| АНО «КОЛЛЕДЖ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И ПРАВА» г. ОМСК
Тарский филиал
Цикловая комиссия экономических и управленческих дисциплин.
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
Тема «Влияние мотивации на работу специалистов»
(по материалам исследования организаций г. Тары)
Выполнила студентка
группы М3-5
Елена Петровна
Руководитель Титова
Ирина Александровна
Дата защиты Оценка _______
2008
Содержание
Введение
3
Глава 1 Понятие мотивации как функции менеджмента
5
1.1. Понятие мотивации и производительности труда 5
1.2. Теории мотивации 11
1.3.Виды стимулирования 11
Глава 2. Влияние мотивации и стимулирования
на работу специалистов.
13
2.1. Вероятность получения работы по диплому и в дальнейшем
смены рабочего места 13
2.2. Самые распространенные мотивы используемые
для мотивации специалистов 14
2.3 Стимулы, используемые руководителями предприятий 15
Заключение
17
Список использованных источников
18
ПРИЛОЖЕНИЕ
20
Введение
Требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегические ресурсы предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать условия труда и заработную плату работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях.
Есть талантливые управленцы, которым неизвестны соответствующие научные термины, но они инстинктивно знают и понимают рычаги воздействия на персонал и его мотивационные установки. Они знают, что Иванову следует повысить зарплату и решить жилищную проблему, а Сидорову - дать возможность продвигаться по служебной лестнице. Однако это редкий случай, и в условиях укрупнения производственных единиц одного талантливого менеджера может не хватать на все проблемы. Поэтому для оптимального управления человеческими ресурсами следует иметь обученные кадровые ресурсы для проведения отдельной группы мероприятий по управлению мотивацией работников.
Для объективного исследования управления мотивацией как явления, следует рассматривать его в единстве всех проявлений. Есть и оборотная сторона медали.
Актуальность
данной темы заключается в том, что в нашей глубинке работодателей зачастую не волнуют проблемы работников, и если даже они и используют какую-нибудь мотивацию, то чаще всего это мотивация в материальном плане. Чаще всего работодатели о других способах мотивации и не догадываются, а если и знают, то все равно не используют. Ведь нет ничего легче, как выдать работнику премию раз или два в год и требовать взамен благодарности в виде хорошей работы.
Проблема
данной темы состоит в том, что работник при таком отношении к нему перестает «гореть на работе». В организации, где работниками, не заинтересованы в результатах работы, эти результаты никогда не будут высокими, ведь к этому никто не стремится.
В курсовой работе преследуется следующая цель:
исследовать приемы мотивации и стимулирования, испоользумые руководителем на работу специалиста. Изучить, что такое мотивация, и как она влияет на производительность труда.
Для достижения поставленной цели можно использовать следующие задачи:
1. Найти точное определение мотивации, ее виды.
2. Изучить, что такое производительность труда и как она зависит от уровня мотивации.
3. Провести анкетирование и выявить, как различается стимулирование специалистов с различным опытом работы.
Глава 1 МОТИВАЦИЯ. ВЛИЯНИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1. Понятие мотивации и производительности труда.
Тема мотивации и мотивов остается актуальной и в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой проблемы? Деятельность является основанием личности. А в основе деятельности и проведения всего лежит мотивация и деятельности и за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив –это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучить все процессы и явления, связанные с ней в том числе и мотивацию с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной. А верно ли то, что понятие мотив и личность неразрывно связаны друг с другом? «Мотивы составляют ядро личности человека». Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность. Основополагающим фактором успеха организации, работающих на современном рынке товаров и услуг являются люди , работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это как известно каждому руководителю не так просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу. Что же представляет собой мотивация? В поведении человека есть 2 функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как она складывается о т начала и до конца в конкретной ситуации. Психологические процессы, явления и сознание: ощущения, восприятие, память, воображение внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции,- все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятием мотивации. Это понятие включает в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом , об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных мотивов в поведении человека самым общими, основными являются понятие мотивации и мотива.
