Курсовая работа: Отношение работников к труду и показатели их трудовой и социальной активности

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Владимирский государственный университет

Факультет философских и социальных наук

Кафедра социологии

Отношение работников к труду и показатели их

трудовой и социальной активности

Курсовая работа выполнена студентом

четвертого курса дневного отделения

Сорокина С.И.

Научный руководитель: к. с. н.; доц.

Нечаева И. И.

Владимир 2009

Содержание:

Введение………………………………………………………………………….3

Глава I Понятийный аппарат: характеристика понятия отношения к труду; уровни, показатели, типы отношения к труду……………………...6

Глава II Социологический анализ отношения работников к труду и показателя их трудовой и социальной активности……………………….14

2.1 Факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии ........................................................................................................14

2.2 Мотивация к труду как основной показатель отношения к труду работников на предприятии .............................................................................23

2.3 Адаптация молодых рабочих на предприятии в современных

условиях………………………………………………………………………… .28

Глава III Результаты эмпирического исследования отношения работника к труду и показателя его трудовой и социальной активности на примере Владимирского Государственного Университета (ВлГУ)………………...32

Заключение……………………………………………………………………...49

Список используемых источников…………………………………………...51

Приложения

Введение.

Тема моей курсовой работы – отношение работников к труду и показатели их трудовой и социальной активности.

Выбранная тема, по моему мнению является очень актуальной. Отношение работника к труду подчеркивает насколько качественно, эффективно и успешно работник выполняет свою работу. Ведь труд является необходимым источником существования человека, через трудовую деятельность человек удовлетворяет свои потребности. Но для того, чтобы работник эффективно и качественно выполнял трудовую деятельность, организация должна применять надежные методы стимулирования, а также должны быть нормальные условия труда, в которых бы работник трудился, ибо любая организация заинтересована в успешном достижении поставленных перед собой целей.

Степень научной разработки темы: Традиционно вопросы отношения к труду рассматривались в различных научных направлениях. Так, основы социально-экономического подхода к изучению данного вопроса были заложены еще К. Марксом и в последствии развиты В.И. Бойко, А.А. Дикаревой, В.Д. Патрушевым, Ю.В. Попковым, И.И. Чангли, Т. Шариповым, Р. Штольбергом, и др. Особенностью этого подхода было рассмотрение отношения к труду как характеристики качества рабочей силы, обусловленной влиянием социально-экономических факторов, таких как форма собственности, производственные отношения и потребности, интересы и ценности работника. В настоящее время данный подход трансформировался в институциональный, изучающий влияние на отношение к труду социальных институтов (представители Г.П. Бессокирная, Т.Г. Озерникова, А.Л. Темницкий).

Вопросы отношения к труду освещены и в теории экономики труда. Соискателем данный подход обозначен как экономический. В рамках этого подхода рассматриваются вопросы влияния эффекта дохода, эффекта замещения, цены труда, стоимости альтернативных благ на трудовое поведение работников (например, на уровень результативности, абсентеизм, количество часов работы), вероятность и причины принятия решений индивидами об осуществлении трудовой деятельности. Основы данного подхода заложены в работах А. Маршалла, Г. Беккера, Р. Фримена, Э. Лазира и др.

Как единство трех элементов — мотивов, трудового поведения и оценки работником своего поведения - отношение к труду изучается в рамках социологического подхода такими учеными как Г.А. Елкин, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, А.А. Русалинова, Р.В. Рывкина, Ж.Т. Тощенко, М.В. Удальцова, О.И. Шкаратан, В. А. Ядов и др. С позиций этого подхода исследуется влияние общих, специфических, связанных с особым видом трудовой деятельности и индивидуальных характеристик работников на отношение к труду.

Цель моей работы – представить понятийный аппарат категории «отношение к труду»; провести социологический анализ отношения работников к труду; провести собственное эмпирическое пилотажное исследование данной категории во Владимирском Государственном Университете, с тем, чтобы в дальнейшем предоставить практические рекомендации, исходя из исследования, непосредственно в ВлГУ.

Задачами работы являются:

1. Представить четкое определение понятию «отношение к труду».

2. Проанализировать уровни, показатели, типы отношения к труду.

3. Рассмотреть факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии

4. Рассмотреть мотивацию к труду, как основной показатель отношения к труду работников на предприятии.

5. Проанализировать уровни адаптации молодых рабочих на предприятии в современных условиях.

6. Методом анкетирования во Владимирском Государственном Университете опросить 100 человек, затем обработать и проанализировать полученные данные и сделать основные выводы.

Объект моей курсовой работы – отношение к труду работников.

Предметом является рассмотрение и дальнейший анализ всех факторов составляющих отношение к труду.

Новизна моей работы заключается в проведении мною собственного эмпирического исследования отношения работников к труду во Владимирском Государственном Университете с дальнейшим анализом полученных данных. Также я дам практические рекомендации по выявленным проблемам.

Структура моей работы имеет следующий вид. Первая глава отображает понятийный аппарат, в него входят: определение понятия отношение к труду, уровни, типы и показатели отношения к труду.

Во второй главе проводится социологический анализ отношения к труду работников на предприятии. Сначала рассматриваются факторы, которые определяют отношение к труду работников на предприятии, затем рассматривается мотивация к труду, как основной показатель отношения к труду, и, наконец в третьей части второй главы я рассмотрю проблемы адаптации молодых рабочих на предприятии.

В третьей практической части я проведу собственное эмпирическое исследование отношения к труду работников во Владимирском Государственном Университете и посредством анализа выявлю основные проблемы, чтобы сделать основные выводы и дать рекомендации практического характера непосредственно в ВлГУ, чтобы минимизировать выявленные мной проблемы.

Изложенный мною материал может служить основанием к вводным лекциям, материалом к научным студенческим конференциям или же материал может представлять интерес для руководства ВлГУ.

Глава I Понятийный аппарат: характеристика понятия отношения к труду; уровни, показатели, типы отношения к труду.

Отношение к труду – понятие, означающее совокупность реальных мотивов трудовой деятельности личности, таких, как, например, ориентации на заработок, на отношения с коллегами по работе, на общественную значимость труда, его содержание, достижение признания среди знакомых или определенного социального статуса и др[1] .

Я полностью согласен с автором этого определения и считаю, что оно как раз и раскрывает всю сущность процесса отношения к труду, ибо оно (отношение) должно складываться из нескольких составляющих трудового процесса. Таким образом, это определение является ключевым и основным определением понятия отношения к труду, так как у многих социологов разные определения одного и того же понятия очень схожи между собой. Например, «отношение к труду – это комплекс мотивов, связывающих личность с обществом и культурой»[2] . Это другое определение, которое предлагает российская социологическая энциклопедия. Как видим, и в первом и во втором определении присутствует одно и то же слово «мотивы».

В составе мотивов труда выделяют следующие: «ядро», то есть основные, ведущие; и «периферию», то есть неглавные, второстепенные мотивы.

«Отношение к труду служит не только важной индивидуальной характеристикой личности работника, его восприятия труда как ценности, но и характеристикой трудового коллектива, социальной общности». Здесь я не могу не согласиться, так как считаю, что люди, трудящиеся на одном предприятии должны находиться в согласии друг с другом, ибо это как раз и является одним из важных мотивов трудовой деятельности людей, который формирует у работников положительное отношение к труду. Сплоченность коллектива – это один из показателей состояния работы с персоналом в конкретном подразделении или организации в целом.

«Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным». Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. «Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности. Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов»[3] . На мой взгляд, положительное отношение к труду складывается у человека, когда труд для него действительно представляет ценность, а также способствует удовлетворению всех его потребностей; отрицательное – когда человек не удовлетворен своим положением на предприятии, и как следствие, отсюда могут вытекать различные проблемы с руководством; и наконец, индифферентное – когда у человека не сложилось в представлении четкого понятия о том, что же такое труд, когда человек замкнут в себе и живет от зарплаты до зарплаты. Следовательно, «знания, опыт, способности, физические и духовные силы» конкретного индивида как раз говорят об его отношении к труду в целом. Положительное отношение к труду должно быть развито у человека еще в детстве. Как отмечает, психолог Година Г. Н., - «Для воспитания положительного отношения к труду большое значение имеет наличие у ребенка чувства собственного достоинства. Семья, формируя у дошкольников положительное отношение ко всякому труду, одновременно развивает профессиональную направленность детей. То, как отзываются родители о своей профессии, воспитывают ли уважение и любовь к ней у ребенка, в будущем может оказать влияние на выбор им профессии. Воспитывая положительное эмоциональное отношение к труду, мы тем самым воспитываем трудолюбие - важное моральное качество личности. Но, чтобы ребенок полюбил труд, необходимо постоянно усложнять его содержание и форму, сделать положительным в оценке взрослых. Успешно решить эту задачу можно только при дружной, совместной работе семьи, детского сада, а позднее и школы»[4] . Я согласен с этим высказыванием и считаю, что уже с детства люди должны понимать и представлять труд как нечто ценное и святое.

«При изучении отношения к труду необходимо учитывать три уровня этого отношения: 1) отношение к труду вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях».

Первый элемент, на мой взгляд, как раз таки и говорит о том, что человек должен рассматривать труд как нечто ценное, и самое главное, - любой труд, любой вид деятельности. На первом уровне отношения, в качестве определяющих действуют факторы, наиболее общие для совокупности рабочих, то есть отношение к труду обусловлено всей совокупностью общественных отношений, главным образом, социально-экономической природой общества, системой общественного разделения труда. Как видно отношение к труду вообще - является наиболее общим и широким элементом из трех.

«Второй элемент отношения к труду – это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, инициативность, участие в техническом творчестве, состязательность и т.д». Здесь уже рассматривается отношение к труду в более узком смысле, нежели рассматривалось выше.

Третий элемент, соответственно представлен еще более уже. «Отношение к работе в данных конкретных производственных условиях – есть выражение частной модификации общих социально-экономических и производственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы, и зависит от условий труда, организации производственного процесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участку работы». В связи с анализом содержания труда особое значение имеет отношение к реально выполняемому труду. Многие исследователи предупреждают о необходимости различать факторы, определяющие отношение к труду, от признаков самого этого отношения. Это значит в частности, что содержание труда является фактором, определяющим отношение к труду, но не его признаком»[5] .

Хотелось бы отметить, что многие социологи уделяют большое значение такому понятию, как дисциплина труда . «Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой – является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе»[6] . На мой взгляд, только благодаря хорошей дисциплине предприятие сможет активно и успешно развиваться. Я думаю, что хорошая дисциплина на предприятии уже во многом говорит о положительном отношении к труду у работников. И, что самое важное, предлагается понятие «дисциплина труда включить как дополнительный, добавочный элемент в отношение к труду». Отсюда соответственно вытекает еще один четвертый элемент, который является, на мой взгляд, не менее важным, чем два последние, ибо от дисциплины на предприятии очень многое зависит. «Четкая организация и ритмичность производства — это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы».

Существует две группы показателей отношения работников к труду.

Первая группа – это объективные показатели. К ним относятся: 1) степень ответственности и добросовестности в работе, означающая количество и качество выпускаемой продукции, и уровень ответственности отношения к производственным заданиям; 2) степень трудовой инициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве в соответствии с характером социалистических производственных отношений; 3) уровень дисциплинированности рабочего, выявляемый негативно через административные и общественные порицания. Объективные показатели отношения к труду, на мой взгляд, направлены в первую очередь, собственно на трудовую деятельность. То есть, по этим показателям, можно судить о том, насколько человек заинтересован в работе вообще, то есть видно его непосредственное отношение именно к процессу трудовой деятельности.

Вторая группа – субъективные показатели отношения к труду. Сюда относятся: 1) понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ее полезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка; б) степень общей удовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемой работы с учетом конкретных производственных условий; в) степень удовлетворенности специальностью; 4) структура мотивов трудовой деятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикам выполняемой работы и специальности. Эта группа факторов, на мой взгляд, направлена не на процесс трудовой деятельности, а скорее на осознание или осмысление труда. А первый показатель, по моему мнению, представлен вообще в философском контексте.

«Терминология, которая используется в этой схеме, требует разъяснений. Основная сложность состоит в неопределенности и эмпирической многозначности таких понятий (или качество), как ответственность, инициативность и др.; предложенные решения ещё не дают оснований считать, что при оценке этих качеств не допускались субъективные отклонения. Если оценка ответственности измеряется по количеству ответов на вопрос: «Можно или нельзя доверять ответственную работу?», то очевидно, что среди объектов изучения должны быть не только те, кто оценивается, но и те, кто оценивает. Кроме того, следует определить содержание и прийти к однозначному пониманию термина «ответственная работа» в особенности потому, что существует социальная установка каждую работу считать ответственной. В противном случае должны быть найдены какие-то другие способы измерения. Тем не менее, учитывая эти моменты, данная схема остается наиболее разработанной и наиболее близкой к реальным условиям, а методика, предложенная для обработки материалов по этой схеме, пока что наиболее совершенной»[7] . Хотелось бы привести следующее высказывание: «объективные факторы отношения к труду интерпретируются как показатели продуктивности, инициативности, дисциплинированности, а субъективные факторы рассматриваются как показатели отношения не только к работе на данном предприятии, но и к профессии, к уровню собственной квалификации»[8] . Отсюда следует, что объективные показатели направлены на процесс, а субъективные на то как выполняется и совершается трудовой процесс, то есть на качество выполнения работы.

Теперь осталось рассмотреть, наконец, типы отношения к труду. Прежде всего, стоит сказать, что отношение к труду – меняющаяся характеристика трудовой деятельности. В зависимости от уровня развития производительных сил и состояния производственных отношений, преобладает тот или иной тип отношения к труду: отношение к нему как к средству существования и как первой жизненной потребности. 1) В первом случае труд имеет для человека лишь инструментальную ценность: он выступает средством реализации потребностей, лежащих вне самого труда. Я думаю, что человек трудится, прежде всего, для того, чтобы удовлетворять свои потребности, ибо их удовлетворение просто невозможно, если человек не трудится. Трудясь, человек добывает себе средства к существованию и тем самым происходит удовлетворение различного рода потребностей.

2) «отношение к труду как потребности выражается в том, что он предоставляет человеку широкие возможности для самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью»[9] . Безусловно, труд является созидательным процессом, он направляет человека, открывает ему новые пути развития и самосовершенствования. Отсюда следует, что при втором типе отношения к труду, труд, как и при первом типе служит источником удовлетворения потребностей, но с той лишь разницей, что при втором типе отношения к труду удовлетворяются потребности более высшие, чем при первом. Это как раз потребность в самореализации и самосовершенствовании.

Вывод: Итак, в этой главе было дано четкое определение понятия отношение к труду, также было рассмотрено, когда отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Мы выделили три основных элемента отношения к труду, а также еще один дополнительный элемент, так называемый, дисциплина труда, так как хорошая дисциплина очень важна для успешного процветания предприятия. В первой главе были рассмотрены две группы показателей отношения к труду: объективные и субъективные. Было отмечено, что объективные показатели направлены непосредственно на трудовой процесс, в то время как субъективные показатели – это отношение к своей профессии, специальности или квалификации. И, наконец, были рассмотрены типы отношения к труду. Выделяется два типа. При первом типе отношения к труду, труд выступает, прежде всего, лишь источником удовлетворения человеческих потребностей. При втором типе отношения к труду, труд рассматривается как процесс, через который человек самореализуется, самосовершенствуется. То есть при втором типе отношения к труду удовлетворяются высшие потребности человека – к таковым относится потребность в самореализации.

Глава II Социологический анализ отношения работников к труду и показателя их трудовой и социальной активности.

2.1 Факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии.

В этом пункте мне хотелось бы рассмотреть факторы, благодаря которым определяется отношение к труду работников на предприятии.

«Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство»[10] . На мой взгляд, результат труда имеет очень большое значение, определяющее, насколько положительно работник относится к своей трудовой деятельности. Я думаю, что результат труда очень во многом зависит от качества труда, ибо только добросовестный и ответственный работник сможет достигнуть хороших результатов в процессе своей трудовой деятельности. «Качество труда работников – это совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов»[11] . Отсюда можно сделать вывод о том, что качество труда является одним из основных показателей результата трудовой деятельности.

