Дипломная работа: Управление персоналом предприятия

1 Теоретические основы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность, цели и принципы управления персоналом

Внутренняя среда предприятиялюбой формы собственности и любого правового статуса представляет собой взаимоувязанную совокупность двух основных элементов: субъекта и объекта управления, взаимосвязь представлена на рисунке 1¹ .

Рисунок 1- Внутренняя среда предприятия

Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, со­вершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая прак­тика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные состав­ляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным ис­пользованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием ус­пеха предприятия.

______________

¹ См.: Федосеев В. Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие.– М.: Издательство «Экзамен», 2004. (Серия «Магистр делового администрирования»), с. 24.

Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха органи­зации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как дви­жущей силе всех позитивных перемен.

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаи­моотношения (психологические

отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по

сравнению с производствен­ными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способст­вуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников яв­ляется неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

Человек в общественном производстве рассматривается как:

- ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;

- главный субъект управления — личность с индивидуальными по­требностями, мотивами, ценностями, отношениями.

При большой склонности к индивидуализму человек стремится к объ­единению, к работе в группе, полагая, что с группой считаются, что она способна что-либо изменить. В зависимости от особенностей деловой культуры группа может либо служить средством коллективной защиты, либо являться сплоченной командой. Коллектив — это соци­альная группа, объединяющая людей, работающих на одном предприятии, занятых решением конкретных задач, и основанная на общ­ности целей, принципах сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов.

Термин «персонал» объединяет составные час­ти трудового коллектива предприятия, т.е. всех работников, выполняю­щих производственные или управленческие операции и занятых перера­боткой предметов труда с использованием средств труда.

Управление персоналом — это специфическая функция управленче­ской деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.Без персонала нет предприятия, персонал в современных условиях — это основа основ достижения рыночного успеха.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотива­ции и всестороннего развития личности. Управление персоналом являетсястратегической функцией и предполагает: разработку кадровой страте­гии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, сти­мулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, ми­нимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвя­занных элементов:

- кадровой политики,

- подбора персонала,

- оценки персонала,

- расстановки кадров,

- обучения персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиаль­ные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала пре­следует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соот­ветствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по зани­маемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоян­ное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организа­ции. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Среди тех, кто закладывал фундамент науки управления и занимался разработкой теоретических основ управления персоналом, выделяются имена Анри

Файоля, Гарринктона Эмерсона, Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Форда² .

Основоположники считались с квалификацией и заинтересованностью работников, с условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой.

В 90-х годах в теории управления предприятиями происходит изменение общей

парадигмы управления. Персонал начинает рассмат­риваться как основной ресурс

предприятия, в первую оче­редь определяющий успех деятельности. Одновременно

усиливается внимание к стратегическим вопросам управления дея­тельностью предприятий.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, ко­торые надо сокращать, появилась теория управления человечески­ми ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет со­бой один из ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Появление новых источников энергии и материалов с заранее за­данными свойствами, оснащение предприятий сложнейшей техни­кой, развитие электронной автоматизации, формирование невидан­ных прежде информационных ресурсов и систем — таковы главные факторы, изменившие положение и роль работника в обществен­ном производстве. Он, как никогда ранее, выступает действительно решающей производительной силой, активным преобразователем экономических отношений.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социаль­ный прогресс. Простая и емкая формула «производительность — от человека» точно выражает главное условие эффективной работы пре­успевающих предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только экономической стабильностью, но и чет­кой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии

в ра­боте с персоналом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач.

По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выде­лить две основные части: рабочие и служащие, представлено на рисунке 2.

__________________

² См.: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство:– М.: Республика, 1992. с. 51

Рисунок 2-Состав персонала организации

Рабочие, или производственный персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть пер­сонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выде­ляют основной (занятый в профильных подразделениях предприятия) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управле­ния предприятия с преобладающей долей умственного труда. Предме­том труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда — технические средства обработки информации. Основными ре­зультатами их трудовой деятельности являются выработка управленче­ских решений, их реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал разделяют на две основные труппы: руководители и специали­сты.

Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчинен­ным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руко­водителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управ­ления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

Специалистов, в зависимости от результатов их труда, разделяют на:

- функциональных (референты, экономисты, бухгалтеры, финанси­сты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых являет­ся управленческая информация;

- инженеров (инженеры-конструкторы, технологи, проектировщики и т.д.), результатом труда которых является конструкторско-технологическая и проектная информация по направлениям дея­тельности предприятия;

- технических (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющих вспомогательные функции в управленческом процессе.

Управление персоналом, как правило, основывается на некотором (необязательно декларируемом) представлении о мес­те человека в организации. По мнению Л.И.Евенко³ , в теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов (или парадигм) управления — экономическо­го, органического и гуманистического.

Экономический подход. Начало концепции использования тру­довых ресурсов было заложено экономическим подходом к управ­лению. В рамках данного подхода ведущее место занимает техни­ческая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготов­ка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядо­ченность отношений

______________

³ См.: Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. – М.: Норма, 2006.: ил.,с. 44.

между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции «использования тру­довых ресурсов»

можно выделить следующие:

1. обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;

2. соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управ­ления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и при­нятия решения;

3. фиксирование необходимого и достаточного объема конт­роля: число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4. соблюдение четкого разделения штабной и линейной струк­тур предприятия: штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5. достижение баланса между властью и ответственностью бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6. обеспечение дисциплины: подчинение, исполнительность энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуще­ствляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7. достижение подчинения индивидуальных интересов обще­му делу с помощью твердости, личного примера, честных согла­шений и постоянного контроля;

8. обеспечение равенства на каждом уровне предприятия, ос­нованного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдох­новить персонал к эффективному исполнению своих обязаннос­тей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное со­стояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Органический подход. В рамках органической парадигмы последо­вательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Именно органический подход обозна­чил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и рас­пространилась на поиск и подбор работников, планирование карь­еры значимых для организации фигур, оценку работников управ­ленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способ­ствовало рождению нового представления о предприятии. Оно стало восприниматься как живая система, существующая в окру­жающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на органи­зационную реальность. Первая, исходившая из отождествления предприятия с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение» и «смерть» или «возрождение» предприятия. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (предприятие как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на предприятие как на со­брание частей, соединенных линиями управления, коммуника­ции и контроля.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции «управления человеком» и из представления о предприятии как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму со­ответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах соци­альных общностей. Например, в Японии предприятие рассматривается не как рабочее место, объединяю­щее отдельных работников, а как коллектив. Для такого предприятия характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожиз­ненный найм превращает предприятие в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функ­цию менеджмента предприятия, сохранив, однако, классические инстру­менты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кад­ровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели управления персоналом:

- решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней
среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, вы­полнения обязательств перед государственными и местными орга­нами власти, профсоюзами и т.п.);

- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом менеджмент предприятия ориентируется на решение следующих перспективных задач:

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным
должностям и кадровому составу;

- количественное и качественное планирование штатных должностей;

- организация профессионального кадрового маркетинга;

- введение в специальность и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- управление структурой материального вознаграждения и морально­го поощрения;

- определение уровней руководства;

- регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельно­сти и реализации стратегии предприятия.

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления предприятия, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соот­ветствующих мероприятий. Цели кадрового планирования представлены на рисунке 3

Рисунок 3- Цели кадрового планирования

При планировании набора сотрудников требуемых профессий и ква­лификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изме­нения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом плани­ровании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формиро­вание и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что дости­гается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склон­ности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров предприятия по информации, поступающей от структурных подразделений.

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется ис­ходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры

предприятия, что показано на рисунке 4.

Рисунок 4-Планирование кадрового спроса

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматри­вает ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудни­ков основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей предприятия.

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-

технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подго­товки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой профессии, специальности, квалифика­ции, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах)?

- Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сокра­тить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

- Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- Каким образом можно систематически и целенаправленно содей­ствовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров)?

- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприя­тия (планирование фонда оплаты труда)?

Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к пред­приятию.

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необхо­димо детально и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму — перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии — технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологиче­ским характеристикам, социально-психологическим показателям, при­родным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональ­ным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

До начала мероприятий по поиску необходимо четко представлять, кто именно нужен предприятию в дан­ный момент времени. На современном предприятии следует соблюдать правило постоянного поиска персонала, даже при отсутствии вакантных мест. На преуспевающем предприятии не людей подбирают под ключевые должности, а должности создают для перспективных специалистов.

Внутренним источником набора является внутриорганизационное должностное продвижение сотрудников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат внутри предприятия и укрепляет предан­ность ему. Согласно мотивационной теории ожиданий, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эф­фективности работы, то они будут заинтересованы в более производи­тельном труде. Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов предприятия является аспект «профессионального устаревания» кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами.

Расстановка персонала позволяет проводить эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой слу­жебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Она представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы и решает три взаимо­связанные задачи: планирование служебной карьеры, определение усло­вий и оплаты труда сотрудников и обеспечение движения кадров в сис­теме управления. При реализации такого подхода вакантные рабочие места предприятия заполняются с учетом индивидуальных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры.

Внутриорганизационнаякарьера охватывает последовательную сме­ну стадий развития работника в рамках одного предприятия. Она может быть реализована по трем основным направлениям.

Вертикальное — по­следовательное продвижение вверх по служебной лестнице. Каждую ступень сотрудник занимает некоторое время, достаточное для освоения новой должности и проявления своих индивидуальных качеств. Подъем на новую ступень требует повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной лестницы сотрудник достигает тогда, когда накоплен боль­шой опыт и приобретены профессиональные знания и умения, высокая квалификация, существенно расширился кругозор. После занятия верх­ней ступени возможен резкий обрыв карьеры — трамплин, (например, в связи с уходом на пенсию) или планомерный спуск по служебной лест­нице — лестница.

Горизонтальное — сопровождается или перемещением в другую функциональную область деятельности, или выполнением определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреп­ления в организационной структуре (роль руководителя временной целевой программы, должность главного инженера проекта и т.п.). К гори­зонтальной служебной карьере можно отнести расширение задач или их усложнение на занимаемой ступени служебной карьеры с адекватным изменением вознаграждения.

Центростремительное направление в служебной карьере поднимает­ся как движение к ядру руководства предприятием без формального из­менения в должности (приглашение сотрудника на ранее недоступные ему совещания, встречи как формального, так и неформального характе­ра, получение доступа к неформальным источникам информации, от­дельные важные поручения руководства и т.п.).

Для более эффективной расстановки кадров применяют штатное расписание.

Штатное расписание — основной документ предприятия, в котором отражается ее структура, штатный состав и штатная численность в соответствии с уставом (положением). Оно содержит перечень структурных подразделений, должно­стей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование предприятия и его структур­ных подразделений ра­ботниками соответству­ющих профессий и спе­циальностей.

Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а также служебно-профессиональное продвижение, повышение квалифи­кации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников. Под деловой оценкой понимают процедуру, прово­димую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состо­ит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность.

Использование персонала представляет собой комплекс меропри­ятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффектив­ной реализации творческого и физического трудового потенциала ра­ботников.

Использование персонала должно отвечать целям предприятия, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюде­те законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала на предприятии должна быть та­кой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем ра­бочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

-обеспечения рациональной занятости работников;

-обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

-обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабо­чих мест, производства в целом;

-периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнооб­разие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

-обеспечения максимальной возможности выполнения на рабо­чем месте разнообразных операций, осуществление которых вклю­чало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередова­ние нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

В соответствии с перечисленными принципами рациональное ис­пользованием персонала отражено на рисунке 5⁴ .

Одной из важнейших составляющих использования персонала является его обучение. В практике сложились две формы обучения персонала на предприятии: на

рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте – более дешевое и оперативное, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение внерабочего места более эффективно, но связано с до­полнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

______________

⁴ См.: Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: Инфра – М, 1997, с. 12

Рисунок 5 - Направления рационального использования персонала

Предприятие в процессе работы с персоналом сталкивается с определенными проблемами, такими как текучесть кадров, неравномерность их загрузки, моральное и физическое устаревание персонала, и, как следствие, необходимость в сокращении.

Если на предприятии большая текучесть кадров, то появляются до­полнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, брак и простои, повыша­ется уровень заболеваемости, производственного травматизма, на­ступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости продукции и снижению ее кон­курентоспособности.

Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в буду­щем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множе­ство негативных последствий, которые часто сводят к минимуму возможный выигрыш.

Таким образом, сокращать надо, но использовать традиционные способы воздействия на персонал (административные, экономические и другие силовые) неэффек­тивно.

Решить проблему можно, используя недирективные (нежест­кие) формы сокращения. Они связаны с доведением до индиви­дуального сознания каждого сотрудника необходимости изме­нить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходи­мости оставаться именно на этом предприятии. Основной инстру­мент недирективного сокращения — эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конеч­ном итоге, принятие каждым решения или преодоление нега­тивного отношения к решению руководства о возможностях ухо­да с предприятия. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокра­щения персонала.

Возрастающая сложность произ­водственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устаре­ванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают ис­пользование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профес­сиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональ­ной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуе­мых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принима­ют, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным по­терям предприятия.

Итак, как повысить эффективность использования «человеческого фак­тора» в современных условиях? Прежде всего, необходимо создать воз­можности для профессионального роста каждого работника, обеспе­чения его уверенности в будущем, для формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах. Здесь социоло­ги предлагают⁵ :

а) разрабатывать и осуществлять программы профес­сионального продвижения для различных категорий персонала;

б) создавать резерв на выдвижение по службе;

в) ограничивать при­ем со сторонына престижные должности;

г) формировать в трудовых коллективах благоприятную морально-психологическую обстановку, предусматривающую ломку крутых иерархических лестниц, уважи­тельное отношение вышестоящих по должности к остальным работа­ющим. Важное значение здесь имеет стимулирование персонала – необходимое условие бесперебойной и эффективной работы предприятия.

Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов, которые рассматриваются далее.

1.2 Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленче­ских воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и

результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздейст­вия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают

возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой

собственности и ведения хозяйственной деятель­ности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой

_______________

⁵ См.: Управление персоналом организации: Учебное пособие Федосеев В. Н.,

Капустин С.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. (Серия «Магистр делового администрирования»), с. 56.

кредитования и т.п. Наиболее распро­страненными формами прямого экономического воздействия на персо­нал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облига­ций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результа­тами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное воз­мещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйст­венного расчета являются: самостоятельность подразделения, самооку­паемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды эко­номического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), ком­пенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного ме­ханизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего парт­нерства является одним из главных условий развития производства и со­ставляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимо­сти предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизвод­ство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей со­ставляющей стоимости продукции, которую мы используем в

формуле⁶ .

C= (М+А+З+О+Н)+П,

где С — стоимость продукции;

М — стоимость материалов и сырья;

А — амортизационные отчисления;

3 — основная и дополнительная заработная плата;

О — обязательные отчисления от заработной платы;

Н — накладные расходы;

П — прибыль.

______________

⁶ См.: Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебн. пособие для студ. сред. проф.

учебн. заведений. – М.: мастерство, 2002, с. 45.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и при­были они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в об­щей величине, заработной платы. Оплата труда изображена на рисунке 6.

В условиях современной экономики дополнительным источником материального стимулирования работников становятсяценные бумаги, которые выступают как один из экономических методов управления персоналом. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неде­нежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путемпредъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в устав­ной капитал предприятия и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, ко­торая может быть выплачена их

держателю исходя из результатов дея­тельности предприятия за год. Они выполняют

следующие функции:

- закрепляют право собственности и участия в прибылях;

- являются формой дополнительной оплаты труда;

- ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и

Рисунок 6 - Структура оплаты туда работников

количеством оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность.

Нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Большинство задач, связанных с проектированием органи­зации труда и его нормированием, решается исходя из инфор­мации, получаемой в результате исследований трудовых про­цессов.

Они проводятся для определения структуры операций и за­трат рабочего времени, рационализации приемов и методов тру­да, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат рабочего времени, получения данных о факторах, влия­ющих на время выполнения элементов операции, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения ряда других задач.

При организации труда наибольшее значение имеют две за­дачи, связанные с исследованием трудовых процессов. Первая состоит в определении фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, при­емов и т. д.); вторая — в установлении структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наи­более рациональных методов труда, установления составляю­щих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Дан­ные о структуре затрат рабочего времени используются при раз­работке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффектив­ности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда ипроизводства.

Методы исследования трудовых процессов могут классифи­цироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, фор­ме фиксации его данных и т. д.

В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохро­нометраж.

Хронометраж служит для анализа приемов труда и опреде­ления длительности повторяющихся элементов операций.

Фотография рабочего времени (ФРВ)применяется для уста­новления структуры его затрат на протяжении рабочей сменыили ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изуче­ния, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затра­ты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюда­лись в течение определенного отрезка времени. При этом эле­менты оперативного времени выделяются, укрупнено (до при­емов или комплексов приемов). Структура затрат времени при ФРВможет устанавливаться по различным классификационным схемам.

Фотохронометраж применяется для одновременного опре­деления структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.

По количеству наблюдаемых объектов различают индивиду­альные, групповые, маршрутные наблюдения. Индивидуальным является наблюдение за одним объектом (рабочим, станком); групповым — за несколькими объектами. Разновидностями группового наблюдения являются бригадное (за рабочими бри­гады) и многостаночное (за рабочими и станками на многоста­ночном рабочем месте). Маршрутным является наблюдение за объектом, который перемещается по определенному маршруту, или за несколькими объектами, если они расположены сравни­тельно далеко друг от друга и наблюдатель должен перемещать­ся между ними по соответствующему маршруту.

В зависимости от задач исследования и особенностей трудо­вых процессов существуют различные методы проведения хро­нометража, фотографии рабочего времени, фотохронометража. Хронометраж может быть непрерывным (по текущему време­ни), выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы работы иссле­дуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций неза­висимо от их последовательности. В тех случаях, когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельные элементы операции, имеющие небольшую продолжительность (3—5 с), применяется цикловой хронометраж. Он заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов. На основании замеров длительности выполнения групп элементов определяется длительность каждого входящего в них элемента операции.

Фотографии рабочего времени различаются по двум основ­ным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведе­ния и обработки наблюдений. По первому признаку выделяют фотографии использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофото­графия), оборудования, а также фотографию производственно­го процесса. При индивидуальной фотографии наблюдатель изу­чает, как используется время одним рабочим в течение рабочей смены или другого периода времени. Групповая фотография про­водится в тех случаях, когда работа выполняется несколькими рабочими, в частности при бригадной организации труда. Од­ной из важных задач этого вида ФРВ является изучение правиль­ности существующего разделения и кооперации труда в бригаде. Основной целью проведения самофотографиии является при­влечение рабочих и служащих к активному участию в выявле­нии и устранении потерь рабочего времени. Самофотография проводится самими работниками, которые фиксируют величи­ну потерь рабочего времени и причины их возникновения.

Фотография времени использования оборудования представ­ляет собой наблюдение за элементами его работы и перерывами в ней. Она проводится для определения эффективности исполь­зования оборудования и затрат времени на его обслуживание рабочими различных групп.

При фотографии производственного процесса одновремен­но проводится изучение затрат рабочего времени исполните­лей, времени использования оборудования и режимов его работы. Этот вид фотографии иногда называется двусторонним на­блюдением.

Различают два метода проведения ФРВ : непосредственных замеров времени и моментных наблюдений. В первом случае непосредственно регистрируется продолжительность наблюдае­мых элементов затрат времени; во втором — фиксируются со­стояния рабочих мест, а структура затрат времени устанавлива­ется по количеству моментов, когда отмечались соответствую­щие состояния.

В зависимости от целей анализа трудового процесса ис­пользуются различные технические средства: секундомеры, хро­носкопы, кинокамеры, телекамеры и др.

Все методы исследования затрат рабочего времени включают следующие основные этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов и подготов­ка предложений по совершенствованию организации труда. Со­держание работ по каждому из этих этапов зависит от метода исследования затрат рабочего времени.

Подготовка к хронометражу обычно включает выбор объек­тов наблюдения, расчленение операции на элементы, установ­ление фиксажных точек, определение числа наблюдений, за­полнение документации.

Хронометраж может проводиться для выявления причин невыполнения норм отдельными рабочими, что позволяет оп­ределить причины, мешающие выполнению обоснованных норм, и выявить ошибочные нормы.

Определив объект наблюдения, составляют подробное опи­сание операции, которое вносят в специальный документ — хронокарту.

При подготовке к хронометражу исследуемую операцию раз­деляют на элементы: комплексы приемов, приемы, действия, движения. Степень деления операции зависит в основном от типа производства. Наибольшая детализация элементов трудового про­цесса осуществляется при массовом выпуске продукции.

После разделения операции на элементы устанавливают их границы, определяемые по фиксажным точкам. Фиксажные точ­ ки — это резко выраженные моменты начала и окончания элементов операций. При выборочном хрономет­раже для каждого элемента операции устанавливают начальную и конечную фиксажные точки. Если хронометраж проводится по текущему времени, то для первого элемента операции уста­навливаются начальная и конечная фиксажные точки. Для ос­тальных элементов определяются только конечные фиксажные точки, они же будут начальными для следующих элементов.

Последний этап хронометража — анализ результатов, кото­рый включает выявление лишних движений и действий, оценку возможности их совмещения и уменьшения длительности. По результатам анализа окончательно устанавливается необходимое время на выполнение операции.

