальные позиции работодатели требуют наличия опыта работы не менее 1 года в качестве финансового менеджера или 2 лет в качестве бухгалтера либо экономиста. Молодым специалистам необходимо знать основы экономики, бухгалтерского учета, порядка и форм финансовых расчетов, стандартов ведения отчетности, уверенно владеть пакетом программ MS Office и 1С. Зарплата начинающих финансовых менеджеров в столице составляет от 20000 до 30000 руб., в Санкт-Петербурге – от 16000 до 25000 руб., в Омске и Уфе – от 10000 до 14000 руб.

На более высокое жалование могут претендовать соискатели с законченным высшим финансовым или экономическим образованием, досконально изучившие бухгалтерский и управленческий учет, методики финансово-экономического анализа, имеющие навыки планирования финансовой деятельности. Стаж работы по специальности должен составлять не менее 2-3 лет. Заработок финансовых менеджеров такого уровня достигает в Москве 50000 руб., в северной столице – 40000 руб., в Омске – 22000 руб., в Самаре – 24000 руб.

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт для специалистов с опытом руководящей деятельности, отработавших в качестве финансового менеджера не менее 5 лет. Дополнительными требованиями со стороны работодателей могут стать знание международных стандартов финансовой отчетности (МСФО/GAAP) либо владение английским языком на разговорном или свободном уровне. Максимальная зарплата профессионалов финансового менеджмента составляет в столице 150000 руб., в городе на Неве – 100000 руб., в Омске и Самаре – 70000 руб.

Типичным представителем профессии «Финансовый менеджер» является молодая женщина с высшим образованием: 69% специалистов – представительницы прекрасной половины человечества; 64% - соискатели в возрасте до 30 лет; высшее образование имеют 92% финансовых менеджеров.

Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа.

Время проведения исследования: март 2009 г.

Единица измерения: российский рубль.

Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Финансовый менеджер».

Типичный функционал:

- Финансово-экономических планирование;

- составление и контроль исполнения бюджета;

- ведение управленческого учета;

- подготовка банковских документов; проведение и контроль банковских платежей;

- участие в разработке мероприятий по снижению затрат;

- участие в автоматизации бизнес-процессов компании;

- расчет экономических и финансовых показателей;

- анализ финансово-хозяйственной деятельности компании;

- составление аналитических и управленческих отчетов.

Требования к позиции: тип занятости - полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
(без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций)

Таблица№1

Оплата труда специалиста

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.

Таблица№2

Оплата труда специалиста в зависимости от профессионального навыка.

Таблица№3

Статистические данные:

· Возрастной диапазон наиболее востребованных рынком труда финансовых менеджеров 25-45 лет; финансовые менеджеры в возрасте до 30 лет составляют 64% от общего числа специалистов; в возрасте от 30 до 40 лет – 30%, в возрасте от 40 до 50 – 6%;

· 69% финансовых менеджеров – женщины;

· 60% финансовых менеджеров - владеющие английским языком на базовом уровне и на уровне, достаточном для чтения специализированной литературы; на разговорном и на свободном уровнях – 28%;

· 92% финансовых менеджеров имеют высшее образование, 7% - неполное высшее;

· 61% финансовых менеджеров имеют водительские права категории «В».

3. «Финансовый директор»

Руководители финансовых подразделений ответственны за организацию и управление финансовой деятельностью компании. В их компетенции находится стратегическое планирование и анализ финансовой деятельности предприятия, управление финансовыми потоками, контроль работы бухгалтерских служб и финансового отдела, составление управленческой и консолидированной отчетности. Финансовые директора ответственны за разработку налоговой и инвестиционной политики компании, ведут переговоры с финансовыми и кредитными организациями, принимают участие в автоматизации работы финансового отдела, внедрении ERP.

Средний заработок финансовых руководителей в московских компаниях на сегодняшний день составляет 120000 руб. В Санкт-Петербурге директора по финансам получают около 100000 руб. В Ростове-на-Дону и Самаре – 60000 руб. Данные по другим российским городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицы№1,2,3).

Соискатели, впервые претендующие на пост финансового директора, должны иметь профильное высшее образование, аттестат профессионального бухгалтера и стаж работы в качестве главного бухгалтера или его заместителя не менее 3 лет. Начинающие руководители финансовых подразделений обязаны демонстрировать отличное знание методов анализа хозяйственно-финансовой деятельности, бухгалтерского, налогового и гражданского законодательства, быть компетентными в области управленческого, бухгалтерского и налогового учета, бюджетирования, планирования. Зарплаты финансовых директоров, не имеющих опыта работы на данном поприще, в Москве стартуют с 50000 руб., в Санкт-Петербурге – с 40000 руб., в Ростове-на-Дону – с 25000 руб., в Самаре – с 24000 руб.

Своеобразным «пропуском» в следующий зарплатный диапазон служит стаж работы в должности финансового директора, руководителя финансовой службы или его заместителя не менее 2 лет. Предпочтение отдается кандидатам, знакомым со спецификой финансовой деятельности в определенной отрасли (строительство, производство, торговля и т.п.), отработавших в данной сфере не менее 3 лет. Также потребуются навыки проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности компании и опыт управленческой деятельности в сфере финансов. Нередко дополнительным требованием со стороны работодателей становится знание английского языка на разговорном ли свободном уровне. Заработок финансовых директоров, соответствующих вышеуказанным характеристикам, в столице составляет от 90000 до 150000 руб., в городе на Неве – от 80000 до 125000 руб., в Ростове-на-Дону и Самаре – от 45000 до 80000 руб.