Все факторы формирования отношения к труду можно разделить на: объективные – условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды; и субъективные – связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Объективные факторы бывают общими и специфическими. «К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли в которых действует работник. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении»[12] . Я думаю, что общие факторы скорее влияют на отношение к труду людей в целом, так как, если к ним относится общая экономическая ситуация в стране, то безусловно это отразится на всех людях, задействованных в производстве. Следовательно, специфические факторы – это факторы, которые определяют отношение к труду, как группы лиц, так и отдельного индивида на каком то конкретном предприятии.

Теперь мне хотелось бы рассмотреть все объективные и субъективные факторы формирования отношения работников к труду.

Первая группа факторов – объективные . К ним относятся:

1. Содержание труда. Содержание труда обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение к труду, содержание труда часто оказывается на первом месте[13] .

В.Я. Ядов и А.Г. Здравомыслов приводят следующие данные иерархии факторов по степени их влияния на удовлетворенность работой (в значениях индекса, указывающего вес данного фактора).

Содержание труда – 0,72; размер заработка – 0,61; возможности повышения квалификации – 0,58; разнообразие работы – 0,48; организация труда – 0,38; отношение администрации к рабочему – 0,35; степень физической нагрузки – 0,32[14] . Отсюда можно сделать заключение, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования»[15] .

Вместе с тем в исследованиях групп рабочих с другими характеристиками наблюдается зависимость отношения к содержанию труда от различных переменных – пола , возраста, образования и др. Итак, мы приходим к выводу, что, во-первых, прогресс содержания труда непременно ведет к улучшению отношения к труду как общее объективное условие и основание. Во-вторых, среди факторов, определяющих отношение к труду, работник избирает, прежде всего, содержание труда как самый практически значительный момент трудовой ситуации. Эти два аспекта имеют объективный субъективный характер, они дополняют друг друга, оба доказаны теоретически и экспериментально. Отсюда следует практический вывод: необходимо, чтобы каждый трудоспособный человек был обеспечен содержательной работой путем всестороннего развития условий труда и каждой личности.

2. Условия труда. Важным фактором выступают условия труда. Как правило, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительную мотивационную роль.

Физическое состояние условий труда предопределяется производственно-техническими факторами, материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейших показателей условий труда определяется социально-экономическими факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое обслуживание, льготы и т. д.)[16] .

Отсюда можно сделать заключение, что общая оценка условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельных компонентов (условий) труда: взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали); работа, ее содержание; санитарно-гигиенические условия и организация труда; возможности профессионального роста, карьера, продвижение; подбор и расстановка руководящих кадров, участие в управлении; удовлетворение бытовых потребностей на предприятии; зарплата и стимулирование труда; медицинское обслуживание; режим работы; механизация; льготы и другое.

3. Оплата труда. Характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса[17] .

Раскрыть сущность заработной платы как фактора отношения к труду можно только при условии анализа ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя величина оплаты в данном классе работ - по конкретной профессии определенного разряда в определенной отрасли.

«В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия»[18] .

Я согласен с мнением автора, «что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников»[19] .

Заработок помимо своей главной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическую функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественных.

4. Климат в коллективе. Трудовой коллектив - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта[20] .

Зачастую социально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе выступают определяющим фактором в отношении к труду.

Климат в коллективе и эффективность межличностного взаимодействия в нем завит от некоторых факторов, таких как: численность коллектива, состав коллектива, групповые нормы, сплоченность коллектива, феномен группового единомыслия (конформизм), статус и роли членов коллектива.

Социологические исследования показали, что оптимальная численность коллектива с точки зрения максимальной удовлетворенности человека своим трудом составляет 5 - 11 человек. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

Под составом трудового коллектива понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они принимают при решении проблем.

Принятые в трудовом коллективе групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или на противодействие им.

Сплоченность трудового коллектива отражает определенную степень интеграции работников, основанную на общности интересов. В то же время необходимо учитывать и отрицательные стороны высокой степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

5. Форма собственности предприятия. Данный фактор, безусловно, влияет на отношение к труду. Люди различаются в своих интересах и потребностях, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Но работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия, чем государственные, и судят об этом по зарплате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия[21] .

В последние годы получила распространение концепция, что превращение работников в совладельцев средств производства (чрез аренду, владение акциями, в другой форме) дает им возможность почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысит их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшит их отношение к труду. С учетом этой концепции по существу и происходит реформирование экономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий[22] .

Вторая группа факторов – субъективные. К ним относятся:

1. Пол. Сложилось обоснованное мнение, что женщины больше удовлетворены трудом и работой, чем мужчины. По видимости, основанием тому стал тот факт, что женщины больше ценят свою работу, дорожат своим рабочим местом, так как в нынешней ситуации рынка труда женщины оказываются менее востребованы, чем мужчины.

Однако вопреки этому некоторые исследования показывают, что женщины значительно хуже относятся к работе, чем мужчины. Были получены такие данные, что среди мужчин удовлетворены работой 67,3%, неудовлетворенны - 7,4%. Среди женщин соответственно - 55,2% и 8,8%. Можно было бы объяснить это тем, что женщины и мужчины неравномерно распределены в группах по содержанию труда, то есть, в более творческих группах преобладают мужчины, а в менее творческих - женщины (по данным конкретного исследования). Однако анализ внутри групп по содержанию труда дает то же результат[23] . Такое противоречие сложившегося мнения и данных результатов исследований, на мой взгляд, заслуживает внимания и дополнительного исследования влияния пола на отношение к труду.

2. Возраст. Возраст - это такой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что с возрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним характеристики как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение, что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенность трудом, вероятно, это связано с тем, что с возрастом в какой-то мере снижается уровень притязаний человека.

Итак, чем выше возраст рабочего, тем больше он привыкает к своей работе, тем меньше его неудовлетворенность ею. Разумеется, при этом нужно иметь в виду и не зависящее от рабочего объективное содержание его труда, и хорошо известное уменьшение уровней образования с увеличением возраста, и, следовательно, снижение требований к содержательности труда[24] .

3. Образование. При исследовании влияния такого фактора как образование, необходимо иметь ввиду, что образование можно рассматривать как производственно необходимое и социально необходимое.

Особенность данного фактора состоит в том, что чем выше у работника уровень профессионального образования, тем выше он ценит свою работу и тем более низкой ему может показаться оценка его работы руководством. Что в свою очередь может существенно повлиять на его отношение к труду.

4. Семейное положение. Семейное положение оказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи вызывает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная часть жизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работе становятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильного фактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменение семейного положения, возникновение семьи повышает удовлетворенность работой[25] .

5. Ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных ценностях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.

Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризуют ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении.

Характеризуя распределение трудовых ценностей, можно выделить четыре группы: моральные ценности (долг, ответственность и т.д.); утверждение личности, самоутверждение; самореализация (содержание труда); заработок, деньги.

2.2 Мотивация к труду, как основной показатель отношения к труду работников на предприятии.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Я согласен с автором в том, что внутренний настрой работника очень важен для успешного развития организации. Внутренний настрой человека, на мой взгляд, показывает, насколько сильно работник заинтересован в успешном выполнении и завершении своей трудовой деятельности.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги[26] . Я думаю, что мотивация работника зависит от степени удовлетворенности его потребностей. Если работник получает от своей деятельности все что ему нужно, то и внутренний настрой у него соответственно будет высоким.

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотивации. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Самое главное в этом определении, это то, что мотивация стимулирует к деятельности. Соответственно, через мотивацию происходит удовлетворение потребностей человека.

Теперь мне хотелось бы рассмотреть составляющие мотивации человека.

Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться[27] .

Очень важно отметить, что мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. А достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения[28] . Отсюда следует, что достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие, что является важным фактором развития человека как отмечают психологи.

Сейчас, мне хотелось бы рассмотреть различные функции мотивации.

Основными функциями мотивации являются:

• побуждение к действию,

• направление деятельности,

• контроль и поддержание поведения.

Рассмотрим теперь каждую функцию по отдельности.