Административно-правовые методы являются способами осущест­вления управленческих воздействий на персонал, основанными на власт­ных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздейст­вие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная от­ ветственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействиеосновано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная струк­тура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом оп­ределяется уровнем деловой культуры предприятия, желанием сотрудни­ков работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействиенаправлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних административных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указа­ния, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые реше­ния в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соот­ветствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя предприятия.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции орга­низации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя предприятия по направле­ниям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительно­го воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленче­ским процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руково­дства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения тру­довых операций.

Для оптимизации труда рабочих эффективно применяется материальная и дисциплинарная ответственность.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, оп­ределенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и ло­кальными нормативными актами организации. Работодатель обязан соз­давать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок предприятия определяется правилами внут­реннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следую­щие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по со­ответствующим основаниям.

Материальная ответственностьстороны трудового договора насту­пает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в резуль­тате ее виновного противоправного поведения, действия или бездейст­вия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральнымизаконами.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:

- когда на работника законодательно возложена материальная ответ­ственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

-недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального
письменного договора или полученных по разовому документу;

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

- причинения ущерба в результате административного проступка, ес­ли ущерб установлен соответствующим государственным органом;

- разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;

- причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обя­занностей.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ). Перечень административных правонарушений со сто­роны физических и юридических лиц установлен данным кодексом. Ад­министративной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонаруше­ний в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники предприятий, совершившие административные правонарушения в связи с выпол­нением организационно-распорядительных и административно - хозяй­ственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается со­вершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало проти­воправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или соз­нательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направ­ленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаи­модействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приорите­тов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В цен­тре стратегической концепции управления персоналом находится чело­век как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современного предприятия, не может рассмат­риваться с позиций содержания только его формальной структуры и раз­ложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет пове­денческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему от­ношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник до­полняет друг друга и влияет тем самым на поведение предприятия в целом с целью повышения его эффективности.

Социологические методыпозволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения ко­нечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу со­циологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психология управления изучает поведение человека в процессе обще­ственного производства. Психологические методыуправления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную лич­ность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих мето­дов является то, что, они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредото­чить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных произ­водственных задач.

Способы психологического воздействия являются важнейшими со­ставляющими психологических методов управления. Они обобщают не­обходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в про­цессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенныхспособов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Таким образом, методика управления персоналом детально разработана и успешно действует. Для достижения целей управления предприятием, ставится акцент на тот или иной способ осуществления управленче­ских воздействий на персонал. Основные методы управления персоналом регламентируются нормативными законодательными актами разного уровня.

1.3 Правовая регламентация управления персоналом

Свободная экономическая деятельность людей предполагает правовое регулирование на основе наделения всех органов правления, включая и систему управления персоналом на предприятии, необходимыми властными полномочиями. Действую­щее законодательство, правовые и нормативные акты должны в полной мере учитывать закономерности развития отечественной экономики и происходящие в ней рыночные процессы. Основные права персонала в сфере трудовой деятельности регулируются конституцией Российской Федерации и существующими Федеральными законами, имеющими верховенство во всем экономическом пространстве.

Более двадцати статей Конституции Российской Федерации посвящены

регулированию человеческих отношений в условиях рыночной экономики⁷ .

Статьей 7 Российская Федерация провозглашается социальным государством,

политика которого направлена на создание усло­вий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты

труда, развивается система социальных служб и поддер­жки людей.

Статьей 8 гарантируются единство экономического простран­ства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической дея­тельности. Здесь же признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы соб­ственности.

Статьей 34 каждому предоставляется право на свободное ис­пользование своих способностей и имущества для предприни­мательской и иной, не запрещенной законом экономической де­ятельности. Не допускается экономическая деятельность, направ­ленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

_____________________

⁷ См.: Маренков Н. П., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организации: Учебн. пособие для студ. высш. учебн. заведений.- М.: Академический проект; Триста, 2005. («Gaudeamus»),

с. 255.

Статьей 37, непосредственно посвященной труду и отдыху персонала,

определено следующее:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленно­го федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федеральным за­коном способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору

гарантируются установленные федеральным зако­ном продолжительность рабочего времени, выходные и празд­ничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статьей 39 каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание допол­нительных форм социального обеспечения и благотворительность. Статьей 43 раскрываются основные права людей на получе­ние образования.

1.Каждый имеет право на образование.

2.Гарантируется общедоступность и бесплатность дошколь­ного, основного общего и среднего профессионального образо­вания в государственных или муниципальных образовательных учреждениях и на предприятиях.

3.Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреждении и на предприятии.

4.Основное общее образование обязательно. Родители или лица, их замещающие, обеспечивают получение детьми основ­ного общего образования.

5.Российская Федерация устанавливает федеральные государ­ственные образовательные стандарты, поддерживает различные формы образования и самообразование.

Статьей 57 каждый обязывается платить законно установлен­ные налоги и сборы. Законы, устанавливающие новые налоги или ухудшающие положение налогоплательщиков, обратной силы не имеют.

Конституция Российской Федерации имеет высшую юриди­ческую силу, прямое действие и применяется на всей ее терри­тории. Законы и иные правовые акты, принимаемые органами государственной власти, не должны противоречить Конституции Российской Федерации. Принятые законы подлежат официаль­ному опубликованию. Любые нормативные правовые акты, за­трагивающие права, свободы и обязанности человека, не могут применяться, если они не опубликованы для всеобщего сведе­ния. В современных условиях регулирование социально-экономи­ческой и хозяйственно-коммерческой деятельности осуществля­йся на основе действующих Гражданского кодекса Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и Нало­гового кодекса Российской Федерации.

Примером законов и иных правовых актов, принимаемых органами государственной власти в области труда будут:

- Федеральный закон РФ от 17.07.1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступившими в силу 20.05.2002, 10.01.2003, 9.05, 26.12.2005);

- Федеральный закон от 11.03.1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. Федерального закона от 24.11.1995 года №176-ФЗ);

- Федеральный закон от 12.01.1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп., вступившими в силу 21.03., 25.06.2002, 30.06., 08.12.2003, 29.06.2004., 09.05.2005);

- Постановление Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации от 8 июня 2007 года «о принятии в первом чтении проекта ФЗ № 425396-4 «О бюджете фонда социального страхования трудящихся Российской Федерации на 2008 год и на период до 2010 года»;

- Постановление Правительства российской Федерации от 18 июня 2007 года № 381 «О внесении изменений в Правила исчислений периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Принимаются законы также и на региональном уровне, например по Свердловской области:

- Областной закон от 24.04.2001 года № 40-ОЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности в Свердловской области»;

- Областной закон от 18.05.2004 года № 25-ОЗ «О регулировании оплаты труда в Свердловской области»;

- Областной закон от 30.03.2005 года № 14-ОЗ «О Свердловской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В Гражданском кодексе Российской Федерации регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятель­ности. Все граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои права своей волей и в своем

интересе; они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские правамогут быть ограничены на основании федерального закона и толь­ко в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и за­конных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Так, например, в соответствии со ст. 67 ГК РФ устанавливаются основные права и обязанности уча­стников хозяйственного товарищества или общества. Каждый работник означенных предприятий имеет право:

-участвовать в управлении делами своего товарищества или общества, за исключением случаев, предусмотренных за­коном;

-получать информацию о деятельности предприятия и зна­комиться с бухгалтерской отчетностью и иной документа­цией;

-принимать участие в распределении прибыли;

-получать в случае ликвидации предприятия часть имуще­ства, оставшегося

-после расчетов с кредиторами.

Все участники хозяйственного товарищества или общества обязаны:

-вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, которые предусмотрены учредительными документами;

-не разглашать конфиденциальную информацию о деятель­ности своего предприятия;

-нести другую ответственность, предусмотренную учреди­тельными документами предприятия.

В Трудовом кодексе Российской Федерации изложены основ­ные начала нового трудового законодательства, целью которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, за­щита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сфе­рах деятельности:

-организации труда и управления персоналом;

-трудоустройства у данного работодателя;

-профессиональной подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации работников;

-социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашении,

-участия работников и профессиональных союзов в установ­лении условий труда и применении трудового законодатель­ства в предусмотренных законом случаях;

-материальной ответственности работодателей и работни­ков в сфере труда;

-надзора и контроля за соблюдением трудового законода­тельства;

-рассмотрения трудовых споров.

В ст. 2 ТК РФ представлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, соответствующие нормам международного права и действующей Конституции Российской федерации:

-свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, вы­брать профессию и род деятельности;

-запрещение принудительного труда и дискриминации в сфе­ре труда;

-защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

-обеспечение права каждого работника на справедливые ус­ловия труда, в том числе на условия труда, отвечающие тре­бованиям безопасности и гигиены, права на отдых, вклю­чая ограничение рабочего времени, предоставление еже­дневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

-равенство прав и возможностей работников;

-обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

-создание равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом про­изводительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

-обеспечение права работников и работодателей на объеди­нение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

-предоставление права работникам на участие в управлении предприятием в предусмотренных законом формах;

-сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных непосредственно с ними отношений;

-социальное партнерство, включающее право на участи работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений;

-обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государ­ственного надзора и контроля за их соблюдением;

-обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

-обеспечение права на разрешение индивидуальных и кол­лективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном федеральными законами;

-обязанность сторон трудового договора соблюдать его ус­ловия, включая право работодателя требовать от работни­ков исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним, а также трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

-обеспечение права представителей профессиональных со­юзов осуществлять контроль за соблюдением трудового за­конодательства и иных актов, содержащих нормы трудо­вого права;

-обеспечение права работников на защиту своего достоин­ства в период трудовой деятельности;

-соблюдение права на обязательное социальное страхование работников.

В Налоговом кодексе Российской Федерации раскрывается сущность и содержание действующих в условиях рынка налого­вых отношений, являющихся основным регулятором денежных потоков между производителями и потребителями, между госу­дарством и предприятиями, между работодателями и персона­лом. Новая система налогов должна способствовать созданию всем производителям и работникам таких экономических условии, чтобы любое предприятие имело возможность не только произ­водить товары и услуги, но и обеспечивать весь свой персонал необходимыми денежными ресурсами, на которые они могут приобретать товары и услуги и тем самым развивать отечественное производство. Существующая в Российской Федерации система налогообложения предусматривает применение трех видов на­логов: федеральных, региональных и местных.

Федеральными признаются налоги, установленные действу­ющим Налоговым кодексом Российской Федерации и обязатель­ные к уплате на всей территории нашей страны, к которым от­носятся следующие:

- налог на добавленную стоимость;

- акцизы;

- налог на доходы физических лиц;

- единый социальный налог;

- налог на прибыль организаций;

- налог на добычу полезных ископаемых;

- налог на наследование или дарение;

- единый налог;

- сборы за пользование объектами животного мира и за пользо­вание объектами водных биологических ресурсов;

- государственная пошлина.