Финансовые директора со стажем работы не менее 5 лет в холдинге, крупной организации либо компании с филиальной сетью, имеющие опыт внедрения автоматизированных систем управления, зарабатывают в Москве до 350000 руб., в северной столице – до 300000 руб., в Ростове-на-Дону – до 180000 руб., в Самаре – до 170000 руб. Дополнительными требованиями к таким специалистам могут стать наличие степени MBA или второго образования в сфере менеджмента, опыт формирования отчетности по МСФО либо навыки антикризисного управления.

Ответственность, лежащая на финансовых директорах, во многом определяет портрет типичного представителя данной профессии. Большинство соискателей должности руководителя финансового подразделения – россияне среднего и старшего поколения: претенденты в возрасте от 30 до 40 лет составляют 47% от общего числа специалистов, в возрасте от 40 до 50 – 35%. В ходе исследования рынка труда не встретилось ни одного финансового директора без высшего образования. Женщин в данной сфере занято лишь немного больше, чем мужчин: 53% против 47%. Английским языком свободно владеют 30% финансовых директоров.

Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа.

Время проведения исследования: июль 2009 г.

Единица измерения: российский рубль.

Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Финансовый директор».

Типичный функционал:

Организация и контроль финансовой деятельности компании:

- стратегическое планирование финансовой деятельности компании;

- анализ финансовой деятельности компании;

- управление финансовыми потоками компании;

- контроль работы бухгалтерских служб, финансового отдела;

- налоговое планирование: расчет, анализ, поиски путей минимизации;

- ведение переговоров с финансовыми и кредитными организациями;

- составление управленческой отчетности;

- подготовка консолидированной отчетности;

- участие в автоматизации работы финансового отдела, внедрении ERP.

Требования к позиции: тип занятости - полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
(без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций)

Таблица№1

Оплата труда специалиста

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.

Таблица№2

Оплата труда специалиста в зависимости от профессионального навыка.

Таблица№3

Статистические данные:

·Возрастной диапазон наиболее востребованных рынком труда финансовых директоров 28-55 лет; финансовые директора в возрасте до 30 лет составляют 12% от общего числа финансовых директоров; в возрасте от 30 до 40 лет – 47%, в возрасте от 40 до 50 – 35%;

·53% финансовых директоров – женщины;

·53% финансовых директоров владеют английским языком на базовом уровне и на уровне, достаточном для чтения специализированной литературы; на разговорном и на свободном уровнях 30%;

·100% финансовых директоров имеют высшее образование;

·78% финансовых директоров имеют водительские права категории «В».

Заключение

Итак, тендерные аспекты в менеджменте сегодня - реальность. Поиск места и роли женщины в управлении связан во многом с изменением политической ситуации, правовых основ и общих подходов к теории менеджмента, поиском учеными объективных оснований исследования столь специфичного феномена: женщина- руководитель. Вряд ли уместно экстраполировать общетеоретические концепции эффективного менеджмента на специфические характеристики женского стиля управления, а последние – на все сферы деятельности вообще.

Таким образом, для подготовки менеджеров капиталовложения часто увеличиваются, утвер­ждая на практике свою эффективность. Если раньше было принято учить искусству управле­ния, то сейчас - науке. Несмотря на различные подходы к обучению в школах бизнеса, общей для них чертой становится перенос акцента на человека. Объем подготовки по психологиче­ским предметам в учебных программах доходит до 40-60%. Это обстановка находит отражение и в "философии" менеджмента. Так, концепция популярной американской корпора­ции IBM основана на "трех столпах веры": уважение к личности, внимание к клиенту, высо­кое качество работы. Это означает, что в профессиональном имидже благополучного менеджера можно выделить качества прирожденные и приобретенные. Во-первых, главными являются коммуникабельность, рефлективность, красноречие, внешние данные. А во-вторых - компе­тентность, опытность, воспитанность и образованность. Умелое и творческое их сочетание приведет к образованию положительного имиджа. Для его развития необходимо прило­жить усилия, но в итоге новый образ будет работать на менеджера, возмещая затраты и при­нося дивиденды.

Литература

1. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы / Рос. Акад. наук. Ин-т социологии. - М., 1998. - 357 с.

2. А.Г. ШТЕЙНБЕРГ Мужской характер женского менеджмента 2002г.

3. Самарцева O.K., Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социол. исслед. 2000. № П.

4. А. А. Адаменко, А. А. Адаменко. Анализ степени ротации научных кадров как элемент системы управления научной карьерой, конкурентоспособной в глобальном мире. Развитие отраслей экономики в условиях рынка // Под ред. проф. А. Ф. Рогачева, проф. А. С. Дудова. – Волгоград-Кисловодск: Изд-во МЦНИП, ВГСХА, КИЭП, 2005. – с. 70-73.

5. А. А. Адаменко. Экономический потенциал аспирантуры: анализ конкурентоспособности нематериальных активов научной элиты в глобальном мире. Развитие отраслей экономики в условиях рынка // Под ред. проф. А. Ф. Рогачева, проф. А. С. Дудова. – Волгоград-Кисловодск: Изд-во МЦНИП, ВГСХА, КИЭП, 2005. – с. 64-70.

6. 2001. №1. 11. Джерард Ван Шаик. Как подготовить менеджера XXI века // Проблемы теории и практики управления.

7. Заработная плата и обзоры зарплат - Исследовательский центр портала SuperJob.ru: http://www.superjob.ru/research/articles/1126/prodakt-menedzher/

http://www.superjob.ru/research/articles/1027/finansovyj-menedzher/

http://www.superjob.ru/research/articles/1145/finansovyj-direktor/