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией. На мой взгляд, эта функция является самой основной из всех вышеперечисленных, так как в ее определении раскрывается сущность самого понятия мотивация. «Мотивация – это прежде всего побуждение к деятельности»[29] .

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

И, наконец, последняя функция – контроль и поддержание поведения , направленный на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег[30] .

Я думаю, что мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

2.3 Адаптация молодых рабочих на предприятии в современных условиях.

В начале хотелось бы дать несколько определений понятию трудовая адаптация.

1. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и человек и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Как видно из этого определения, адаптация это приспособление личности к трудовой среде, освоение им каких либо навыков и умений, применение которых необходимо на данном предприятии, в данной должности[31] .

2. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости человека в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда[32] . Это определение так же как и первое раскрывает сущность трудовой адаптации, то есть из всех определений мы видим, что адаптация – это в первую очередь приспособление индивида к новым трудовым средам или новым условиям труда.

Очень важно отметить, что трудовая адаптация может быть первичной и вторичной. Первичная трудовая адаптация имеет место при первоначальном вхождении работника в новую производственную среду. Вторичная трудовая адаптация происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1) стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;

2) стадия приспособления, когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;

4) идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации[33] .

Соответственно, если человек пройдет все эти стадии успешно, то можно надеяться на то, что это квалифицированный работник, знает свое дело и будет работать с высокой отдачей.

Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее произойдет его профессиональная адаптация. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт. Проявление интереса к делам коллег, вступление в обсуждение проблем коллектива, и не только профессиональных, вежливость и доброжелательность - все это создаст благоприятное впечатление о молодом работнике, покажет, что он заинтересован в общем деле организации.

Прежде всего, советует психолог А. Ушаков, следует составить перечень всех задач, определить их приоритетность и время для выполнения каждой (не забудьте зарезервировать какое-то время на непредвиденные обстоятельства). Если вы только начинаете работу на новом месте, то постарайтесь разобраться, что для кого делается, кто, когда и как оценивает вашу работу, что входит в ваши обязанности, что является просьбой, что - приказом, а что – одолжением с вашей стороны. Все это поможет правильно распределить приоритеты.

Тридцати дней бывает достаточно для того, чтобы продемонстрировать коллективу что Вы "свой".

Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией. Потребности в такой адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой – конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию – одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии, возникает общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, и в результате, человек меняет свой вид деятельности[34] . Я считаю, что удовлетворенность трудом играет очень большую роль в трудовой жизни человека, так как если человек удовлетворен своей работой, то это значит, что он нашел себя в жизни, (а это сейчас, на мой взгляд очень важно) человек выполняет свою работу качественно, и, соответственно в самые кратчайшие сроки проходит трудовую адаптацию.

К сожалению не все компании уделяют программе адаптации должного значения.

Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестно выполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждаются. Конечно, для достижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этого отнюдь не достаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха[35] . Я думаю, что в наше время гарантами успеха, как раз, выступают связи людей и деньги. Без этих двух важных компонентов, на мой взгляд, невозможно получить в наше время хорошую должность.

Обобщая все изложенное выше, можно сказать, что молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в коллективе. Поначалу в коллектив приходит «маленькая девочка», которая удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, о которой шла речь, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.

Вывод: В данной главе был проведен социологический анализ отношения работников к труду. Вначале были рассмотрены факторы, определяющие отношение работника к труду на предприятии. Было выделено две группы факторов: субъективные и объективные. К первой группе относятся: пол, возраст, образование, ценностные ориентации, то есть то, что связано непосредственно с индивидом. Ко второй группе относятся: климат в коллективе, оплата труда, форма собственности предприятия, условия труда, содержание труда, – то есть все то, что связано непосредственно с предприятием.

Дальше во втором пункте, я рассмотрел такой важный показатель отношения к труду, как мотивация. Было дано определение понятия мотивация. Из него следовало, что мотивация связана с потребностями человека. Отсюда следует, что главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Наконец, были рассмотрены различные функции мотивации.

В последнем пункте я рассмотрел такой фактор, как адаптация молодых рабочих на предприятии в современных условиях. Было дано несколько определений понятия трудовая адаптация. Было рассмотрено два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная. Также я рассмотрел несколько стадий адаптации, через которых проходит работник. Если работник удовлетворен своим трудом, то он работает с высокой отдачей и быстро проходит стадии трудовой адаптации.

Из всего вышеизложенного можно сделать заключение, что чем успешней и квалифицированней работник, чем лучше и качественней он выполняет свою работу, тем соответственно выше уровень его жизни, тем больше своих потребностей он сможет удовлетворить.

Глава III Результаты эмпирического исследования отношения работника к труду и показателя его трудовой и социальной активности на примере Владимирского Государственного Университета (ВлГУ).

Постановка проблемы: В наше время проблема отношения работника к труду, по моему мнению, является наиболее важной и острой. Важность этой проблемы заключается в том, что именно отношение к труду показывает насколько качественно и эффективно человек справляется со своей работой, ибо успех процветания организации зависит от большего количества хороших и квалифицированных работников. Соответственно если на предприятии задействовано много таких квалифицированных работников, то, организация будет развиваться успешно, и, как следствие, производительность труда будет очень высокой. Однако для качественной и эффективной деятельности необходим не просто работник, а работник удовлетворенный своим положением как материально, так и морально. К сожалению, в действительности и то, и другое одновременно встречается крайне редко. Но необходимость в стимулировании работников и изучении всех аспектов проблемы отношения к труду от этого не снижается.

Цели и задачи исследования: Целью моего исследования является – выявить отношение к труду работников Владимирского Государственного Университета. Для этого требуется решить ряд задач.

Задачи моего исследования следующие:

1. Получить данные о том, в какой степени для данного сотрудника привлекательна данная работа.

2. Выявить, что для работника является наиболее важным в жизни.

3. Дать работнику самому проанализировать такие факторы, как качество и условия своего труда, - с целью выявить его отношение и предпочтение к конкретным составляющим характеристикам трудового процесса.

4. Получить данные об удовлетворенности работником своей заработной платой.

5. Выявить отношение руководителей к своим подчиненным, что является немаловажным показателем удовлетворенности работника своим трудом.

6. Получить данные о предпочтении работником именно этой работы.

Объект исследования – непосредственное отношение работников Владимирского Государственного Университета к качеству, условиям, содержанию и других составляющих характеристик трудовой деятельности.

Предмет исследования – описание самой деятельности работников в конкретной организации (ВлГУ).

Общий круг вопросов – в мою анкету вошли вопросы о: жизненных предпочтениях работников Владимирского Университета; отношении самих работников к качеству и условиям своего труда; удовлетворенности работников своей заработной платой; отношениях работников со своими коллегами и с непосредственным руководителем.

Начинается анкета паспортичкой, где я прошу респондентов указать их пол, возраст, образование семейное положение и стаж работы.

Гипотезы:

1. Уровень сплоченности коллектива во Владимирском Государственном Университете довольно высокий.

2. В основном работники ВлГУ положительно оценивают свою трудовую деятельность.

Характеристика выборки: Данное исследование проводилось в 2009 году, в городе Владимире, в некоммерческой организации «Владимирский Государственный Университет». Применялся метод анкетирования в очной форме. Выборка составила 100 человек по полу (мужчин 40% и женщин 60%). Были затронуты уровни образования от начального до высшего (сотрудников с незаконченным высшим образованием в данной организации не выявлено). Респонденты, конечно же были разбиты на возрастные группы. В своей анкете я затронул следующие возрастные группы: от 20 лет и ниже (эта самая младшая группа и никто из респондентов не попал в данную возрастную группу); 20-30 лет: в данную группу попало 21 % из числа опрошенных; 30-40 лет: эта самая многочисленная возрастная группа – в нее вошли 45% респондентов: из них 20% мужчин и 25% женщин соответственно; 40-50 лет: в нее вошли 19% из числа респондентов; и, наконец, самая старшая возрастная группа 50 лет и старше: сюда вошла оставшаяся часть респондентов (15%).

1. Выбор наиболее важных жизненных ценностей.

