Курсовая работа: Учет труда и зароботной платы
Название: Учет труда и зароботной платы Раздел: Рефераты по экономике Тип: курсовая работа | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Введение ОАО «Сильвинит» – это горно-химическое предприятие, расположенное в городе Соликамске Полное официальное наименование общества – Открытое Акционерное Общество «Сильвинит» - это современное горно-химическое предприятие и одно из крупнейших в мире производителей калийных удобрений. Широкая номенклатура выпускаемых солей позволяет удовлетворить самые различные требования потребителей, как в промышленности, так и в сельском хозяйстве. Общий объем производства составляет 4230000 тонн в год. ОАО «Сильвинит» был создан 27.11 1992 года. ОАО «Сильвинит» - юридическое лицо, в форме ОАО относится к коммерческим организациям, цель деятельности которых – извлечение прибыли. ОАО «Сильвинит» имеет все необходимые специальные разрешения (лицензии) для осуществления видов деятельности, в том числе лицензии на добычу и переработку полезных ископаемых, в частности, лицензия на право пользования недрами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а так же зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. К основным видам деятельности можно отнести производство хлористого калия, поваренной пищевой соли, обогащенного карналита, сложных калийно-магниевых удобрений, противогололёдных препаратов, газообразного кислорода. Сегодня ОАО «Сильвинит» - это мощный промышленный комплекс, в состав которого входят три основные производственные подразделения, а именно СКРУ-1; 2; 3. Суммарная производственная мощность ОАО «Сильвинит» 2611,2 тысяч тонн калийных удобрений в год. ОАО «Сильвинит» создан в целях насыщения потребительского рынка минеральными удобрениями. В состав акционерного общества входят крупные производственные подразделения СКРУ-1, СКРУ-2, СКРУ-3 с комплексом горного производства, химико-технологических цехов, пунктов погрузки в железнодорожный и водный транспорт, машиностроительное управление. Так же в состав «Сильвинита» входят объекты непромышленного характера: детские сады, санатории- профилактории, управление торговли и общественного питания (УТиОП), МПТЭМП, МП МТС. Каждое из этих подразделений имеет свою структуру. В связи с различным расположением рудоуправлений структура ОАО «Сильвинит» носит название «продуктовая департаментизация», т.е. все задачи тактического характера решаются на местах, а стратегическое управление осуществляется правлением АО и рядом функциональных служб: отдел маркетинга, снабжения, сбыта и др. В структуре СКРУ-3 можно отменить наличие основных и вспомогательных цехов, так же таких отделов, как: финансовый отдел, бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел снабжения и ряд других. Во главе рудоуправления стоит директор, который подчиняется генеральному директору ОАО «Сильвинит», это даёт значительные преимущества контроля над производством и качеством продукции. Штат сотрудников ОАО «Сильвинит» составляет 10794 человека, из них руководителей и специалистов 2569 чел. Промышленно-производственный персонал 9919 чел., из них руководителей и специалистов 2271 человек. Одним из структурных подразделений СКРУ-3 является отделение отгрузки готовой продукции. Начальной стадией получения готового продукта является добыча руды из шахты, затем руда поступает в отделение размола, где, достигнув определенной фракции, поступает на обогатительную фабрику, где путем фиотационного способа получается готовый продукт и после этого она поступает в отделение отгрузки готовой продукции, откуда отгружается потребителям. Показатели деятельности предприятия за 2003 год: ·прибыль равна 696687 рублей; ·рентабельность равна 9,0 %. 1. Теоретическая часть 1.1 Принципы организации оплаты труда на предприятии. Организация оплаты труда осуществляется в соответствии с несколькими основополагающими принципами. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы оплаты труда, определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки. Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности. Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работы. Минимальный размер оплаты труда. В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а так же другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а так же премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции: - является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; - выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей; - служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. 1.2 Формы и системы оплаты труда. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле: ЗП = ТС х РВ , где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле: ЗП = СР х ВП , где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции. Системы повременной заработной платы. Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы. Простая повременная система оплаты труда . В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени: Зп = Тч х В, где Зп – повременная заработная плата, руб.; Тч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; В – фактически отработанное время. Часы (дни). Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя их среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Повременно-премиальная система . В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования. Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком. Выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д. Системы сдельной заработной платы. Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты . Прямая индивидуальная система . При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников и увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции за сдельную расценку за единицу этой продукции. Косвенно-сдельная система . В этом случае заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами: 1. Заработная плата определяется по формуле: Рк = Тч х Чр х Нв , где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживания рабочего; 2. Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим; 3. Общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих. При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду. Сдельно-прогрессивная система . При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 – 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Аккордно-сдельная система . Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении и производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда. Сдельно-премиальная система . При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются: - рост производительности труда; - улучшение качества продукции, работ; - освоение новой техники и технологии; - снижение материальных затрат и т.д. Рабочих. Занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшения качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. Бестарифные и смешанные системыАнтиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки: - тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы(в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); - присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню(своего рода «базовый» коэффициент трудового участия КТУ, применяемый в коллективных системах оплаты); - присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы , а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта. Внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. Должностные оклады. Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. 2. Расчетная часть 2.1 Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих Таблица № 1 Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих
Всего 9 В том числе руководителей 6 Специалистов(ИТР) 3Расчеты. Расчет премии (оклад · премия (%)) 1) 7770 · 65% = 5050,50 2) 5130 · 50% = 2565 3) 4525 · 50% = 2262,50 4) 4525 · 50% = 2262,50 5) 3400 · 30% = 1020 6) 2675 · 30% = 802,50 Расчет итога с премией (оклад + премия). 1) 7770 + 5050,50 = 12820,50 2) 5130 + 2565 = 7695 3) 4525 + 2262,50 = 6787,50 4) 4525 + 2262,50 = 6787,50 5) 3400 + 1020 = 4420 6) 2675 + 802,50 = 3477,50 Расчет РК (итог с премией · РК (15%)). 1) 12820,50 · 15% = 1923,08 2) 7695 · 15% = 1154,25 3) 6787,50 · 15% = 1018,13 4) 6787,50 · 15% = 1018,13 5) 4420 · 15% = 663 6) 3477,50 · 15% = 521,63 Расчет итога с РК (итого с премией + РК) 1) 12820,50 + 1923,08 = 14743,58 2) 7695 + 1154,25 = 8849,25 3) 6787,50 + 1018,13 = 7805,63 4) 6787,50 + 1018,13 = 7805,63 5) 4420 + 663 = 5083 6) 3477,50 + 521,63 = 3999,13 Расчет месячного фонда З/П ( итог с РК · кол-во штатных единиц) 1) 14743,58 · 1 = 14743,58 2) 8849,25 · 1 = 8849,25 3) 7805,63 · 1 = 7805,63 4) 7805,63 · 1 = 7805,63 5) 5083 · 4 = 20332 6) 3999,13 · 1 = 3999,13 Расчет годового фонда З/П ( месячный фонд З/П · 12 мес.) 1) 14743,58 · 12 = 176922,96 2) 8849,25 · 12 = 106191 3) 7805,63 · 12 = 93667,56 4) 7805,63 · 12 = 93667,56 5) 20332 · 12 = 243984 6) 3999,13 · 12 = 47989,56 Расчет общего итога штатного расписания за месяц. 14743,58 + 8849,25 + 7805,63 + 7805,63 + 20332 + 3999,13 = 63535,22 Расчет общего итога штатного расписания за год. 176922,96 + 106191 + 93667,56 + 93667,56 + 243984 + 47989,56 = 762422,64 Расчет среднемесячной З/П работника ИТР (годовой ФЗП / кол-во штатных единиц / 12). 762422,64 / 9 / 12 = 7059,47 Таблица № 2 Расчет штатного расписания рабочих
Всего 85 человек, в том числе: 2 разряд – 16 3 разряд – 43 4 разряд – 12 5 разряд – 8 6 разряд – 1 оклад 5 Расчеты. Расчет тарифа за смену (количество отработанных часов в день · тарифную ставку). 1) 8 · 13 = 104 2) 8 · 11.96 = 95,68 3) 8 · 13 = 104 4) 8 · 13 = 104 1) 8 · 13,96 = 111,68 2) 8 · 13,96 = 111,68 1) 8 · 16,14 = 129,12 2) 8 · 13,96 = 111,68 3) 8 · 16,14 = 129,12 4) 8 · 13,96 = 111,68 5) 8 · 17,66 = 141,28 6) 8 · 16,14 = 129,12 7) 8 · 13,96 = 111,68 8) 8 · 13 = 104 Расчет тарифа за месяц (тариф за смену · количество отработанных дней за месяц). 1. 104 · 20 = 2080 2. 95,68 · 21 = 2009,28 3. 104 · 22 = 2288 4. 104 · 22 = 2288 1. 111,68 · 20 = 2233,60 2. 111,68 · 21 = 2345,28 1. 129,12 · 22 = 2840,64 2. 111,68 · 22 = 2456,96 3. 129,12 · 22 = 2840,64 4. 111,68 · 22 = 2456,96 5. 141,28 · 22 = 3108,16 6. 129,12 · 21 = 2711,52 7. 111,68 · 21 = 2345,28 8. 104 · 22 = 2288 Расчет премии (тариф за месяц оклад + премия %) 1. 2080 · 40% = 832 2. 2009,28 · 35% = 703,25 3. 2288 · 40% = 915 4. 2288 · 40% = 915 1. 2233,60 · 40% = 893 2. 2345,28 · 40% = 938 1. 2840,64 · 50% = 1420,32 2. 2456,96 · 50% = 1228,48 3. 2840,64 · 50% = 1420,32 4. 2456,96 · 50% = 1228,48 5. 3108,16 · 50% = 1554,08 6. 2711,52 · 50% = 1355,76 7. 2345,28 · 50% = 1172,64 8. 2288 · 50% = 1144 1. 1915 · 10% = 191,50 2. 1595 · 10% = 159,50 Итог с премией (тариф за месяц оклад + премия). 1. 2080 + 832 = 2912 2. 2009,28 + 703,25 = 2712,53 3. 2288 + 915 = 3203 4. 2288 + 915 = 3203 1. 2233,60 + 893 = 3126,60 2. 2345,28 + 938 = 3283,28 1. 2840,64 + 1420,32 = 4260,96 2. 2456,96 + 1228,48 = 3685,44 3. 2840,64 + 1420,32 = 4260,96 4. 2456,96 + 1228,48 = 3685,44 5. 3108,16 + 1554,08 = 4662,24 6. 2711,52 + 1355,76 = 4067,28 7. 2345,28 + 1172,64 = 3517,92 8. 2288 + 1144 = 3432 1. 1915 + 191,50 = 2106,50 2. 1595 + 159,50 = 1754,50 Расчет РК (итог с премией · 15%) 1. 2912 · 15% = 437 2. 2712,53 · 15% = 407 3. 3203 · 15% = 480 4. 3203 · 15% = 480 1. 3126,60 · 15% = 469 2. 3283,28 · 15% = 492 1. 4260,96 · 15% = 639 2. 3685,44 · 15% = 553 3. 4260,96 · 15% = 639 4. 3685,44 · 15% = 553 5. 4662,24 · 15% = 699 6. 4067,28 · 15% = 610 7. 3517 · 15% = 528 8. 3432 · 15% = 515 1. 2106,50 · 15% = 316 2. 1754,50 · 15% = 263 Итог с РК (итог с премией + РК) 1.2912 + 437 = 3349 2.2712,53 + 407 = 3119,53 3.3203 + 480 = 3683 4.3203 + 480 = 3683 1. 3126,60 + 469 = 3595,60 2. 3283,28 + 492 = 3775,28 1. 4260,96 + 639 = 4899,96 2. 3685,44 + 553 = 4238,44 3. 4260,96 + 639 = 4899,96 4. 3685,44 + 553 = 4238.44 5. 4662,24 + 699 = 5361,24 6. 4067,28 + 610 = 4677,28 7. 3517,92 + 528 = 4045,92 8. 3432 + 515 = 3947 1. 2106,50 + 316 = 2422,50 2. 