Региональными считаются установленные Налоговым кодек­сом Российской Федерации налоги, обязательные к уплате на территории соответствующих субъектов (регионов) Российской Федерации, к которым относятся следующие:

- налог на имущество организаций;

- налог на игорный бизнес;

- транспортный налог.

Местные налоги и сборы устанавливаются представительны­ми органами местного самоуправления и являются обязательными к уплате на территории соответствующих муниципальных обра­зований. К местным налогам относятся следующие:

- земельный налог;

- налог на имущество физических лиц.

В соответствии с действующим Налоговым кодексом Россий­ской Федерации налог считается установленным лишь в том случае, когда определены налогоплательщики и следующие ос­новные элементы налогообложения: объект налогообложения; налоговая база; налоговый период; налоговая ставка; порядок исчисления налога; порядок

уплаты налога.

Таким образом, регулирование социально-экономических отношений на отечественных предприятиях осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и Налоговым кодексом Российской Федерации федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, законами и нормативными актами субъектов и органов местного самоуправления, а также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Итак, современные взгляды работника наемного труда на предприятие в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одного предприятия, а как последовательность выполнения ряда

привлекательных для них проектов. Совокупность таких проектов может быть реализована в рамках одного предприятия, но чаще в рамках нескольких.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значи­тельную степень неопределенности в жизнь практически каждого чело­века. Управление персоналом в такой системе приобретает особую зна­чимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фак­тора в построении системы управления предприятием.

Вообще, управление персоналом — это специфическая функция управленче­ской деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной

социальной группы.Без персонала нет предприятия, персонал в современных условиях — это основа основ достижения рыночного успеха.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвя­занных элементов:

- кадровой политики,

- подбора персонала,

- оценки персонала,

- расстановки кадров,

- обучения персонала.

На отечественных предприятиях успешно практикуются такие методы управления персоналом как: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия.

Вся деятельность по управлению кадрами основана на подчиненности нормативно-правовым актам страны, основополагающие из которых в этой области: Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и Налоговый кодекс Российской Федерации.

2 Анализ эффективности управления персоналом на предприятии

2.1 Характеристика предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

Богословский алюминиевый завод, с 2001 года являющийся филиалом ОАО «СУАЛ», - один из крупнейших производителей глинозема в России. По производству первичного алюминия занимает шестое место. Глинозем частично используется в собственном электролизном производстве, а большая его часть поставляется на алюминиевые заводы компании СУАЛ, и реализуются на рынке. Алюминий в основном экспортируется.

Датой рождения БАЗа считается 17 июня 1943 года, когда была выдана первая продукция – гидроксид алюминия. 17 апреля 1944 года был получен первый глинозем, а 9 мая 1945 года, в День Победы, - первый алюминий⁸ .

С тех победных лет коллектив Богословского алюминиевого завода поддерживает преемственность традиций, и, благодаря высокому профессионализму своих работников, сохраняет позиции одного из лучших предприятий алюминиевой промышленности России. В этом достижении есть вклад каждого из трудовых поколений.

Завод производит 183 тыс. тон алюминия и 1 100 тыс. тон глинозема в год. Алюминий марки А7Э с 1990 года зарегистрирован на Лондонской бирже металлов под собственным брендом завода.

Основная продукция БАЗ-СУАЛ:

-глинозем и гидроксид алюминия;

-первичный алюминий и алюминиевые сплавы;

-протекторы для защиты от коррозии;

-анодная масса.

___________________

⁸ Тезисы X Юбилейной научно-практической конференции «Алюминий Урала - 2005». – Краснотурьинск «Яса», 2005. (Богословский алюминиевый завод – филиал ОАО «СУАЛ»), с. 10.

Практически вся продукция выпускается высшими сортами.

За последние годы на БАЗе выполнен большой комплекс работ, направленных на дальнейшее увеличение производства и улучшение его технико-экономических результатов. Заводу более 60 лет, поэтому для него особенно актуальна перспектива модернизации. Компанией «СУАЛ-Холдинг» принята пятилетняя программа реконструкции БАЗа на 2005-2009 годы. Общая сумма инвестиций в техническое развитие составляет 107.8 млн. дол.

На заводе действует отлаженная система подготовки кадров. В 2001 году БАЗ открыл кафедру «Металлургия алюминия» при Краснотурьинском филиале УГТУ-УПИ. БАЗ-СУАЛ – единственное в стране предприятие, четыре раза победившее во всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности».

Социальный пакет для работников БАЗа – один из самых эффективных. Поддержку получают практически все категории работников, а также их семьи, ветераны предприятия.

В социальную инфраструктуру Богословского алюминиевого завода входят спортивно-физкультурный центр «Маяк», Дворец культуры металлургов, плавательный бассейн, профилакторий, поликлиника, спортивно-оздоровительный комплекс, оздоровительный лагерь для детей. Как градообразующее предприятие, завод играет доминирующую роль в развитии г. Краснотурьинска: строит жилые дома, культурные, социальные, спортивные объекты, выполняет большой объем дорожных работ и занимается благоустройством города.

В условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. На Богословском алюминиевом заводе разработана и четко функционирует система работы с персоналом. Для сотрудников предприятия создаются нормальные условия для труда и отдыха.

Наиболее сильная сторона завода – его инженерно-технический корпус и рабочие. Многими достижениями предприятие обязано именно этим людям. Численность занятых на предприятии составляет 8200 человек.

Для подготовки персонала и повышения квалификации сотрудников завода создан образовательный комплекс, включающий: школу, колледж, лицей, институт, центр переподготовки кадров. Все эти образовательные учреждения в тесном взаимосотрудничестве обеспечивают на основе долговременных договоров планомерную качественную подготовку кадров завода и непрерывное повышение их квалификации. Успешно обучающимся в учебных заведениях предприятие предоставляет дополнительные учебные отпуска с сохранением учебного заработка. Например, в 2006 году общая сумма выплат составила 19.26 млн. руб.

На протяжении последних лет совершенствуется совместная работа Краснотурьинского филиала Уральского государственного технического университета и БАЗа. Филиал УГТУ-УПИ готовит специалистов для завода.

Для постоянного повышения квалификации руководителей, служащих и специалистов (РСиС) на заводе был создан Центр переподготовки кадров, в котором проводят обучение руководителей и специалистов глиноземного и электролизного производств, заключают договоры с учебными заведениями о проведении на базе предприятия курсов повышения квалификации по различным специальностям, организуют работу по подбору трудящихся на учебу в аспирантуру.

Ежегодно на заводе проходят производственную практику более 200 учащихся лицея и более 350 студентов колледжа и университета. Руководство завода рассматривает затраты на обучение сотрудников как инвестиции в будущее предприятия.

Для обеспечения стабильности и эффективности трудового коллектива руководством предприятия поставлены три основные задачи, которые в сочетании с подготовкой, обучением и повышением квалификации позволят заводу работать высокоэффективно:

1.омоложение коллектива до оптимального уровня;

2.повышение образовательного уровня всего персонала;

3.увеличение числа руководителей и специалистов с высшим

образованием.

Эти задачи решаются за счет не ограниченного штатным расписанием приема выпускников колледжа и институтов, в результате чего средний возраст персонала завода составляет 38.3 года, возраст руководителей и специалистов снизился до 41.6 лет. Молодежи до 30 лет работает 30.5 %, работающих пенсионеров – 5.9 % от общей численности трудящихся предприятия. Данный возрастной состав работников позволяет решать поставленные задачи с наибольшей отдачей и эффективностью, поскольку сила и желание работать у молодежи хорошо сочетаются с опытом и знаниями старшего поколения.

В целом предприятие работает прибыльно и вполне располагает средствами для развития и различного рода поощрения кадров во всех его подразделениях.

2.2 Особенности управления персоналом предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

На Богословском алюминиевом заводе существует два основных цеха производства продукции: электролизный и глиноземный; рассмотрим более подробно управление персоналом в глиноземном цехе.

В глиноземном цехе работа с персоналом проводится в соответствии с комплексным планом на 2007 год. В плане отражены вопросы работы с РСиС, резервом на замещение, обучения кадров, укрепления трудовой дисциплины. В цехе ежемесячно проводятся оперативные совещания по работе с персоналом, где заслушиваются отчеты руководителей участков, по результатам которых издаются распоряжения.

На 01.05.2007 численность составила 1452 человека при плане 1453 человек, из них:

рабочие -1310 человек (90,2%),

руководители -83 человека (5,7%),

специалисты -56 человек (3,9%),

служащие -3 человека (0,2%),

в том числе женщин - 448 человек, что составляет 30,9% от общей численности, из них 26 человек находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Работников до 30 лет - 457 человек (34,9%).

Таблица 1- Состав персонала по возрасту

Средний возраст рабочих уменьшился с 37,7 лет в 2006 году до 36,9 лет в 2007 году, возраст РСиС увеличился с 43,6 лет до 43,7 лет.

Таблица 2 - Состав персонала по стажу работы

В 2007 году возросло количество рабочих со стажем 1-3 года с 11,7 до 13,2%, 15-20 лет с 9,3 до 9,4%. Возросло количество РСиС со стажем от 10 до 15 лет с 25,9 до 26,8%, от 15 до 20 лет с 7,9 до 8,5%.

Таблица 3- Состав персонала по образованию

Примечание. Таблица составлена автором на основе Протокола № 18 от 21.05.2007 года расширенного заседания правления по рассмотрению состояния работы с персоналом в глиноземном цехе БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

В сравнении с соответствующим периодом прошлого года возросло количество работников с высшим профессиональным образованием на 0,9%, со средним профессиональным на 0,7% и уменьшилось количество работников со средним образованием на 0,9%, с начальным профессиональным образованием на

0,5%, с неполным средним образованием на 0,3%.

Таблица 4- Состав РСиС по образованию

Увеличилась доля руководителей со средним профессиональным образованием и доля специалистов с высшим образованием, доля руководителей с высшим образованием снизилась за счет перевода руководителей и специалистов из категории в категорию в связи с оптимизацией структуры цеха.

В цехе имеется резерв на замещение всех должностей РСиС. Всего в резерве на замещение состоит 130 человек, из них 65 человек (50%) имеют высшее образование, кандидатов до 30 лет -39 человек. На всех резервистов составлены индивидуальные планы работы.

В настоящее время в цехе имеется 2 вакансии, в том числе: начальника бюро технической подготовки производства и мастера участка выщелачивания-2. Кандидатуры подобраны, готовятся документы на собеседование с Генеральным директором.

Количество нарушителей трудовой дисциплины (прогулы) за 4 месяца 2007 года по сравнению с соответствующим периодом 2006 года уменьшилось с 10 до 4 человек (за весь 2006 год - 22 человека), нарушителей общественного порядка нет (за 2006 год - 2 человека), количество нарушителей пропускного режима

уменьшилось с 3 до 2 человек (всего за 2006 год -7 человек).