Первым вопросом в анкете, который очень заинтересовал меня, является вопрос о выборе сотрудников наиболее важных для них жизненных ценностей (приложение 1). Были предложены следующие варианты: «хорошее образование»; «крепкая семья, благополучные дети»; «любимая работа»; «высокие доходы»; «высокая должность, успешная карьера»; «любовь на всю жизнь»; «хорошее здоровье». В этом вопросе я разрешал выбрать не более трех вариантов ответа.

Доминирующим ответом среди женщин и мужчин всех четырех возрастных категорий оказался ответ: «хорошее здоровье». Этот ответ в качестве одной из основных жизненных ценностей выбрало 94% из всего числа респондентов. То есть, это значит, что этот ответ у 94 % опрошенных обязательно встречался среди других вариантов, выбранных ими, так как я уже отмечал выше, что разрешал выбрать несколько вариантов ответа.

Это, по моему мнению, говорит о том, что здоровье действительно является наиболее важной жизненной ценностью, так как если человек здоров – он счастлив, с любовью относится к работе, по другому смотрит на жизнь. То есть, отсюда можно сделать вывод, что если есть хорошее здоровье, то обязательно будет все остальное, а именно: и высокие доходы, и любовь, и крепкая семья, и карьера.

На втором месте у сотрудников Владимирского Государственного Университета оказались такие жизненные ценности как: «крепкая семья, благополучные дети» (70%); «любовь на всю жизнь» (46%); «любимая работа» (36%);

Таким образом, можно сказать, что для 70% опрошенных крепкая семья – это залог успешной жизни, что вполне оправданно со стороны респондентов, так как семья это основа общества.

Дальше следует «любовь на всю жизнь», и, наконец, «любимая работа».

Насчет того, что вариант «любимая работа» выбрало, на мой взгляд, такое маленькое количество опрошенных, я был очень удивлен. Наверное, по мнению опрошенных, работа редко когда бывает любимой, ибо всякая работа есть не из легких, любая работа предполагает ответственность, любая работа утомляет и так можно еще очень долго перечислять.

Наконец, на третьем месте у работников ВлГУ оказались такие ценности как: «высокие доходы» (34%); «высокая должность, успешная карьера» (16%); «хорошее образование» (4%).

Я был удивлен, когда увидел, что такая жизненная ценность как высокие доходы не является актуальной для большинства опрошенных мной сотрудников. Скорее всего, по мнению большинства респондентов, эта ценность скрывается за теми ценностями, которые они поставили на второе и первое места, а именно: «хорошее здоровье» и «крепкая семья и благополучные дети». Таким образом, можно сделать вывод, что если есть хорошее здоровье и крепкая семья, то и доходы соответственно будут высокими. Насчет ценности «высокая должность, успешная карьера», я думаю, что подавляющее большинство опрошенных просто не принимают ее за ценность. Может быть для них это всего лишь жизненная случайность? Насчет такой ценности «хорошее образование», как видно, она сейчас не актуальна – такой простой и короткий ответ. Видимо, иметь хорошее образование сейчас недостаточно для того, чтобы получить хорошую работу и высокую должность. Деньги и связи в наше время все решают.

2. Выбор места работы.

Следующий вопрос в анкете был поставлен так: «Что определило выбор вами данного предприятия и что вас удерживает на нем в настоящее время?».В этом вопросе так же как и в предыдущем можно было выбрать несколько вариантов ответа, но подавляющее большинство респондентов решило ограничиться лишь одним вариантом ответа и только около 5% из числа опрошенных выбрали два варианта и более (Приложение 2). Варианты были такие: «высокий заработок»; «стабильность выплаты заработной платы»; «гарантированность рабочего места и защищенность его от безработицы»; «разнообразие, содержательность работы»; «возможность проявить свои деловые качества»; «благоприятные условия труда»; «семейная традиция»; «возможность сделать карьеру, продвинуться»; «просто не было другого выбора, случайное стечение обстоятельств»; «вы не выбирали, пришли на предприятие по распределению».

Здесь мнения респондентов распределились следующим образом: большинство опрошенных, а именно 38% выбрали вариант «разнообразие, содержательность работы»; 32% ответили «стабильность выплаты заработной платы»; 16% выбрали вариант «возможность проявить свои деловые качества»; 13% ответили «благоприятные условия труда»; и, наконец, оставшиеся 6% выбрали вариант «просто не было другого выбора, случайное стечение обстоятельств». Варианты: «высокий заработок», «гарантированность рабочего места и его защищенность от безработицы», «возможность сделать карьеру, продвинуться», «семейная традиция», «вы не выбирали, пришли на предприятие по распределению» - не выбрал ни один респондент.

Если исходить из мнения большинства, то видно, что во Владимирском Государственном Университете очень интересно работать. Отсюда следует, что отношение к труду у сотрудников ВлГУ носит, на мой взгляд, творческий характер. Это неудивительно, так как большинство опрошенных мной работников – это преподаватели. Важно отметить, что судя по возрастным группам респондентов, за вариант «разнообразие, содержательность работы» проголосовало больше всего народа, которые относятся к группе от 20 до 30 лет (19%). Неудивительно, так как большинство из этой возрастной группы только только начинают работать и для них многое кажется удивительным и разнообразным. На втором месте среди вариантов ответа оказался «стабильность выплаты заработной платы». Как я уже отмечал за него проголосовали 32% сотрудников. Но 32% это всего лишь немногим меньше 38% (проголосовавшие за вариант «разнообразие, содержательность работы»), поэтому два основных мнения в этом вопросе почти что совпадают.

3. Отношение к содержанию труда.

Следующий вопрос в анкете называется: «Как вы относитесь к содержанию труда». Варианты были такие: «вполне устраивает», «устраивает отчасти», «скорее не устраивает» и «совсем не устраивает» (Приложение 3). Очень важно отметить, что под содержанием труда понимается то, что составляет трудовую деятельность, а именно – это условия труда, характер труда, способ организации труда и другие составляющие характеристики, имеющие непосредственное отношение к трудовому процессу. Мнения респондентов разделились таким образом: подавляющее большинство опрошенных выбрали вариант «устраивает отчасти» (67%). Это, на мой взгляд, говорит о лишь частичной удовлетворенности большинства работников содержанием своего труда. На втором месте стоит вариант «скорее не устраивает», а именно: за него проголосовало 16% респондентов, причем 11 % из этого числа относятся к возрастной группе от 50 лет и старше, с десятилетним и более стажем работы во Владимирском Государственном Университете. Можно сказать, что скорее всего эти 11% респондентов, за столько лет работы, скорее всего разочаровались в своей трудовой деятельности. За вариант «вполне устраивает» проголосовало всего 10% опрошенных, причем 8 из них относятся к возрастной группе от 20 до 30 лет, а это люди только начинающие работать. Еще раз напомню, что судя по предыдущему вопросу эта возрастная группа наиболее из всех остальных групп ценит разнообразие, содержательность работы, поэтому неудивительно, что содержание труда их вполне устраивает. И, наконец, оставшиеся 7% сотрудников содержание труда не устраивает вообще. Я думаю, что эти люди до конца не определились с тем, чего они на самом деле хотят получить от своей работы.

4. Соответствие квалификации уровню выполняемой работы.

Следующий вопрос в анкете был поставлен так: «Как Вы считаете, соответствует ли выполняемая вами работа уровню вашей квалификации?». Варианты были предложены следующие: «да, соответствует», «квалификация выше, чем того требует работа», «квалификация ниже выполняемой работы». (Приложение 4). Подавляющее большинство респондентов (87%) выбрали вариант «да соответствует». Здесь все понятно. На мой взгляд, если бы квалификация большинства сотрудников ВлГУ была бы выше выполняемой ими работы, то возможно они стали бы искать другую более оплачиваемую должность, которая соответствовала бы уровню их квалификации. За вариант «квалификация выше, чем того требует работа» проголосовала оставшаяся часть респондентов (13%). Как я выяснил впоследствии – это в основном сотрудники имеющие два высших образования. Очень важно отметить, что сотрудники, выбравшие второй вариант относятся к двум старшим возрастным категориям, которые задействованы в моей анкете, а именно: группы «от 40 до 50 лет» (6%) и «от 50 лет и старше» (7%). И, наконец, неудивительно, что последний вариант «квалификация ниже выполняемой работы» не выбрал ни один респондент, так как большинство из респондентов, как я уже отмечал, преподаватели, имеющие одно, а то и несколько высших образований, поэтому этот самый последний вариант в этом вопросе не подошел ни одному сотруднику.