1754,50 + 263 = 2017,50 Расчет месячного фонда заработной платы (итог с РК · количество штатных единиц). 1. 3349 · 9 = 30141 2. 3119,53 · 16 = 49912,48 3. 3683 · 24 = 88392 4. 3683 · 9 = 33147 1. 3595,60 · 4 = 14382,40 2. 3775,28 · 4 = 15101,12 1. 4899,96 · 5 = 24499,80 2. 4238,44 · 1 = 4238,44 3. 4899,96 · 1 = 4899,96 4. 4238,44 · 1 = 4238,44 5. 5361,24 · 1 = 5361,24 6. 4677,28 · 2 = 9354,56 7. 4045 · 2 = 8091,84 8. 3947 · 1 = 3947 1. 2422,50 · 1 = 2422,50 2. 2017,50 · 4 = 8070 Расчет годового фонда заработной платы (месячный фонд заработной платы · 12 месяцев) 1. 30141 · 12 = 361692 2. 49912,48 · 12 = 598949,76 3. 88392 · 12 = 1060704 4. 33147 · 12 = 397764 1. 14382,40 · 12 = 172588,80 2. 15101,12 · 12 = 181213,44 1. 24499,80 · 12 = 293997,60 2. 4238,44 · 12 = 50861.28 3. 4899,96 · 12 = 58799,52 4. 4238,44 · 12 = 50861,28 5. 5361,24 · 12 = 64334,88 6. 9354,56 · 12 = 112254,72 7. 8091,84 · 12 = 97102,08 8. 3947 · 12 = 47364 1. 2422,50 · 12 = 29070 2. 8070 · 12 = 96840 Расчет общего итога штатного расписания за месяц. 30141 + 49912,48 + 88392 + 33147 + 14382,40 + 15101,12 + 24499,80 + 4238,44 + 4899.96 + 4238,44 + 5361,24 + 9354,56 + 8091,84 + 3947 + 2422,50 + 8070 = 306199,78. Расчет общего итога штатного расписания за год. 361692 + 598949,76 + 1060704 + 397764 + 172588,80 + 181213,44 + 293997,60 + 50861,28 + 58799,52 + +50861,28 + 64334,88 + 112254,72 + 97102,08 + 47364 + 29070 + 96840 = 3674397,36. Расчет среднемесячной заработной платы рабочего (годовой ФЗП/ количество штатных единиц/12) 3674396,90 / 85 / 12 = 3602,35 рублей. 2.3 Описание положения о премировании За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде премий . Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи, выполнение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования. По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия. Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, определяется величина премий. ПРИЛОЖЕНИЕ _______ № __4 __ г. Соликамск к ПОЛОЖЕНИЮ о выплате премии рабочим Соликамского калийного рудоуправления № 3 за основные результаты хозяйственной деятельности Таблица № 3 Показатели премирования ОТДЕЛЕНИЕ ОТГРУЗКИ ГОТОВОЙ ПРОДУКЦИИ СИЛЬВИНИТОВОЙ ОБОГАТИТЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ
2.4 Расчет сдельных и повременных заработков Расчет повременных заработков. 1. Слесарь-ремонтник отработал в месяце 160 часов, часовая тарифная ставка 13,96 руб. Премия за месяц 40 %. Начислить з/пл работнику. 1) 160 * 13,96 = 233,60 (руб.) – простая повременная з/пл 2) 2233,60 * 40% = 893 (руб.) – сумма премии 3) 2233,60 + 893 = 3126,60 (руб.) – прост. поврем. + премия 4) 3126,60 * 15% = 469 (руб.) – сумма РК 5) 3126,60 + 469 = 3595,60 (руб.) – начисленная з/пл 2. Электрогазосварщик отработал в месяц 176 часов, часовая тарифная ставка 16,14 руб. Премия за месяц 50%. Начислить з/пл работнику. 1) 176 * 16,14 = 2840,64 (руб.) – простая повременная з/пл 2) 2840,64 * 50% = 1420 (руб.) – сумма премии 3) 2840,64 + 1420 = 4260,64 (руб.) - прост. поврем. + премия 4) 4260,64 * 15% = 639 (руб.) - сумма РК 5) 4260,64 + 639 = 4899,64 (руб.) - начисленная з/пл Таблица № 4 Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады
Коэффициент приработка = 50000/11910 = 4,198115281 Заключение Организация труда – это совокупность мероприятий, предусматривающих наиболее рациональное соединение рабочей силы со средствами производства. Нормирование труда может проводиться аналитическими и суммарными методами. Заработная плата выполняет функции: воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную, учетную. В современных условиях применяется как тарифная, так и бестарифная оплата труда. Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Список литературы 1. Васильева Н. А., Матеуш Т. А., Миронов М. Г., Экономика предприятия: Пособие для сдачи экзамена. – М.: Юрайт-Издат, 2006. – 191 с. – (Хочу все сдать!) 2. Сергеев И. В., Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы статистика, 2001.- 304 с.: ил. |