Таблица 5 - Состояние дисциплины по участкам цеха

где Нтд – нарушение трудовой дисциплины,

Нпр – нарушение пропускного режима.

Нарушили трудовую дисциплину за 4 месяца 2007 года работники участков выщелачивания-2, выщелачивания-3, выщелачивания-4, пропускной режим нарушили работники участка мокрого размола. Все случаи нарушений были рассмотрены на цеховой комиссии по работе с персоналом и борьбе с нарушителями трудовой дисциплины под председательством начальника цеха. Из 4 нарушителей трудовой дисциплины 1 работник уволен, 3 объявлен выговор с лишением премии за месяц и вознаграждения по итогам работы за 2007 год.

При анализе нарушителей трудовой дисциплины в цехе выявлено:

-основная возрастная категория нарушителей: до 30 лет и 31 - 40 лет - по 2 человека;

-по стажу работы: от 1 до 3 лет - 3 человека, свыше 20 лет - 1 человек.

Разработаны мероприятия по снижению числа прогулов, нарушений правил пропускного режима и общественного порядка. С целью усиления ответственности коллектива за состояние дисциплины, при приеме на работу с кандидатом беседует мастер смены, бригадир коллектива, которые участвуют в принятии решения о приеме на работу, все вновь принятые рабочие закрепляются за наставниками. Состояние трудовой и общественной дисциплины учитывается при подведении итогов внутрицехового экономического соревнования. Комплексный показатель дисциплины за 4 месяца 2007 года по сравнению с соответствующим периодом 2006 года уменьшился с 0,93 до 0,45.

С диспансерного учета у нарколога в 2006 году были сняты с учета 8 человек, вновь поставлен 1 человек. В 2007 году на учете состоит 30 работников (с алкоголизмом - 2, бытовым пьянством - 24, немедицинским употреблением наркотиков - 4). С целью стабилизации дисциплины наркологом завода совместно с инспектором по кадрам цеха проведено 9 контролирующих наркологических рейдов, в ходе которых были обследованы 306 работников (за соответствующий период 2006 года - 6 рейдов, проверены 240 человек). Работников, находившихся на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, не выявлено. За 4 месяца 2007 года наркологом проведены 6 лекций и 80 бесед на антиалкогольную тематику⁹ .

За 4 месяца 2007 года цеховой комиссией по контролю состояния трудовой дисциплины и использованию рабочего времени проведено 37 проверок, в ходе которых выявлено 42 нарушителя, допустивших опоздания, преждевременный уход, с работы, нарушения в использовании рабочего времени. За тот же период прошлого года проведено 36 проверок, в ходе которых выявлено 36 нарушений. правления по рассмотрению состояния работы с персоналом в глиноземном цехе БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

__________________

⁹ Протокола № 18 от 21.05.2007 года расширенного заседания

Проверка табелей табельщиками цеха проводится не менее 2 раз в месяц.

Текучесть кадров по цеху за 4 месяца 2007 года уменьшилась на 0,5% и составила 1,6% (за аналогичный период 2006 года - 2,1%), что ниже общезаводского уровня в 2,25 раза.

С начала 2007 года по собственному желанию уволились 23 работника, в том числе в связи с неудовлетворенностью условиями труда, режимом работы, оплатой труда 21 человек (91,3%), по причинам личного характера 2 человека (0,7%).

Проведен анализ текучести кадров в цехе: основной возрастной категорией уволенных является молодежь до 30 лет (14 человек) со стажем работы до 3-х лет, имеющая начальное профессиональное и среднее профессиональное образование, разработаны мероприятия и предложения по снижению текучести кадров среди работников и закреплению выпускников колледжа и лицея на производстве.

В цехе работает комиссия по работе с молодежью. Молодежная организация «Богословский Союз Молодежи» осуществляет свою деятельность в цехе через совет, молодых специалистов, молодежных лидеров участков. Представителем глиноземного цеха в комитете молодежной организации завода является слесарь-ремонтник участка выщелачивания-2 Быков Е.Н.

В 2006 году с участием молодых работников цеха проводился ряд таких мероприятий, как: музыкальный фестиваль «Пояс Рифея», вторая научно-практическая конференция молодых специалистов завода, месячник защитников Отечества, корпоративные игры команд КВН (основу заводской команды КВН на данный момент составляют молодые работники глиноземного цеха) и многое другое.

В течение 2006 года было проведено 3 конкурса профессионального мастерства среди молодых работников цеха. За2007 год запланировано 6 конкурсов профессионального мастерства по основным профессиям: аппаратчик-гидрометаллург, слесарь-ремонтник, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования. В том числе впервые будет проведен конкурс подменных мастеров.

Продолжают обучение в ВУЗах без отрыва от производства 133 работника цеха, в средних учебных заведениях - 23 человека. Закончили в 2006 году ВУЗ 23 человека, в том числе по специальности металлургия цветных металлов 6 человек, экономика и управление на предприятии - 4 человека. Средние учебные заведения в 2006 году закончили 7 человек.

За 4 месяца 2007 года повысили квалификацию 195 РСиС по следующим программам: внутренний аудит интегрированной системы менеджмента, внутренний аудит (для руководителей и специалистов), правила промышленной безопасности и др.

Таблица 6- Обучение рабочих

За 4 месяца 2007 года обучено 176 рабочих при плане 150 человек, в том числе по видам обучения:

- курсы повышения квалификации - 69 человек, из них: технологи - 33 человека, чистильщики – 3 человека., плотник - 1человек, слесарь-ремонтник - 18 человек, электрогазосварщик - 5 человек, электромонтер - 9 человек.

- обучены второй профессии 31 человек, из них: технолог - 24 человека, слесарь-ремонтник – 2 человека, чистильщик - 2 человека, машинист крана (крановщик) - 3 человека.

- обучение на курсах целевого назначения прошли 38 человек, из них 11 работников цеха обвились на допуск к управлению машиной МКСМ-800.

- вновь обучены 15 человек, из них: технологов - 13 человек, электромонтеров - 2 человека.

- школа передовых методов труда проведена на участке мокрого размола с целью увеличения объемов производства, снижения технологических нарушений, улучшения качества продукции.

Установлен повышенный квалификационный разряд 44 рабочим.

На каждом участке имеются помещения для проведения занятий с рабочими, студентами учебных заведений. В цехе имеется технический кабинет на 36 посадочных мест, телевизор и видеомагнитофон.

Состоялись две встречи с практикантами ГОУ СПО «Краснотурьинский индустриальный колледж» и ГОУ НПО «Краснотурьинский профессиональный лицей» по вопросу закрепления кадров на заводе. Впервые проведены конкурсы профессионального мастерства среди практикантов по профессиям слесарь-ремонтник и аппаратчик-гидрометаллург. Совместно с Краснотурьинским профессиональным лицеем выполняется план мероприятий «Группа лицея - цех», на лето 2007 года запланирован ремонт слесарной мастерской лицея.

Огромную роль в повышении эффективности производства и достижении высоких экономических результатов играет экономическое соревнование.

За 4 месяца 2007 года по итогам внутризаводского экономического соревнования цех 1 раз занимал второе место и 2 раза третье место.

Ежемесячное подведение итогов соревнования внутри цеха проводится на основании Условий внутрицехового соревнования. Итоги подводятся по следующим группам:

- Лучший участок,

- Лучшая технологическая смена на спекательном и гидрохимическом

производстве,
- Лучшая сквозная технологическая смена,

- Лучшая механо-, электрослужба,

- Лучший рабочий своей профессии.

Итоги экономического соревнования отражаются на стендах на каждом

участке. Ежемесячно выпускается протокол по итогам, экономического

соревнования.

В экономическом соревновании первое место занимали участки

декомпозиции-2, выщелачивания-2, выщелачивания-3.

С целью снижения технологических нарушений, улучшения качества продукции, увеличения объёмов производства за 4 месяца 2007 года проведена 1 школа передового опыта на участке мокрого размола, суммарный экономический эффект от внедрения и передачи опыта составляет 102,9 тыс. руб.

Работа по организации труда в цехе проводится в соответствии с

приказами и распоряжениями по БАЗ-СУАЛ.

Рабочие цеха, обученные второй профессии, получают доплату за

совмещение за фактически отработанное время.

В настоящее время в цехе осваивается система «Зарплата и кадры БАЗ-СУАЛ» на платформе «1С: Предприятие»

По итогам работы за месяц проводятся рабочие собрания в каждом подразделении.

Для подведения итогов ежемесячно готовится информационная справка по труду с выполнением всех показателей и итогов хозрасчётной деятельности участка. Собрания проводятся по утвержденному графику.

Средний квалификационный разряд на 01.04.2007 составляет 4,25 при плане 4,39.

Основные показатели по труду за 2006 год и 4 месяца 2007 года цехом выполняются. Рост производительности труда к уровню прошлого года составил 115,1%, уровень выработки на одного рабочего к прошлому году составил 100,1 %. Установленное задание по росту производительности труда в денежном выражении 111,8% выполнено за 4 месяца на 102,9%.

Работа по совершенствованию организации труда оказывает существенное влияние на рост производительности труда: рабочим технологам устанавливается ежемесячный плановый выпуск и заданный уровень технологической дисциплины, а ремонтному персоналу устанавливаются нормированные задания. Запланированные мероприятия, направленные на рост производительности труда цехом выполняются.

Средняя заработная плата по цеху составила 16350 руб. Рост к уровню прошлого года составил 14,6%, при этом индекс роста тарифных ставок рабочих - 16,6%. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой выполняется. В утверждённый бюджет по фонду заработной платы цех укладывается.

Таблица 7- Экономические показатели цеха

Примечание. Таблица составлена автором на основе Протокола № 18 от 21.05.2007 года расширенного заседания правления по рассмотрению состояния работы с персоналом в глиноземном цехе БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

Себестоимость продукции за отчетный период снижена по сравнению с планом на 0,4%, цех имеет экономию по себестоимости в сумме 11,7 млн. руб. Прибыль от производства продукции выше плана на 38,4% и составила 12,1 млн. руб.

Рентабельность составила 1,63%, что выше планового значения на 39,3%.

Работники глиноземного цеха принимают активное участие в рационализации и изобретательстве. За 4 месяца 2007 года работниками цеха подано 55 рацпредложений (за аналогичный период 2006 года - 49), 38 из которых были внедрены в производство (за аналогичный период 2006 года - 29). Экономический эффект от использования рацпредложений составил 1567,4 тыс.руб. (за аналогичный период 2006 года - 1446,3 тыс.руб.).

Кроме этого в цехе используется ещё 14 изобретений. Общий экономический эффект от использования изобретений составил 47491,56 тыс. руб.

По итогам заводского соревнования по рационализации и изобретательству в 2006 году цех признан победителем в первой группе цехов с присвоением звания «Лучший цех рационализации и изобретательству «БАЗ-СУАЛ».