5. Условия труда.

Посредством следующего вопроса я попытался выяснить устраивают ли сотрудников ВлГУ условия труда, в которых они работают. (Приложение 5). Условия труда были даны следующие: «размер заработка»; «режим, график рабочего дня»; «отношения с непосредственным руководителем»; «отношения с коллегами»; «возможности профессионального роста, продвижения»; «техническая оснащенность, состояние оборудования»; «санитарно-гигиенические условия».

Этот вопрос (единственный в анкете) был предложен в табличной форме.

1. Размер заработка.

Подавляющее большинство респондентов (70%) полностью не устраивает размер их заработка и они проголосовали за вариант «нет». Оставшаяся часть опрошенных (31%) выбрали вариант «отчасти». И ни один респондент не выбрал вариант «да». На мой взгляд, это вполне оправданно, так как сейчас в России практически разваливается система бесплатного здравоохранения и образования (образование все больше становится платным, бюджетные места имеют тенденцию с каждым годом сокращаться), и денег на финансирование бюджетной сферы у государства явно не хватает.

2. Режим, график рабочего дня.

В этом пункте, мнения разделились следующим образом: 48% респондентов выбрали вариант «да», то есть это значит, что их полностью устраивает режим их рабочего дня; 35% опрошенных график рабочего дня устраивает лишь отчасти, и, наконец, оставшиеся 17% полностью не устраивает график рабочего дня, они выбрали вариант «нет».

По этому пункту я могу сказать, что работники ВлГУ, а большинство опрошенных мной это преподаватели, могут сами составлять себе график занятий или устранять неудобства в предложенном расписании, поэтому неудивительно, что большинство сотрудников устраивает или почти устраивает режим их рабочего дня.

3. Отношения с непосредственным руководителем.

Данное условие труда устраивает полностью 62% опрошенных сотрудников; устраивает отчасти 31% респондентов и полностью не устраивает 7%.

На мой взгляд, иметь хорошее отношение с руководителем очень многое значит для подчиненного, поэтому важно с самого начала установить с ним доброжелательные или даже дружеские отношения, что, по видимому и сделала большая часть сотрудников. Хорошие отношения с руководителем, в первую очередь, важны для дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

4. Отношения с коллегами.

Это условие труда устраивает полностью 80% опрошенных и устраивает отчасти оставшуюся часть, то есть 20%, и ни один респондент не выбрал вариант «нет».

Отсюда я могу сделать вывод, что в коллективе сотрудников ВлГУ царит дружественная и хорошая атмосфера (судя по мнению респондентов). Это очень хорошо, ибо хорошие отношения с коллегами являются, на мой взгляд, источником сплочения сил. Хорошие отношения сотрудников друг с другом подчеркивают, в первую очередь их отзывчивость, доброту, желание всегда помочь друг другу. Я лично считаю, что хорошие отношения в коллективе говорят о том, что человек любит и ценит свою работу.

5. Возможности профессионального роста, продвижения.

Данное условие труда устраивает отчасти 70% опрошенных сотрудников ВлГУ; устраивает полностью 20%; и, наконец, не устраивает оставшиеся 10% респондентов.

Можно сказать, что судя по мнению респондентов, возможности профессионального роста доступны не для всех сотрудников ВлГУ, а лишь для той части, которая близко стоит к начальству.

6. Техническая оснащенность, состояние оборудования.

Это условие устраивает полностью 52% опрошенных сотрудников, они выбрали вариант « да»; устраивает отчасти 26% сотрудников и не устраивает 22% опрошенных.

Отсюда можно сделать вывод, что состояние оборудования в ВлГУ лишь частично находится в порядке и удовлетворяет потребности не всех преподавателей и студентов. Но все же, чуть больше половины опрошенных сотрудников состояние оборудования удовлетворяет полностью. Во первых, сейчас идет оснащение многих аудиторий мультимедийным оборудованием, которое помогает преподавателям демонстрировать свои лекции и (особенно важно для технических специальностей) графики, формулы и всевозможные чертежи. Во вторых, во Владимирском Государственном Университете есть множество лабораторий с современным оборудованием, на котором студенты проходят практику, защищают свои лабораторные работы, рефераты, курсовые и другие всевозможные работы.

7. Санитарно-гигиенические условия:

Данное условие труда было последним, которое я включил в основной список условий труда.

Здесь мнения распределились таким образом: 82% опрошенных сотрудников полностью устраивают санитарно-гигиенические условия; 18% устраивает это условие отчасти, и нет таких респондентов, которых бы не устраивало полностью данное условие труда.

Такие показатели могут говорить о том, что санитарно техническое оборудование в ВлГУ находится в полной исправности, постоянно осуществляется влажная уборка аудиторий, коридоров и других помещений корпусов.

6. Группы по величине заработка.

Следующий вопрос, который заинтересовал меня звучит так: «К какой группе по величине заработка вы относите себя?» (Приложение 6). Варианты были предложены следующие: «высокооплачиваемые»; «среднеоплачиваемые» и «низкооплачиваемые». Мнения разделились следующим образом. 68% респондентов относят себя к категории низкооплачиваемые; оставшаяся часть 32% выбрали вариант «среднеоплачиваемые», и ни один сотрудник не выбрал вариант «высокооплачиваемые».

Насчет данного вопроса я сразу делал оговорку: критерий групп по величине заработка должен рассматриваться исключительно в рамках Владимирской области.

Насчет того как распределились мнения я могу сказать следующее. Во первых, в качестве респондентов я выбрал сотрудников бюджетной сферы, а бюджетная сфера, как я уже упоминал выше, низкооплачиваемая (кроме чиновников) по нашей стране в целом. Во вторых, люди, как правило, всегда занижают свои реальные доходы и часто в реальности все может быть не так как есть в моей анкете, и, наконец, в третьих, все это разделение на категории, представляет, на мой взгляд, условный процесс. Это может говорить о том, что люди на самом деле могут относиться и к среднеоплачиваемой группе, но в силу увеличения их потребностей материальных средств, которые они имеют, может им не хватать и из за этого они относят себя к низкооплачиваемой группе.

7. Дружба сотрудников.

Посредством следующего вопроса я пытался выяснить имеют ли сотрудники ВлГУ друзей среди коллег, товарищей по работе. Вопрос звучит: «Есть ли у вас друзья среди коллег, товарищей по работе» (Приложение 7). Было предложено всего два варианта: «да»; «нет». Здесь в этом вопросе абсолютно все респонденты выбрали вариант «да» (100%). То есть у каждого сотрудника есть друг на работе. Я уже упоминал выше, что дружба сплачивает коллектив, способствует его укреплению. Дружба безусловно создает, на мой взгляд, надежную опору работника на предприятии. А, с другой стороны, я думаю, что в этом вопросе выбрать вариант «нет» просто невозможно, постольку поскольку, скорей всего многие респонденты подразумевают под дружбой просто хорошее общение или приятельские отношения. А без общения с другими сотрудниками работник будет просто существовать изолированно и находится в каком то замкнутом пространстве. Я не думаю, что такое вообще возможно.

8. Отношение руководителя к сотрудникам.

Следующий вопрос, который заинтересовал меня звучит: «Как к вам относится ваш руководитель». (Приложение 8). Варианты были такие: «хорошо»; «удовлетворительно»; «плохо».

Мнения респондентов распределились следующим образом. 75% респондентов выбрали вариант «хорошо», 25% ответили «удовлетворительно», и ни один респондент не выбрал третий вариант «плохо».

Такие показатели могут говорить о том, что большинство работников ВлГУ справляются со своей работой, с предложенными им требованиями, и, как следствие, хорошее отношение руководителя к своим подчиненным гарантировано. Конечно же очень важно уметь угодить руководителю, от этого может зависеть продвижение сотрудника вверх по служебной лестнице.

