Реферат: Персонал предприятия и направления улучшения его использования
Название: Персонал предприятия и направления улучшения его использования Раздел: Рефераты по экономике Тип: реферат | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Министерство образования и науки Российской Федерации НОУ ВПО ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ «ВТУ» КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА» «
Персонал предприятия и направления улучшения его Студентки группы БВЭК-ФО-309 Направление «Экономика» Потаповой Анны Александровны Преподаватель Матушкина Наталья Александровна Оренбург 2010 Оглавление Введение……………………………………………………………………………….3 1.Персонал как основной актив и источник экономического роста предприятия…5 1.1.Толкование понятия «персонал», признаки и системы классификации прсонала: отечественный и зарубежный подходы…………………………………..5 1.2.Состав и структура персонала предприятия……………………………………..7 1.3.Показатели движения и использования персонала…………………………......11 1.4.Основные принципы и направления рационального использования персонала………………………………………………………………………………16 2.Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии………20 2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия……………….20 2.2.Анализ классификации, состава и структуры персонала………………………23 2.3.Анализ показателей движения и использования персонала……………………27 2.4.Выводы из анализа………………………………………………………………..31 3.Предложения по улучшению использования персонала на предприятии………35 Заключение…………………………………………………………………………….41 Список используемой литературы…………………………………………………..43 Введение Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода "ядро" социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений. Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом. Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества. Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления. На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения Об актуальности темы свидетельствует также тот факт, что результаты Целью данной работы является изучение кадров предприятия, их состояние и пути улучшения их использования. Для выполнения поставленной цели работы необходимо: - изучить проблему использования персонала; - определить модернизацию системы оплаты труда в Оренбургской области; - провести анализ численности, состава и движения персонала предприятия - проанализировать производительность труда и использование рабочего - предложить рекомендации по повышению эффективности использования При написании работы изучена нормативно-правовая литература в области 1. Персонал как основной актив и источник экономического роста предприятия 1.1. Толкование понятие «персонал», признаки и системы классификации персонала: отечественный и зарубежный подходы Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В России персонал делится по следующим классификационным признакам: - по функциям, выполняемым в производственном процессе; - по характеру фактической деятельности; - по принципу участия в технологическом процессе; - по сроку работы. По функциям, выполняемым в производственном процессе выделяют шесть категорий персонала: - Рабочие (основные и вспомогательные); - Инженерно-технические работники; - Служащие; - Младший обслуживающий персонал; - Ученики; - Охрана. По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность. По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей. По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники. Отдельная классификация имеется для служащих. В государственных органах работают государственные служащие. К государственным служащим относятся граждане России, выполняющие обязанности по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Классификация государственных должностей (табель о рангах) предусматривает: Основное различие между государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем. В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах. В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории. Различают следующие категории: - Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления); - Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); - Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры); - Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»); - Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»); - Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»). Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т.е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителем. Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Штатная структура персонала определяет состав должностей постоянных сотрудников организации. Функциональная структура персонала характеризует распределение полномочий и ответственности сотрудников. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Знание социальной структуры коллектива необходимо для принятия обоснованных стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления. 1.2. Состав и структура персонала предприятия Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие. Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства. Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочие делятся на: - неквалифицированных; - малоквалифицированных; - высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: - специалист 1,2,3, категории; - без категории. Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются: - на линейных; - функциональных. По звеньям управления руководитель подразделяются: - высшего; - среднего; - низшего. К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: - менеджеры по рекламе; - персоналу; - сбыту и др. Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий". Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками". Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет: - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников на предприятии; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 1.3. Показатели движения и использования персонала. Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений; способность к труду; делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом. При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается - состав и структура промышленно-производственного персонала; - обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; - обеспеченность квалификационным составом работающих; - движение рабочей силы. На структуру персонала организации оказывают влияние особенности Так, например, повышение организационно-технического уровня В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что - коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления - плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент - разница между фактической численностью персонала и плановой, При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее Анализ работающих по численному составу решает две задачи: - позволяет установить общий численный состав работающих; - сопоставить его с потребностями предприятия. Среднестатистический состав работающих Ср устанавливается за определенный срок и рассчитывается как средневзвешенная величина: Ср= (ЧСн + ЧСк) / 2 (1) где ЧСн - численный состав в начальный период; - общего численного состава работающих - складывается из наемных - списочного состава работающих, числящимся по приказам или вписанных - численного состава работников - определяется путем исключения из - численного состава, участвующего в работе, определяется путем Отбор персонала имеет юридические ограничения, заданные Трудовым Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком Анализ структуры предприятия по полу позволяет, если структура имеет Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, СТК = ЧР х ТК / ЧР (2) где СТК - средний тарифный коэффициент; Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то Существенной предпосылкой роста производительности труда и Изменение численности работающих, связанное с их приемом и Коэффициент оборота по приему (Кпр
) - отношение числа принятых за КПР = ----------------------------------------------------------------- ------- (3) среднесписочная_численность_персонала Кв=---------------------------------------------------------------------------- (4) среднесписочная численность персонала Коэффициент текучести (Кт
) - отношение числа выбывших за период по количество уволившихся по собственному желанию Кт = ------------------------------------------------------------------- (5) среднесписочная численность персонала количество работников, проработавших весь год Кпс= --------------------------------------------------------------------------------- (6) среднесписочная_численность_персонала Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть Одним из важнейших условий выполнения плана производства, Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества ФРВ = КР * Д * П (7) где ФРВ - фонд рабочего времени; КР - численность рабочих; Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; П - средняя продолжительность рабочего дня. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем ЦДЛ = (Дф - Дпл) х КРфПпл (8) ВСП = (Пф - Ппл) х Дф х КРф (9) где ЦДП - целодневные сверхплановые потери рабочего времени; ВСП - внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего 1.4. Основные принципы и направления рационального использования персонала. Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Основные принципы рационального использования персонала требуют: - обеспечения рациональной занятости работников; - обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); - обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом; - периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; - обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека. Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников. Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации. Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту. При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: - соответствия; - перспективности; - сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей. В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий: - установление возрастного ценза для различных категорий должностей; - определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья. В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Внутриорганизационные трудовые перемещения обусловлены прежде всего потребностями самой организации, которая представляет собой сложную социо- технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников. Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений: - предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует; - предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет; - содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников; - расширение опыта работника с целью, например, назначить рядового работника мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня. Диапазон этих перемещений определяется: у рабочих - дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих —дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие). Такой процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий. Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т. е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом “найти нужному работнику нужное место”. При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции. В организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество. Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение). В Великобритании, например, от 45до 51% компаний осуществили менее жесткие разграничения между специальностями: предоставили производственным рабочим возможность производить рутинные ремонтные операции, а квалифицированным —функции других квалифицированных рабочих или вообще отменили разделение труда между рабочими, техниками и служащими. Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней; в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении и т.п. Качественная сбалансированность рабочих мест и работников как фактор рационального использования персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся рабочей силой. Современное производство предъявляет к исполнителю не только новые профессионально-квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологической выносливости. Учет этих требований крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма, ранней инвалидности. Заметим, что ситуация в этой сфере в России крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируются более 11тыс. первично пострадавших от профессиональных заболеваний. Поданным НИИ труда, 40 — 60% заболеваемости с временной утратой трудоспособности связано с неблагоприятными условиями и организацией труда, что оказывает прямое и косвенное негативное воздействие на работоспособность человека. Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие: 1.Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности. 2.Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов. Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла. При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (а среди них —лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы в условиях напряженности с балансом трудовых ресурсов в современном обществе. Центральной проблемой при использовании названных категорий работников является правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой —состоянию здоровья и уровню работоспособности. В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования: - изменение рабочего задания; - изменение условий труда; - изменение режимов труда и отдыха; - предоставление принципиально иной работы. Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления о том, каким должен быть льготный режим работы. Например, если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе. То есть требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями труда, режимом труда. Комплексное радикальное решение проблемы использования лиц с пониженной трудоспособностью заключается в создании в организациях специализированных рабочих мест (в перспективе целых цехов, мастерских) с льготным режимом работы и условиями труда, адекватными физическим и психическим возможностям таких работников. При этом речь идет не о пониженных требованиях на рабочем месте, а о соответствии работника нормальным требованиям, которые учитывали бы объективные данные работника и в целом способствовали сохранению его работоспособности. Только в таком случае работник принесет ощутимую пользу и организации, и себе. 2. Анализ резервов улучшения использования персонала на предприятии 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Авангард». ООО «Авангард» создан в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Юридический адрес: г.Оренбург, ул. 16 линия, 16а. Общество зарегистрировано Управлением развития муниципальных Ответственность за ведение бухгалтерского учета и составление графика На предприятии организована бухгалтерская служба в составе 3 человек. Предприятие ООО «Авангард» осуществляет следующие основные виды - разработка и производство электротехнической продукции, товаров - осуществление наладочных и гарантийных работ электротехнических и - выполнение строительных, монтажных и ремонтных работ; - осуществление научно-технической деятельности, разработка и - деятельность в области сертификационных испытаний; - проектирование, строительство, эксплуатация и ремонт взрыво- и - проектирование, строительство, монтаж, эксплуатация и ремонт Динамика основных показателей деятельности предприятия приведены в Как видно из таблицы 1, выручка от реализации продукции в 2008 году Что касается прибыли, то по сравнению с 2006 годом ее сумма возросла на Таблица 1 - Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Авангард»
Анализируя данные приведенные в таблице 1, можно сделать вывод, что предприятие работает рентабельно, тем не менее, рентабельность в 2008 Отдел труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК) является Согласно положения об отделе труда, заработной платы и кадров основными задачами ОТЗиК являются: - постоянное совершенствование организации и нормирования труда, форм - обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых - организация подготовки и переподготовки рабочих, повышение их - развитие кадрового потенциала предприятия с целью создания условий Начальник отдела организации труда и заработной платы обеспечивает 2.2. Анализ классификации, состава и структуры персонала. Учитывая специфику деятельности предприятия, можно охарактеризовать персонал ООО «Авангард», используя данные отдела кадров за 2006-2008 годы. Таблица 2 - Динамика численности персонала
Из таблицы 2 видно, что на предприятии произошло сокращение численности работников практически по всем категориям. Так в целом численность работников, общества, сократилась на 13,76%, из которых сокращение численности промышленно-производственного персонала составило 13,37%. При этом в 2008 году по отношению к 2006 году наблюдается наименьшее сокращение численности специалистов на 3,28%, а также рост численности служащих на 16,67%. Таблица 3 - Динамика состава и структуры персонала основной деятельности
Из таблицы 3 можно отметить, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие, но их удельный вес снизился на 1,9%, с 64% в 2006 году до 62,1% в 2008 году. Фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Также возросло количество других категорий работающих. Удельный вес Таблица 4 - Динамика и структура персонала основной деятельности по стажу
При проведении анализа динамики и структуры персонала (таблица 4) Таблица 5 - Динамика и структура персонала основной деятельности по уровню
Из таблицы 5 видно, что количество работников с высшим и средним Таблица 6 - Динамика показателей движения персонала
На основании таблицы 6 можно отметить, что за рассматриваемый период 2.3. Анализ показателей движения и использования персонала. Одним из важнейших условий выполнения плана производства, Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству Таблица 7 - Динамика показателей использования фонда рабочего времени
Как показывают приведенные данные таблицы 7, имеющиеся трудовые Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, но в ООО Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего В ООО «Авангард» большая часть потерь (22965 ч) вызвана субъективными Таблица 8 - Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени за 2008 год
Изучив потери рабочего времени, необходимо определить По данным таблицы определяем: 1. удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции: 2448/15319 * 100 = 15,9%; 2. сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака: 95*15,9/100 =15,1тыс. руб.; 3. удельный вес зарплаты производственных рабочих в 4. заработную плату рабочих по исправлению брака: 15*31,9/100 = 4,8 5. заработную плату рабочих в окончательном браке и на его 6. среднечасовую зарплату рабочих: 2448 тыс. руб./ 69900 чел.-ч = 7. рабочее время, затраченное на изготовление брака и его Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения АТП=ПРВ*СВпл (11) где ТП - сокращение потерь рабочего времени; ПРВ - потери рабочего времени СВП л - плановая среднечасовая выработка продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 9. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников АГВобщ = ГВ2 оо8 ~ ГВ2 оо6 (12)
где АГВ - изменение среднегодовой выработки. АГВд=УД2008
хАДхДВ2006
АГВП = 0,62 х 218 х (7,9-7,8) х 0,041 = +0,55(тыс. руб.); АГВчв=
УД
2008
х
Д
2008
х
П
2008
х
АЧВ
Таблица 9 - Показатели динамики производительности труда
Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на - увеличение среднегодовой выработки на 12,2 тыс.руб.; - увеличение количества отработанный дней за год на 164,4 день; - увеличение продолжительности рабочего дня на 0,55 тыс.руб. из основных показателей производительности труда и фактора, от которого К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска 2.4 Выводы из анализа В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по Основные направления поиска резервов роста производительности труда а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема а)происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда; в) объем продукции растет при неизменных затратах труда; г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда; д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы Р|ЧВ= ЧВв- ЧВф=((ВПф+Р|ВП)/(Тф-Р|Т+Тд))-(ВПф/Тф) (17) где Р|ЧВ— резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВв,ЧВф— соответственно возможный и фактический уровень сред- Р|ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического Р|Т — резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и Тд — дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо Фонд оплаты труда занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование ее уровня. Поэтому анализ факторов, влияющих на фонд оплаты труда и поиск Фонд заработной платы на исследуемом предприятии по действующей Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, Таблица 10 - Расчет использования средств, направляемых на потребление за 2008 год в ООО «Авангард»
Данные таблицы 10 показывают, что наибольший удельный вес в составе Фонд оплаты труда увеличился в сравнении с планом на 55 тыс. руб. Это 3.Предложения по улучшению использования персонала на предприятии Основные направления поиска резервов роста производительности труда а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема а)происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда; в) объем продукции растет при неизменных затратах труда; г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда; д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда. Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы Р|ЧВ= ЧВв- ЧВф=((ВПф+РТВП)/(Тф-Р|Т+Тд))-(ВПф/Тф); (18) где Р|ЧВ— резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВв,ЧВф— Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо Р|ВП = Р|ЧВ х Тв;
(19) РТГВХ1 (%>=((Р|Тх1)/100- Р|Тх1)х100%; (20) где, Р{Тх1 — процент относительного сокращения численности рабочих или Чтобы повысить эффективность работы крупной компании, необходимо Тестирование сотрудников с целью оценить их профессиональные знания, Начинают с оценки бухгалтеров, экономистов, финансистов. Это вполне В результате работы по оценке персонала тщательно анализируются Каждый сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком В качестве основных результатов проекта по оценке персонала можно назватьтакие: - сложилась картина профессиональной подготовки и личностно-деловых - сотрудники были дифференцированы по группам в соответствии с уровнями личностно-деловых качеств и профессиональной подготовки; - были составлены индивидуальные профили сотрудников по Руководство предприятия на основе этих данных может объективно Таким образом, недостатками в управлении персоналом на предприятии - низкая трудовая культура самих работников; - слабое материальное и моральное стимулирование работников; - недостаточность повышения квалификации персонала; - слабая организация рабочего места. В целях совершенствования управления персоналом предприятию Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая - ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; - правильно располагать и хранить нужные предметы; - постоянно поддерживать чистоту и порядок, на рабочем месте; - постоянная готовность рабочего места к проведению работы; - усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Чтобы рабочие были заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии Для российской ментальности характерно стремление к коллективному - признавать ценность работника для организации, предоставлять ему - применять программы обогащения труда и ротации кадров; - использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, - устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую - предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать В итоге необходимо сформулировать мотивирующие факторы организации На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО «Авангард» необходимо предложить также конкретные рекомендации. Сегодня трудно обеспечить персоналу высокую заработную плату, поэтому Необходимо улучшить условия труда на предприятии. Сразу все улучшить Закупить одинаковую, удобную и практичную униформу для работников - Желательно закупать современное оборудование для производства - мало Необходимо чтобы рабочие имели возможность ознакомления с Также начальству необходимо повышать свою квалификацию. Используя мировой опыт, надо внедрить систему, которая будет И в заключении скажу, что необходимо улучшение организационной Важную роль в повышении эффективности использования трудовых Резервы экономии живого труда представляют собой нереализованные на К реальным следует отнести резервы предприятия, связанные с улучшением В результате анализа выяснилось, что имеющиеся трудовые ресурсы Предложения по совершенствованию оплаты труда: а) за каждый процент прироста производительности труда сверх плана, б) изменять величину КТУ (коэффициента трудового участия), влияющего Внедрение разработанных рекомендаций позволит повысить качество Заключение Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка Важную роль в повышении эффективности использования трудовых В ходе анализа стажа работников выяснилось, что 20,2% из них в 2008 году Анализ движения персонала показал, что коэффициент оттока персонала на В 2008 году одним рабочим отработано 218 дней вместо 227, в связи с чем Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, но в ООО В результате анализа выяснилось, что имеющиеся трудовые ресурсы В качестве мероприятий по совершенствованию оплаты труда предлагается Список использованной литературы 1. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) 2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 1999. -248 с. 3.
Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на 4.
Баканов А.Д., Шеремет Я.Д. Теория экономического анализа. - М.: 5. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом - М.: Финансы и статистика, 2007. -384 с. 6.
Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2007. – 448 с. 8. Гришакова Н. Отдел персонала: статус, функции, влияние на бизнес //Кадровое дело. - 2008. - N 11. - с.32 9. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -М.:Проспект, 2008. - 298 с. 10. Мазин А.Л.. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 575 с. 11. Макарьева В.И., Андреева В. Анализ финансово-хозяйственнойдеятельности организации. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 216 с. 12. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда.- М.: КНОРУС, 2007. – 328 с. 13. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ //Финансовая газета, 2007: - N 5. - с. 18-23 14. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2008. -№ 1.-с. 88. 16. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления (// Управление персоналом. - 2008. - N 20. - с.26-29 17. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 526 с. |