По сравнению с прошлым годом количество технологических нарушений по цеху снижено на 46,3%. Несмотря на значительное снижение нарушений, цех пока не достиг установленной нормы по технологическим отклонениям.

В цехе на каждом участке организованы группы здоровья, оформлены спортивные уголки, оформлен спортивный уголок в галерее. В цехе работает спортивный совет, в состав которого входят начальники участков, физорги. Регулярно члены совета собираются и обсуждают итоги прошедших соревнований и дальнейший план работы. Работники цеха активно принимают участие в спортивной жизни завода и города.

Таким образом, проведенный анализ позволил сделать выводы:

1. Рост производительности труда к соответствующему периоду прошлого года (в стоимостном выражении) составил 115,1 % при задании 111,8 % (выполнение задания 102,9%).

2. Фонд заработной платы не превышается с начала 2007 года и соответствует плановым показателям.

3. Текучесть кадров за 4 месяца 2007 года ниже заводского показателя в 2,25 раза и составила 1,6% (наблюдается снижение по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 0,5%).

4. Комплексный показатель дисциплины за 4 месяца 2007 года снизился по сравнению с уровнем прошлого года (0,93) и составил 0,45, но, тем не менее, выше заводского уровня (0,38).

5. Средний фактический квалификационный разряд ниже планового (план 4,39, факт 4,25).

2.3 Правовое регулирование управления персоналом на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

В системе управления персоналом на предприятии широко используются

локальные внутрифирменные (корпоративные) нормативные акты:

-организационно-статусные документы, включающие устав предприятия, который служит юридическим актом, офор­мляющим образование предприятия и определяющим его статус, отношения собственности, организационную струк­туру, учредителя (собственника), основные функции, по­рядок распределения прибыли, взаимоотношения с госу­дарством, процедуру реорганизации и ликвидации;

-организационно-распорядительные документы, содержащие приказы, которые служат правовым актом, издаваемым руководителем органа управления или его структурного подразделения, действующим на основе единоначалия в це­лях разрешения основных стратегических, тактических и опе­ративных задач, стоящих перед руководством данного предприятия;

-организационно-нормативные документы, представляющие собой различные инструкции, в которых определяются ос­новные правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, экономические, финансо­вые и иные специальные стороны деятельности и отноше­ния работников и должностных лиц (приложение а);

-организационно-договорные документы, включающие до­говоры, контракты, доверенности и другие виды соглаше­ний двух или большего количества лиц, направленные на установление, изменение или прекращение правоотноше­ний, а также порядок их регулирования;

-информационно-справочные документы, содержащие протоколы, акты и другие

письменные материалы, фиксирующие ход обсуждения вопросов и принятия решении на собраниях, совещаниях, конференциях, заседаниях и дру­гих формах работы коллегиальных органов¹⁰ .

Основным примером локальных актов на предприятии, регулирующих правовой аспект управления персоналом является коллективный договор.

___________________

¹⁰ Лапуста М. Г.Справочник директора предприятия, VI издание, 2003 год. 6-е изд., испр., изм. и доп. – М.: Инфра – М, 2003., С. 12

Коллективный договор заключен между ОАО «СУАЛ» в лице Генерального директора филиала «БАЗ-СУАЛ» Аминова С.Н., действующего на основании

доверенности от 07.12.2005 №31, именуемого в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и работниками филиала «БАЗ-СУАЛ» в лице Председателя Профсоюзной организации филиала «БАЗ-СУАЛ» Валькова В. Г., действующего на основании Положения о первичной профсоюзной организации филиала «БАЗ-СУАЛ» Горно-металлургического профсоюза России (свидетельство о государственной регистрации общественного объединения от 10.07.2002 № 1480), с другой стороны.

Коллективный договор регулирует социально-трудовыеотношения между Работодателем и работниками и устанавливает нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников, взаимные обязательства и ответственность Сторон.

Целью коллективного договора является объединение усилий сторон для достижения социально-экономической стабильности на предприятии, повышения уровня жизни работников и конкурентоспособности предприятия.

Коллективный договор заключен в соответствии с Трудовымкодексом Российской Федерации, Федеральными законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и иными нормативными правовыми актами, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением по горно-металлургическому комплексу РФ на 2006-2008 гг.

Коллективный договор действует в филиале «БАЗ-СУАЛ», распространяется на весь трудовой коллектив филиала «БАЗ-СУАЛ», в том числе на работников Профсоюзного комитета, а также работников, принятых после подписания коллективного договора, независимо от их членства в профсоюзных организациях. Договор заключен на 2006-2008 годы, вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует до заключения нового коллективного договора, но не более трех лет.

Ни одна из сторон не вправе в течение срока действия коллективного договора в одностороннем порядке прекратить исполнение принятых обязательств.

Стороны, подписавшие коллективный договор, вправе внести в период его действия предложения об изменениях и дополнениях к нему. Изменения и дополнения могут быть внесены только по согласию сторон, оформленному в письменном виде.

В пункте 2 перечислены основные обязательства сторон

С целью реализации коллективного договора стороны обязуются:

- Считать, что трудовые, социальные гарантии и льготы работникам, установленные коллективным договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством;

- Отстаивать общие интересы в органах законодательной (представительной), исполнительной и судебной частей, местного самоуправления, в общественных, некоммерческих и иных организациях;

- Принимать меры по предупреждению трудовых конфликтов и коллективных трудовых споров, в случае возникновения содействовать их конструктивному разрешению;

- Совместно принимать участие в ежегодных конкурсах:

- «.Предприятие горно-металлургического комплекса высокой социальной эффективности»;

- на лучшую многотиражную газету организаций горно-металлургического комплекса России;

- Отмечать профессиональный праздник - «День металлурга» (третье воскресенье июля).

Работодатель обязуется:

- Принимать меры для обеспечения достойной жизни и деятельности работников предприятия, в частности: по созданию здоровых и безопасных условий труда, совершенствованию систем оплаты труда, повышению уровня медицинского обслуживания, организации общественного питания, образования и профессио­нальной подготовки;

- Разрабатывать и осуществлять социальную программу развития коллектива в пределах средств, предусмотренных бюджетом;

- Не позднее одного месяца со дня регистрации в муниципальном отделе по труду направить коллективный договор в подразделения предприятия.

Работники и профсоюзная организация обязуются:

- Принимать меры для повышения уровня ответственности за эффективность и качество труда, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- Не организовывать забастовок, а также акций протеста, приводящих к нарушению технологического процесса или наносящих ущерб работодателю при соблюдении работодателем условий настоящего коллективного договора;

- Содействовать укреплению трудовой дисциплины, добросовестному исполнению работниками своих трудовых обязанностей, соблюдению работниками требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, предупреждению социальной напряженности в трудовых коллективах.

Профсоюзный комитет обязуется:

Осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе по вопросам трудовых договоров, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот, а также по другим социально-трудовым вопросам, и представлять интересы работников в соответствующих органах.

В пункте 3 оговариваются основные условия занятости.

Для обеспечения занятости работников Работодатель:

- Разрабатывает программу содействия (сохранения) занятости в случае проведения массовых сокращений;

- В случае прекращения деятельности предприятия, сокращения численности или штата работников:

- Уведомляет об этом в письменной форме профсоюзный комитет не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

- Уведомляет в письменной форме профсоюзный комитет предприятия о предстоящем массовом высвобождении работников, неменее чем за три месяца, и осуществляет персональное предупреждение работников об увольнении не менее чем за два месяца;

- Работодатель по возможности воздерживается от увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата за три года до достижения работниками права выхода на пенсию;

- При временном сокращении объемов производства:
Разрабатывает мероприятия по:

-совершенствованию графиков работы;

-вводу режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;

-установлению для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой уровня заработной платы, определяемой локальными нормативными актами предприятия, принимаемыми с учетом мнения профсоюзного комитета;

-временному прекращению приема новых работников;

-предоставлению желающим отпусков без сохранения заработной платы (по личному заявлению);

-переводу на работу, с согласия работника, в другие подразделения и организации;

-отказу от применения сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни;

-увольнению работников-совместителей.

- привлечение иностранной рабочей силы.

Вопросы привлечения и использования иностранной рабочей силы Работодатель решает в соответствии с действующим законодательством.

В пункте 4 изложены условия рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятии не может превышать 40 часов внеделю. Сокращенная рабочая неделя устанавливается для отдельных категорий работников, определенных законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для производства сверхурочных работ во вредных и (или) опасных условиях труда не привлекаются работники, имеющие стаж работы по данной специальности менее полугода.

Время, затраченное на проведение раскомандировок и инструктажей непосредственно до и после смены, не входит врабочее.

В непрерывно действующих подразделениях предприятия, а

также в отдельных производствах, цехах, участках, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена для отдельных категорий работников ежедневная или еженедельная продолжи­тельность рабочего времени, допускается, с учетом мнения профсоюзного комитета, введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времен устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка.

Пунктом 5 регламентирована оплата труда персонала.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата производится за индивидуальные и (или) коллективные результаты работы.

Работникам предоставляется доплата на питание с использованием электронных карт в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы (продукции) применяются стимулирующие системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и за стаж работы, другие формы материального поощрения согласно локальным нормативным актам предприятия.

Системы оплаты труда, формы поощрительных выплат (доплаты, надбавки, премии и др.) устанавливаются на предприятии в порядке, предусмотренном законодательством.

На период действия коллективного договора для определения уровня заработной платы промышленно-производственного персонала используется соотношение уровня заработной платы к прожиточному минимуму трудоспособного населения в Свердловской области.

За основу определения этого соотношения принимается Методика исчисления величины прожиточного минимума, действующая на момент подписания настоящего коллективного договора.

В случае пересмотра Методики исчисления величины прожиточного минимума за счет изменения состава потребительской корзины и роста её стоимостного выражения более 10 процентов, Стороны договорились провести переговоры и внести определенные изменений в контрольные цифры коллективного договора.

На основе повышения эффективности производства и производительности труда обеспечить в 2008 году соотношение средней заработной платы промышленно-производственного персонала на предприятии с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения в Свердловской области в размере не менее 5,0.

Соотношение окладов и тарифов на предприятии между профессиями, видами деятельности определяется корпоративной системой оплаты труда (ЕСОТ).

Минимальный оклад мастера устанавливается не менее чем на 20 % выше месячной тарифной ставки подчиненного ему рабочего высшего квалификационного разряда.

Работодатель для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы индексирует заработную плату один раз в квартал с учетом индекса прироста потребительских цен согласно утвержденному бюджету, предусматривающему поэтапное достижение показателя, установленного п. 5.1.6, в 2007 и 2008 годах.

Стороны считают необходимым разработать и осуществить на предприятии комплекс мер по повышению эффективности производства и производительности труда, снижению затрат на производство, изысканию других источников повышения уровня оплаты труда.