Что касается второго варианта «удовлетворительно», его выбрало все же не большинство, но и этого хватает, чтобы говорить о значительном проценте разнородности мнений. На мой взгляд, за вариант «удовлетворительно» проголосовали по нескольким причинам. 1. Это может быть некоторая личная неприязнь между руководителем и сотрудником. 2. Сотрудник не справляется с работой или не выполняет ее должным образом, и как следствие удовлетворительное отношение руководителя. (она же на мой взгляд является основной). 3. Руководитель может являться либо некомпетентным служащим, либо сам, без видимой на то причины, устранять неугодных ему подчиненных.

Насчет того, что за 3 вариант не проголосовал ни один сотрудник можно считать это очень хорошим результатом, в первую очередь, в плане отношений и взаимодействий подчиненных и руководителей в коллективе.

9. Работник по отношению к работодателю.

Посредством следующего вопроса мне необходимо было выяснить кем ощущает себя работник ВлГУ по отношению к своему работодателю. Вопрос: «Кем вы ощущаете себя по отношению к своему работодателю?». Варианты были предложены такие: «партнером»; «собственником, совладельцем, акционером»; «наемным работником»; «собственником своей рабочей силы»; «эксплуатируемым».

Мнения распределились так: 48% опрошенных сотрудников выбрали вариант «партнером», 37% ответили «наемным работником»; 15% ответили «собственником своей рабочей силы», и никто не выбрал варианты «собственником, совладельцем, акционером» и «эксплуатируемым».

Из этого вопроса видно два основных мнения. 1. Рабочий ВлГУ ощущает себя партнером по отношению к работодателю – это значит, что либо он стоит с ним на одной планке, то есть они занимают равное положение по службе, либо сотрудник просто очень ценит свою деятельность и свой вклад в трудовой процесс (и вкладывает достаточно много в деятельность) и поэтому считает свой уровень положения на службе не ниже уровня руководителя. 2. Работник ВлГУ ощущает себя наемным работником по отношению к работодателю, потому что оценивает свое положение на службе не очень высоко.

Насчет вариантов, за которые никто не проголосовал я могу сказать, что если рассматривать вариант «собственником, совладельцем, акционером», то его никто не выбрал, так как я брал бюджетную организацию, а не какую либо фирму или корпорацию. Насчет того, что никто не выбрал вариант «эксплуатируемым» я могу сказать, что никто из сотрудников ВлГУ не считает себя порабощенным, ибо эксплуатация связана с рабством.

10. Формы стимулирования труда.

Следующий вопрос, который меня заинтересовал звучит так: «Какие формы стимулирования труда применяются на вашем предприятии?» (Приложение 10). Варианты были предложены такие: «повышение требовательности, использование угрозы безработицы»; «улучшение оплаты труда»; «проявление максимальной заботы о нуждах людей, ибо они отвечают на это хорошей работой»; «участие работников в прибыли»; «улучшение условий труда»; «моральные стимулы».

В этом вопросе разрешалось выбрать несколько вариантов ответа, но подавляющее большинство респондентов ограничились лишь одним «моральные стимулы» - за этот вариант проголосовало 65% опрошенных работников ВлГУ. 15% респондентов выбрали вариант «улучшение оплаты труда»; еще 9% ответили «повышение требовательности, использование угрозы безработицы»; 3% проголосовали за «улучшение условий труда», и, наконец, варианты «проявление максимальной заботы о нуждах людей, ибо они отвечают на это хорошей работой» и «участие работников в прибыли» не выбрал ни один респондент.

Из общего основного мнения можно сделать вывод, что моральное стимулирование в ВлГУ стоит на первом месте среди других видов стимулирования. В моральное стимулирование входят: различного рода благодарности, поощрения (разумеется на словах). Удивительно, на мой взгляд, что за вариант «улучшение условий труда» проголосовало такое маленькое количество респондентов, ведь в ВлГУ как раз постоянно идет улучшение условий труда (оснащение аудиторий мультимедийным оборудованием, облагораживание территорий университета). Может быть работники в процессе улучшения условий труда не видят никакого стимулирования?

И, наконец, напрашивается вывод, что Владимирский Государственный Университет вообще не заботится о нуждах работников и работники не участвуют в прибыли.

11. Оценивание качества труда.

Следующий вопрос, который стоит в моей анкете звучит так: «Как вы оцениваете качество своего труда?» (Приложение 11). Варианты были такие: «отлично»; «хорошо»; «удовлетворительно»; «плохо».

60% респондентов оценивают качество своего труда хорошо, 22% отлично, 18% оценивают качество труда удовлетворительно, и никто не оценивает качество труда плохо, что не является удивительным.

Из мнения большинства следует, что они оценивают свою деятельность в целом положительно, не приукрашивая. За вариант «отлично» проголосовали работники, вошедшие в основном в возрастную группу «50 лет и старше», некоторые из них со стажем 20 и даже более 20 лет. Отсюда вывод, что работники ВлГУ в этом возрасте более чем положительно оценивают свою деятельность, что оправдывается их ученой степенью: среди них есть профессоры и кандидаты наук. За этот вариант также проголосовало несколько работников из возрастной группы «от 20 до 30 лет». Это значит, что они очень ценят свой вклад в трудовую деятельность.

За вариант «удовлетворительно» проголосовало всего лишь на 4% меньше чем за вариант «отлично». Я думаю, что эти 18% просто не достаточно квалифицированные работники и не претендуют ни на какие лавры первенства.

12. Отношение к тому, что работниками руководят.

Следующий вопрос в моей анкете звучит: «Как вы относитесь к тому, что вами руководят?» (Приложение 12). Варианты были следующие: «не терплю жесткого контроля»; «воспринимаю руководство собой как должное, отношусь к нему безразлично»; «к руководству собой отношусь хорошо».

Мнения распределились так: 40% респондентов выбрали вариант «не терплю жесткого контроля»; ровно столько же (40%) проголосовало за вариант «к руководству собой отношусь хорошо» и 20% выбрали вариант «воспринимаю руководство собой как должное, отношусь к нему безразлично».

Из двух основных мнений можно сказать, что во первых, те, кто придерживается варианта «не терплю жесткого контроля» просто качественно выполняют свою работу и настолько ценят свой труд и считают, что не заслуживают жесткого контроля. На мой взгляд, это успешные работники. Во вторых, те, кто придерживается варианта «к руководству собой отношусь хорошо», как правило сдержанные люди и выполняют беспрекословно все поручения, которые им предлагает начальник. И, наконец, что касается тех 20%, которые выбрали вариант «воспринимаю руководство собой как должное, отношусь к нему безразлично» можно сказать они считают, что нельзя работать без какого либо контроля со стороны руководителя пусть даже жесткого. Как правило, эти люди должны быть очень дисциплинированные, ибо только контроль позволяет поддерживать дисциплину на должном уровне в трудовом коллективе.

13. Готовность взять ответственность на рабочем месте.

Последний вопрос в моей анкете звучит: «Готовы ли вы взять на себя ответственность на рабочем месте?» (Приложение 13). Варианты были такие: «безусловно готов, это цель моей деятельности»; «готов если это требует дело»; «нет, я не согласен нести личную ответственность».

73% респондентов выбрали вариант «готов, если это требует дело», 27% ответили «безусловно готов, это цель моей деятельности», и ни один респондент не выбрал вариант «нет, я не согласен нести личную ответственность».

Из основного мнения респондентов можно сделать вывод, что сотрудники ВлГУ не желают нести постоянной ответственности в отличие от 27%, которые считают ответственность основной частью работы.

В принципе я доволен таким результатом, так как все работники ВлГУ ответственные люди, а работник, который готов нести ответственности это хороший и добросовестный работник.

Основные выводы:

1. Самая младшая и самая старшая возрастная группа сотрудников ВлГУ из всех остальных возрастных групп одинаково более чем положительно оценивают качество своего труда, в то время как младшую возрастную группу в основном устраивает содержание труда, а старшую возрастную группу скорее не устраивает.

2. Среди работников Владимирского Государственного Университета почти что никого не удовлетворяет заработная плата, в то время как такая жизненная ценность как «высокие доходы» не является среди сотрудников приоритетной.

3. Отношения в трудовом коллективе довольно дружественные – это объясняется тем, что каждый опрошенный мной сотрудник имеет друзей в трудовом коллективе и, такое условие труда, как «отношение с коллегами» устраивает подавляющее большинство респондентов.