Рост реальной заработной платы работников предприятия определяется конкретной экономической ситуацией.

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, механизм повышения реального уровня оплаты труда устанавливаются на предприятии локальными норма­тивными актами на каждый год.

Доля постоянной части заработной платы должна быть не менее 60 процентов.

Постоянная часть заработной платы включает в себя тарифные ставки/должностные оклады/, доплаты за условия труда, многосменный режим работы, по районному коэффициенту, за стаж и другие доплаты, не связанные с результатами труда работника.

Минимальный размер заработной платы при выполненииработником трудовых обязанностей и отработке месячного баланса

Работники, совершившие прогул, или допустившие
появление на работе или территории предприятия в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, совершившие по месту работы хищение чужого имущества (в т.ч. мелкого), лишаются премии полностью в том расчетном периоде, в котором поступило сообщение о них.

В указанных случаях Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником.

Все увольнения с предприятия членов профсоюза по инициативе Работодателя производятся после рассмотрения и решения на комиссии по работе с персоналом и укреплению трудовой дисциплины с участием равного количества представителей администрации и профкома.

Работники, допустившие другие виды нарушений трудовой дисциплины, лишаются Работодателем месячной премии полностью или частично в зависимости от тяжести совершенного нарушения.

К нарушителям трудовой дисциплины, общественного порядка, правил пропускного режима и расхитителям чужого имущества Работодатель вправе применять в течение года со дня нарушения, следующие дополнительные меры воздействия:

-лишать единовременного вознаграждения по итогам работы за год полностью или частично;

-лишать права на повышение разрядов;

-не оказывать материальной помощи;

-не предоставлять путевки в дома отдыха, санатории, профилактории.

Пункт 6 полностью посвящен отдыху персонала.

Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются по графику, утвержденному Работодателем в порядке, установленном законодательством и учитывающем технологические особенности производства и, по возможности, пожелания работников.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен непосредственным руководителем в письменной форме не позднее, чем за две недели до его начала.

По желанию работника ежегодный оплачиваемый отпуск может делиться на части, при этом продолжительность хотя бы одной из них должна быть не менее 14 календарных дней, согласно утвержденному графику.

В стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается время простоя не повине работника, оформленное в установленном порядке.

Оплата отпуска и выплата расчетных сумм за отработанное время (объем работ) производятся не позднее, чем за три дня до его начала.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы на предприятии.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Все дополнительные отпуска присоединяются к этой продолжи­тельности отпуска.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставлять согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск.

За непрерывный стаж работы на предприятии работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска в календарных днях в размере: к третьему отпуску – 3 дня, к четвертому отпуску - 5 дней, к пятому отпуску - 8 дней, к шестому и более -10 дней. Дополнительный отпуск за непрерывныйстаж работы предоставляется тем работникам, у которых нет права на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда, либо в части, превышающей такой отпуск.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска,

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику только по его личному письменному заявлению и оформляется приказом (распоряжением).

В случае болезни работник имеет право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению работника без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

Пунктом 7 раскрываются основные льготы и социальные выплаты, предоставляемые работникам предприятия.

Работодатель предоставляет работникам следующие льготы:

Социальная поддержка работников и членов их семей.

- Оказывает адресную социальную поддержку работникам и членам их семей с учетом финансовых возможностей, в том числе в виде оплаты детских новогодних подарков, выделения льготных путевок на санаторно-курортное лечение и в детские оздоровительные лагеря согласно локальным нормативным актам предприятия;

- Выделяет средства на полное хозяйственное содержание профилактория, в том числе для приобретения оборудования и проведение освежающего ремонта (согласно утвержденной смете);

- Устанавливает стоимость путёвки в летний оздоро­вительный лагерь не выше 10 % от её общей стоимости;

- Выделяет средства на хозяйственное содержание летнего оздоровительного детского лагеря, его ремонт, отопление и другие нужды (согласно утвержденной смете);

- В исключительных случаях оказывает работникам материальную помощь (согласно утвержденной смете);

- Предоставляет работникам предприятия рассрочку сроком на 3 месяца по оплате услуг стоматологической поликлиники и путевок в санаторий-профилакторий;

- Инвалиды, ветераны войны и труда, проживающие в частном секторе, обеспечиваются дровами с оплатой 30% стоимости.

Социальная поддержка пенсионеров Предприятия.

Оказывает материальную помощь пенсионерам,

проживающим в г. Краснотурьинске, в соответствии с локальными нормативными актами предприятия (согласно утвержденной смете).

Займы на приобретение и (или) строительство жилья.
Предоставляет работникам займы на обзаведение домашним

хозяйством (молодоженам), покупку дома в частном секторе, на строительство индивидуального жилья или покупку квартиры согласно локальным нормативным актам предприятия.

Единовременное вознаграждение за стаж работы на
предприятии при увольнении в связи с выходом на пенсию.

Поощряет работников предприятия за длительный стажработы согласно локальному нормативному акту предприятия, принятому с учетом мнения профкома.

Дополнительный оплачиваемый отпуск по семейным
обстоятельствам.

Работодатель предоставляет работнику по его заявлению
дополнительный краткосрочный отпуск до трех дней в случае:

- собственной свадьбы (в первый раз);

- свадьбы детей (впервые);

- рождения ребенка;

- проводов в Российскую Армию - матери (отцу);

- похорон супруга (и), членов семьи (детей, родителей или лиц их заменяющих, родных сестер, братьев).

Работодатель предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск 1 сентября матери (отцу) первоклассника.

Организация питания работников.

Администрация предприятия увязывает время обеденных перерывов в цехах с графиком работы и пропускной способностью столовых и буфетов.

Работа в столовых и буфетах на предприятии организуется таким образом, чтобы горячее питание имели все работники в установленное время обеденных перерывов.

Возмещение вреда, причиненного здоровью работника на производстве.

В случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве, связь с производственной деятельностью которого подтверждена материалами Акта специального рассле­дования, его семья получает сверх установленных законода­тельством сумм, в качестве возмещения морального вреда, единовременное пособие в размере не менее годового заработка на супруга (супругу), а также на каждого нетрудоспособного члена семьи, в месячный срок со дня смерти кормильца.

Указанные выплаты не производятся, если работник находился в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Работникам, пострадавшим от трудового увечья, оказывается материальная помощь на оплату проезда к месту медицинской консультации и обратно (по рекомендации органов медико-социальной экспертизы).

Выплаты пособий из средств Фонда социального страхования Российской Федерации, предприятия.

Пособия работникам из средств Фонда социального страхования Российской Федерации выплачиваются в соответствии с законодательством и нормативными актами.

В случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту семье умершего выплачивается помимо установленного законодательством пособие в размере одного среднемесячного заработка умершего.

Работодатель оплачивает ритуальные услуги работавшим на момент смерти и умершим неработающим пенсионерам, уволившимся на пенсию с Предприятия по перечню: могила, оградка, гроб, памятник, автотранспорт (согласно утвержденной смете).

Жилищно-бытовое обслуживание.

Работодатель проводит капитальный и текущий ремонт объектов соцкультбыта согласно утверждённому плану.

Жилищная программа.

Работодатель разрабатывает жилищную программу, учитывая все формы и возможности (ипотека, займы, кредиты, ссуды, кооперативы).

Сохраняет списки очередности на получение жилой площади и проводит их ежегодную перерегистрацию.

Компенсация стоимости содержания в детских дошкольных учреждениях.

Работодатель компенсирует 50% стоимости платы за содержание в детских дошкольных учреждениях детей работников-инвалидов 1 и 2 групп (получивших увечье на производстве) и опекунам детей, родители которых погибли на производстве.

В пункте 8 написано о труде женщин, лиц с семейными обязанностями.

В целях усиления социальной защищенности женщин, работающих на предприятии, Работодатель оказывает содействие в создании и деятельности комиссий по работе с женщинами.

Работодатель не направляет в служебные командировки, не привлекает к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускает только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Для женщин, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком, с их согласия Работодатель организует обучение с целью повышения квалификации или переподготовку при условии перевода на другое место работы.

На время повышения квалификации (переподготовки) им сохраняется средний заработок.

Работодатель, при наличии производственной возможности, создает беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей в возрасте до трех лет, условия для работы по гибкому (индивидуальному) графику.

Работодатель предоставляет беременным женщинам отпускбез сохранения заработной платы до двух месяцев перед отпуском по беременности и родам с выплатой пособия в размере 1 000 рублей ежемесячно.

Работодатель не допускает по своей инициативе расторжение трудового договора с беременными женщинами,женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением случаев, определенных законодательством).

Женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель устанавливает дополнительные ежегодные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.

Такие же отпуска предоставляются отцам, воспитывающим детей без матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних.

Работодатель предоставляет четыре оплачиваемых дополнительных дня отдыха в месяц матерям (отцам), имеющим детей-инвалидов, с оплатой за счет средств соцстраха.

Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трехлетнего возраста, работодатель выплачивает ежемесячные компенсационные выплаты в размере 1000 руб.

Работодатель предоставляет женщинам на основании подтверждающего документа один рабочий день в течение года с оплатой по среднему заработку для прохождения медицинского осмотра в женской консультации.

Стороны коллективного договора проводят ежегодные праздничные мероприятия в связи с Международным женским днем 8 Марта и Днем матери (последнее воскресенье ноября).

Работа с молодежью обозначена в пункте 9.

Молодыми работниками считаются лица до 30 лет.

С целью усиления социальной защищенности молодых работников на предприятии:

-создается совет (комиссия) по работе с молодежью;

-разрабатываются комплексные программы работы с моло­дежью и мероприятия по их реализации;

- предусматривается квотирование рабочих мест для лиц, окончивших общеобразовательные и специальные учебные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, а также для возвращающихся на предприятие после прохождения ими военной службы по призыву;

- в соответствии с Федеральным законом от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» один день военной службы за два дня работы засчитывается в непрерывный стаж работы (учитываемый при выплате пособий по социальному страхованию, единовременного вознаграждения за выслугу лет, процентной надбавки к заработной плате, предоставлении льгот, связанных со стажем работы), если перерыв между днем увольнения с военной службы и днем приема на работу не превысил одного года;

- по ходатайству руководства структурного подразделения и цехкома предоставляется материальная помощь гражданам, уволенным после прохождения военной службы по призыву и принятым на прежнее место работы, в размере 4 000 рублей;

- предоставляются работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от производства, оплачиваемые в установленном порядке учебные отпуска.

С целью повышения качества подготовки молодых специалистов в учебных заведениях среднего и высшего профессионального образования, Работодатель при наличии финансовой возможности устанавливает именные стипендии лучшим учащимся и студентам.

По ходатайству трудового коллектива работнику, вступающему в первый брак, на проведение свадьбы руководство оказывает материальную помощь в размере 2000 руб.

Детям-сиротам при поступлении впервые на работу выплачивается единовременное пособие, равное 4 000 руб.

Пункт 10 посвящен охране труда и окружающей среды.

Работодатель обеспечивает приоритет сохранения жизни и здоровья работников, предусматривает совместные действия работодателей и органов профсоюза по улучшению условий и охраны труда, нормализации окружающей среды, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Работодатель проводит работу по улучшению условий и охраны труда на предприятии в соответствии с Соглашением по охране труда на 2006 - 2008 гг. с общим объемом финансирования 110,0 млн. руб., в т.ч. 40,0 млн. руб. - на улучшение условий и охраны труда, санитарно-оздоровительных мероприятий работников, 70,0 млн. руб. - на природоохранные мероприятия по разделу «Экология».

Работодатель проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда с соблюдением утвержденного графика.

На предприятии создается комиссия по охране труда из представителей Работодателя и Профсоюзного комитета всоответствии с РД 12-001-2004 «Система управления охраной труда» от 04.04.2004.

Работодатель освобождает членов комиссии по охране труда Предприятия и уполномоченных по охране труда структурных подразделений (1 раз в 3 года) от основной работы на 5 рабочих дней с сохранением среднего заработка для обучения по типовой 40-часовой программе по охране труда, на время проведения расследования несчастных случаев на производстве и на 4 часа в неделю - для проведения проверок соблюдения правил по технике безопасности, в том числе по системе четырехступенчатого контроля. Обучение членов комиссии и уполномоченных по охране труда осуществляется за счёт средств предприятия.

Правовые средства и способы воздействия на работников со­ставляют основу управления персоналом на предприятии. В ры­ночных отношениях возрастание роли права в деле совершенство­вания внутрихозяйственного механизма управления обеспечивает в каждом звене производства повышение организованности, со­блюдение трудового регламента, увеличение эффективности ра­боты и дохода работников.

В итоге Богословский алюминиевый завод, с 2001 года являющийся филиалом ОАО «СУАЛ», - занимает значимое место в алюминиевой промышленности России. Численность занятых на предприятии составляет 8200 человек. Работники понимают необходимость напряженного труда для получения высокого заработка.

Правовое регулирование достаточно разработано, заметна роль профсоюза в обеспечении нормальных условий труда работников предприятия.

3 Направления совершенствования управления персоналом на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

3.1 Рекомендации по совершенствованию организации труда на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

Эффективная расстановка кадров на предприятии предполагает разработку оптимального штатного расписания, большое значение здесь имеет оценка работы персонала.

Численность рабочих на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» в глиноземном цехе вычисляется в соответствии с нормативами¹¹ .

Вычисления производятся таким образом, например: возьмем штатную единицу – машинист насосных установок, участок гидроокиси алюминия (приложение б); условием, определяющим норматив численности для нее будет – обслуживание насосных установок, показателем норматива численности – 1 центробежный насос и 1 вакуум-насос, единиц такого оборудования на участке выщелачивание-4 – 111 и 21 соответственно, норма в смену по тому и другому оборудованию 0.03, тогда:

Нормативная численность персонала:

По центробежным насосам = 111*0.03=3.33

По вакуум-насосам = 21*0.03=0.63

Сумма 3.96

На БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» в глиноземном цехе обязательно принимается в

_________________

¹¹ «Нормативы численности основных рабочих, занятых на предприятиях алюминиевой промышленности. Часть I – производство глинозема», 1984 год.

расчет коэффициент перехода – он позволяет учитывать персонал, находящийся на больничном, в отпусках, в командировках и т. д. Значение этого коэффициента – 1.18. С учетом данного коэффициента, списочная численность персонала составит: 3.96*1.18=4.67

Таким образом, число работников, указанное в штатном расписании, должно быть – 5 человек (приложение в). На практике данный норматив не соблюдается.

Фотография рабочего времени, проведенная на участке (приложение г), показала, что исследуемый работник загружен трудовыми обязанностями сверх меры и не может эффективно справляться с поставленными задачами.

В результате расчетов и исследований ФРВ понятно, что списочная численность персонала на участке должна быть повышена как минимум в два раза, при этом будут затрачены небольшие средства и, в то же время, ощутимо изменится производительность труда. Все это позволит смотивировать рабочий персонал, разрядить рабочую обстановку и, как следствие, качественно улучшить производственные показатели.

Для выявления причин, почему предприятие БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» в процессе работы с персоналом сталкивается с определенными проблемами, такими как текучесть кадров, неравномерность их загрузки, моральное и физическое устаревание персонала, и, как следствие, необходимость в сокращении, автором работы было проведено социологическое исследование среди жителей города Краснотурьинска (приложении д).

В опросе участвовало 500 совершенно случайно выбранных жителей города Краснотурьинска, исследование показало интересные результаты.

Один из важных позитивных результатов исследования заключается в том, что краснотурьинцы в ряду наиболее важных острых социальных проблем поставили труд, трудоустройство, занятость лишь во вторую половину рангового ряда, но это не означает второстепенности социальных проблем труда и трудового коллектива. Тем более что каждые 2 из 5 респондентов выделили работу по душе, профессионализм как приоритетные жизненные ценности. Каждый третий отметил, что именно в профессиональной деятельности ему наиболее всего удалось самореализоваться.

Также было произведено исследование на самом предприятии, в нем участвовали 400 работников разных подразделений и цехов, результаты представлены в графическом виде на рисунке 7.

Примечание. Рисунок 7 составлен автором на основе социологического опроса среди работников предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ».

Рисунок 7 – Оценка уровня эффективности управления персоналом на БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» работниками предприятия.

Итак, каковы у жителей г. Краснотурьинска оценка труда в целом, оценка конкретной профессии, оценка своей конкретной работы? Сравним основное градообразующее предприятие с другими организациям. В анкетировании участвовало по 100 человек из: а) работников БАЗ; б) работников других

промышленных предприятий города; в) работников бюджетной сферы. При этом допускался выбор нескольких факторов. Результаты анкетирования представлены в таблице 10.

Как видим, высказанные оценки и позиции довольно типичны, важный момент – понимание необходимости напряженного труда для получения высокого заработка. Кстати, людей готовых получать немного, лишь бы не выкладываться, буквально единицы.

Но проявляется и определенное противоречие: каждый четвертый ориентируется на спокойную работу. Недооценивается значимость современной техники и технологии, перспектив профессионального роста. Чуть больший акцент на это у работников БАЗа, на профессиональный рост – у бюджетников. Растет значимость коллектива, но в то же время подчеркивается самостоятельность личности.

Таблица 10 – Факторы, значимые при выборе работы

Примечание. Таблица составлена автором на основании проведенного социологического опроса среди жителей г. Краснотурьинска.

По итогам проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. списочная численность персонала на участке выщелачивание-4 глиноземного цеха должна быть повышена как минимум в два раза;

2. краснотурьинцы одной из важнейших социальных проблем ставят труд, трудоустройство;

3. большинство работников предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» расценивают работу предприятия по управлению персоналом как неэффективную;

4. большинство жителей г. Краснотурьинска готовы к напряженному труду при высоком заработке.

3.2. Нормативно-правовые меры по совершенствованию управления персоналом на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ»

Анализируя современную ситуацию на рынке труда, можно утвер­ждать, что традиционная система отношений между человеком и предприятием находится в кризисном состоянии. В свою очередь это обуслав­ливает кризис и традиционной системы управления персоналом. В мировом индустриальном обществе, а в России наиболее ярко в допере­строечном советском периоде, в сознании сотрудников предприятие существовало вечно и должно было существовать дольше, чем их про­фессиональная жизнь. Традиционно считалось, что успех конкретного человека зависит от успехов предприятия. Предприятие предоставляло сотруднику гарантированный доход и главным фактором успешной слу­жебной карьеры служило трудоустройство на хорошее предприятие на раннем этапе профессиональной деятельности. В обмен на это сотрудник проявлял максимальную лояльность к собственному предприятию, отдавал ей все свои силы, знания и уменья.

Современные взгляды работника наемного труда на предприятие в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одного предприятия, а как последовательность выполнения ряда привлекательных для них проектов.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значи­тельную степень неопределенности в жизнь практически каждого чело­века. Управление персоналом в такой системе приобретает особую зна­чимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фак­тора в построении системы управления предприятием.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управ­лению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не полу­чают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (автори­тарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Не­развитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре предприятия, на общем мораль­ном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях ру­ководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворен­ности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Совершенно ясно, что без отлаженного механизма мотивации труда персонала, никакое предприятие не сможет работать бесперебойно и прибыльно.

Для совершенствования нормативно-правовой системы на предприятии БАЗ филиал ОАО «СУАЛ» необходимо, прежде всего, внести разумные изменения в коллективный договор. Персонал предприятия весьма недоволен условиями получаемых льгот и, для усиления мотивации труда, нужно подкорректировать многие аспекты коллективного договора, как основного трехстороннего договорного документа.

Можно предложить следующие новшества:

1. Дополнительно выплачивать новый вид премии за добросовестно отработанные годы по прошествии 3-х, 5-ти 10-ти и.т.д. лет.

В ныне действующем коллективном договоре о премиях следующая информация: «Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы (продукции) применяются стимулирующие системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и за стаж работы, другие формы материального поощрения согласно Положениям».

2.Предоставление выпускникам учебных заведений, работающих на заводе соответствующих рабочих мест.

В коллективном договоре по обучению написано только лишь:

«В целях усиления социальной защищенности молодых работников на предприятии:

- предоставляются обучающимся без отрыва от производства оплачиваемые в установленном порядке учебные отпуска».

3.Санаторий-профилакторий сделать абсолютно бесплатным, как на других подобных предприятиях.

Информация по санаторию-профилакторию в коллективном договоре:

«Работодатель выделяет средства на полное хозяйственное содержание профилактория, в том числе для приобретения оборудования и проведения освежающего ремонта»

4.Ввести практику выдачи доверительного кредита без поручителей для постоянных клиентов в банке «Меткомбанк», который является постоянным партнером предприятия БАЗ филиал ОАО «СУАЛ». Закрепить это соответствующим Положением.

5. Молодым семьям предоставлять заводские квартиры в первую очередь, с последующим выкупом в собственность, при этом должна быть ощутимая скидка.

По этому поводу в коллективном договоре говориться:

«Работодатель предоставляет работникам займы на обзаведение домашним хозяйством (молодоженам), покупку дома в частном секторе, на строительство индивидуального жилья или покупку квартиры».

Считаем необходимым предусмотреть ответственность руководителей подразделений за выполнение условий коллективного договора и других нормативных документов. В частности исключить практику нарушения условий коллективного договора о том, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. На практике же оплачивается КТУ, что, безусловно, не соответствует дополнительным трудовым затратам. Для контроля отделу труда и зарплаты необходимо провести сеть проверок выполнения требований коллективного договора и Трудового кодекса РФ.