4. Руководители в целом положительно относятся к своим подчиненным – это говорит о том, что среди работников ВлГУ очень много успешных и квалифицированных работников (преподавателей), среди которых некоторые имеют не только одно, а то и два высших образования.

5. Подавляющее большинство сотрудников ВлГУ привлекательность работы видят в разнообразии и содержательности работы, а также в стабильности выплаты заработной платы.

Рекомендации:

1. Необходимо усилить формы стимулирования труда (повысить требовательность к работнику; улучшить контроль за дисциплиной; проявлять максимальную заботу о нуждах людей), тем самым работа для сотрудника будет привлекательней.

2. Обеспечить стабильность рабочего места (это нужно для того, чтобы работники чувствовали себя защищенными от безработицы, чтобы у них была надежда всегда остаться на своем рабочем месте).

3. Необходимо значительно улучшить возможности профессионального роста и продвижения работников по службе (очень важно для работника ВлГУ видеть перспективу в дальнейшем будущем).

4. Обратить особое внимание на такое важное условие труда работников как техническая оснащенность и состояние оборудования. Необходимо оснастить как можно больше аудиторий компьютерным оборудованием, тем самым обеспечив для многих преподавателей и студентов демонстрировать наглядно научный материал.

5. Для старшей возрастной группы «50 лет и старше» необходимо разнообразить содержание трудовой деятельности (улучшить условия труда, ввести дополнительные методы поощрений).

Заключение.

Итак, в своей работе я рассмотрел: в первой главе – понятийный аппарат: отношение к труду, а также уровни типы и показатели отношения к труду; во второй главе провел социологический анализ отношения работников к труду, и, наконец в третьей практической части – провел собственное социологическое исследование отношения к труду работников Владимирского Государственного Университета.

В первой главе было дано основное четкое определение понятия «отношение к труду», еще очень важно было замечено, что отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Дальше я выделил три уровня отношения к труду: отношение к труду вообще, отношение к профессии и отношение к работе в данных конкретных производственных условиях. Затем я рассмотрел такое важное понятие как дисциплина труда, представил четкое определение этому понятию. Дальше, мной были рассмотрены две группы показателей отношения к труду: первая группа это объективные факторы и вторая группа – субъективные факторы. Наконец в конце первой главе я рассмотрел несколько типов отношения к труду.

Во второй главе, в первую очередь, я рассмотрел факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии. Было выделено две группы факторов: субъективные и объективные. К первой группе относятся: пол, возраст, образование, ценностные ориентации, то есть то, что связано непосредственно с индивидом. Ко второй группе относятся: климат в коллективе, оплата труда, форма собственности предприятия, условия труда, содержание труда, – то есть все то, что связано непосредственно с предприятием. Во втором пункте, я рассмотрел такой важный показатель отношения к труду, как мотивация. Было дано определение понятия мотивация. Из него следовало, что мотивация связана с потребностями человека. Отсюда следует, что главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Наконец, в последнем пункте я рассмотрел такой фактор, как адаптация молодых рабочих на предприятии в современных условиях. Было дано несколько определений понятия трудовая адаптация. Было рассмотрено два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная. Также я рассмотрел несколько стадий адаптации, через которых проходит работник. Если работник удовлетворен своим трудом, то он работает с высокой отдачей и быстро проходит стадии трудовой адаптации.

Наконец, посредством проведения собственного эмпирического исследования отношения работников к труду во Владимирском Государственном Университете с помощью очного анкетирования я выявил основные проблемы университета, сделал основные выводы и предложил ряд рекомендаций в целях минимизации наиболее остро стоящих проблем.

Таким образом, гипотезы, которые я ставил в начале исследования подтвердились. 1. Уровень сплоченности коллектива ВлГУ достаточно высокий, об этом говорит то, что у всех сотрудников ВлГУ есть друзья по работе; такое условие труда как отношение с коллегами устраивает подавляющее большинство респондентов, и, наконец, ни к кому из подчиненных руководитель не относится плохо. 2. Работники ВлГУ в целом положительно оценивают свою деятельность, об этом говорит то, что у большинства сотрудников ВлГУ квалификация соответствует уровню выполняемой работы, а у многих она даже выше уровня выполняемой работы (в основном это люди имеющие, например, два высших образования); наконец, подавляющее большинство сотрудников оценивают качество своего труда на хорошо и отлично.

Список используемых источников:

1. Ромашов О.В. Социология труда. М, 1999. 200 с. ISBN 5-8297-0019-0

2. Российская социологическая энциклопедия под ред. Осипова Г.Н. М, 1998. 672 стр. ISBN 5-89123-163-8

3. Година Г.Н. Учите детей учиться. М, 1983 ISBN 6-93692-043-7

4. Слюсарянский М.А. Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма. Красноярск, 1988. ISBN 6-03452-032-5

5. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник / М.: Юрист, 2001. 496 c. ISBN 5-98032-136-5

6. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973 ISBN 6-076456-141-8

7. Андреева Г.М. Социальная психология. Аспект Пресс, 2008. 363 с. ISBN 978-5-7567-0274-3

8. Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. Минск, 1997. ISBN 5-47634-123-6

9. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. Человек и его работа. М, Аспект Пресс, 2003 485 с. ISBN 5-03010-6324-6

10. Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом №1 М, 2008/

11. Патруев В.Д, Темницкий А.Л. //«Собственность и отношение к труду». Социс. 2007.

12. Магура М.А., Курбатова М.В. Современные персонал-технологии. Изд. Интел-Синтез 2003. 388с. ISBN 5-95630-003-5

13. Баранова Л.Я., А.И. Левин. Потребности. Доходы. Потребление. М. 1988. 351 с. ISBN 5—282—00584—0

14. Занюк И.С. Психология мотивации. К: Эльга-Н; Ника-Центр. 2002. 352 с. ISBN 966-521-058-0

15. Фролов С.С. Социология организаций. М, Гардарики, 2001. 384 с. ISBN 5-8297-0081-6.

16. Володина Н.И. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, 2009. ISBN: 978-5-699-32516-0.

17. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности». // Вопросы психологии, №1, 1989.

[1] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 160.

[2] Российская социологическая энциклопедия под ред. Г.В. Осипова 1998.

[3] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 157-158

[4] Година Г.Н. «Учите детей трудиться». 1983 г. С. 76

[5] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 97-98.

[6] Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. Учебник / М.: Юрист, 2001.С. 308-309.

[7] Подмарков «Введение в промышленную социологию» стр. 96-97.

[8] Г.М. Андреева. Социальная психология 1996 г. С. 46.

[9] Ромашов О.В. «Социология труда» с. 161

[10] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 159-160.

[11] Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. Минск, 1997

[12] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 161.

[13] Подмарков «Введение в промышленную социологию» стр. 98

[14] Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. «Человек и его работа». Стр.126

[15] Под ред. Здравомыслова А.Г. и др. «Человек и его работа». Стр. 289

[16] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 116.

[17] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 107

[18] Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом №1 2008. Стр. 24

[19] Там же

[20] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 96.

[21] Ромашов О.В. «Социология труда». Стр. 112.

[22] Патруев В.Д, Темницкий А.Л. «Собственность и отношение к труду». Социс. 2007 г. № 4.

[23] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 134.

[24] Подмарков «Введение в промышленную социологию» стр. 100.

[25] Слюсарянский М.А. «Социальные функции труда в условиях совершенствования социализма». Стр. 143-144.

[26] Магура М., Курбатова М. Современные персонал-технологии. Изд. Интел-Синтез 2003. Стр. 56

[27] Баранова Л.Я., А.И. Левин. Потребности. Доходы. Потребление. М. 1988.

[28] И.С. Занюк. Психология мотивации. К: Эльга-Н; Ника-Центр. 2002.

[29] С.С. Фролов «Социология организаций» С. 87

[30] Там же

[31] Ромашов О.В. «Социология труда». С. 320

[32] Н.И. Володина «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы» С. 101

[33] Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности». // Вопросы психологии, №1, 1989. с. 25

[34] [34] Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности». // Вопросы психологии, №1, 1989. с. 26

[35] Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 1997 с. 34