Мотивацию можно определить как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е определяющих поведение человека, его начло, направленность и активность. Из этого следует, что мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на бедующие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителя человеческого поведения к деятельности рассматривают также:
- интересы
- задачи
- желания
- намерения
Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой- либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекающее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель. Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно- исследовательской. Чем выше на эволюционной лестнице стоит организм, тем больше времени занимает у него данный вид деятельности и тем совершеннее ее методы и средства. Высший уровень развития такой деятельности, имеющийся только у человека, это научные и художественно- творческие изыскание.
Задачи как частный ситуационно- мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действий направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий, и поэтому так же неспецифичны для потребностей, как и интерес.
Желание и намерение- это сиюминутно возникающие и довольно четко сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий.
Тема мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время переходом на рыночные отношения эта проблема обострилась, т. к. особую цену приобрели качество обучения и в последствии продуктивность трудовой деятельности. В ответ на это появилось большое количество монографий, и прикладных исследований на тему мотивации в учебной и профессиональной деятельности.
В результате исследования можно выделить 5 основных мотивов
1. содержание работы
2. сотрудничество
3. достижение
4 финансовые
5 продвижение
В связи с этим можно выделились 3 проблемных группы:
1. Сотрудники, которые приходят на работу только для того, чтобы общаться с коллегами по работе и их не интересует признание и вознаграждение, получение финансовой выгоды продвижение по службе и достижение высоких результатов
2. Сотрудники, которые желают карьерного роста и их не интересует финансовые вознаграждения, общение с коллегами, содержание работы и трудовые достижения
3. Сотрудники, которых интересует только финансовые вознаграждения.
этого является препятствием качественного и точного выполнения своих профессиональных обязанностей в связи с этим необходимо проведение организационно- восстановительных мероприятий в коллективе с целью коррекции и изменения структуры трудовой мотивации в отдельных группах сотрудников может улучшить трудовые показатели и психологический климат в коллективе
Работа кадровых служб, менеджера по персоналу и отдела кадров не должна ограничиваться только подбором персонала и составлением должностных инструкций, а должна содержать в себе весь спектр действий, сопровождающихся с целью коррекции изменения структуры трудовой мотивации и оптимизации взаимоотношений в коллективе, что влияет на производительность труда.
Понятие производительности труда
Итак, что же такое производительность и как влияют ее изменения на дальнейшую деятельность фирмы.
Производительность- это способность производить ио или иное количество продукции.
Производительность труда- продуктивность производительной деятельности людей, измеряемая количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени.
В условиях рыночных отношений задача повышения производительности труда, как источника реального экономического прогресса становится жизненно важной для дальнейшего развития экономики.
Как показывает мировой опыт последних десятилетий, именно страны с самой большой производительностью труда, а не с самыми большими ресурсами становится экономическим лидером.
Не случайно в экономике развитых стран функционируют спец учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью. Производительности труда уделяется значительное внимание и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из важных показателей эффективности характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для эффективной хозяйственной деятельности организации. Последствия повышения (снижения) производительности труда для отдельных организаций и общества в целом представлены в таблице 1.1
Планирование производительности труда – определение уровня производительности труда и темпов е роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации.
На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Их можно разделить на две группы:
1. Внешние, т.е не находящиеся под управлением организации (действия правительства, законодательства)
2. Внутренние, т.е находящиеся под управлением организации (стратегическое решение, организационные вопросы, трудовые отношения)
Факторы роста производительности труда.
Научно-технические- внедрение новой техники и технологий. Механизация и автоматизация производства. Изменение в структуре парка или модернизация определенного оборудования. Изменение конструкции изделия, качества сырья, применение новых видов материалов.
Организационные- Увеличение норм и зон обслуживания. Специализация производства и расширение объема кооперативных поставок. Изменение реального фонда рабочего времени, совершенствование управления организацией, сокращение потерь от брака продукции, снижение числа работников не выполняющих установленные нормы выработки.
| Производительность труда
|
| Последствия снижения производительности
|
Последствия повышения производительности.
|
| Неэффективное использование человеческих ресурсов, оборудования, денежных средств
|
Эффективное использование человеческих ресурсов, оборудования, денежных средств.
|
| Повышение удельных затрат
|
Снижение удельных затрат
|
| Снижение конкурентоспособности
|
Повышение конкурентоспособности
|
| Сокращение объема продаж
|
Увеличение объема продаж
|
| Уменьшение прибыльности
|
Рост прибыльности
|
| Ослабление основ организации
|
Укрепление основ организации
|
| Снижение удовлетворенности трудом, падение перспективности имеющейся квалификации
|
Рост удовлетворенности трудом, мотивация развития человеческих ресурсов
|
| Дальнейшее снижение производительности труда
|
Дальнейший рост производительности труда
|
| Уход персонала, распад организации.
|
Закрепление персонала, развитие организации.
|
| Повышение уровня безработицы, рост соц напряженности в обществе.
|
Стабилизация запретности, снижение соц. Напряженности в обществе
|
1.2 Теории мотивации.
Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого менеджера, руководителя и владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число подходов, взглядов, теорий. Самыми популярными являются теории представленные в Приложении1.1 Некоторые из перечисленных теорий можно отнести к содержательные, а некоторые – к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла становится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд. Например, к содержательным теориям обычно относят теории с 5 по 8, а к процессуальным- с 11- 13.
Упомянутые теории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы
1.3 Виды стимулирования.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование- это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в Приложении 1.2
Глава 2. Влияние мотивации и стимулирования
на работу специалистов в г.тара
2.1. Вероятность получения работы по диплому и в дальнейшем смены рабочего места.
Мной была разработана анкета на тему «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов» ( см приложение 2.1). Данная анкета была распространена в семь организаций г.Тары:
- Маслодельный завод ИП Гардеев Д.В.
-Северные электрические сети.
-МДОУ Детский сад №6
-МОУ ДОД Тарской школы искусств.
-МОУ «Тарская средняя общеобразовательная школа №4»
-Бюро судебно-медицинской экспертизы. (патологоанатомическое отделение)
-АНО «Колледж предпринимательства и права» Тарский филиал.
В общей сложности были опрошено 30 сотрудников этих организаций.
Первые три вопроса анкеты были направлены на то, чтобы выявить вероятность нахождения специалистами рабочего места по полученной специальности. Из полученных ответов (см Приложение 2.2) можно сделать следующие выводы: 54 % из числа опрошенных специалистов работают не по специальности, и 46% посчасливелось найти работу согласно своей специальности.
4,5 и 6 вопросы были заданы с целью выявления среднего стажа работников и склонности к смене рабочего места.
Все работники были условно поделены на специалистов с высоким (20 и больше лет работы), средним стажем работы (от 10-20) и молодых специалистов (до 10 лет).
Из общего числа опрошенных, принятого за 100%, 37%- специалисты с высоким стажем работы, 27% специалисты со средним стажем работы и наконец, 36% молодые специалисты. Таким образом число молодых специалистов и специалистов с высоким стажем работы почти равно.
Что касается склонности к смене рабочего места, то 37% опрошенных хотя бы раз меняли место работы и 63% предпочитают не менять место работы. Это говорит о том, что большинство тарчан предпочитают устраиваться на рабочее место раз и на всегда. Это говорит о преданности работников своему рабочему месту несмотря на трудности, которые бывают в работе каждой организации.
2.2. Самые распространенные мотивы используемые для мотива специалистов.
Следующий блок вопросов (7, 8, 9,10,11 вопросы) был направлен на то, чтобы выявить какие бывают стимулы, и как их используют руководители организаций г.Тары в своей работе.
На вопрос «Устраивает ли вас график работы данной организации?» 73% опрошенных ответили «да, устраивает» и всего 27% специалистов довольны расписанием своего рабочего дня.
На вопрос « Каковы взаимоотношения в коллективе?» 100% опрошенных ответили, что хорошие, это говорит о хороших взаимоотношениях работников данных организаций.
На вопрос «Помогает ли коллектив, если работник обращается с личной просьбой о помощи?» 93% ответили «да» и всего7% «нет». Это говорит о том, что отношения в коллективах организаций, где проводилось анкетирование хорошие.
На вопрос «Есть ли возможность у специалистов занять более престижные должности?» 43% ответили «да», 40% ответили «нет» и 17% воздержались от ответа. Данные ответы говорят о том, что в большинстве организаций специалисты имеют возможность при определенных условиях «подняться по карьерной лестнице». Это служит стимулом для более усердной работы специалистов.
На вопрос «Устраивает ли вас ваша заработная плата?» 17% опрошенных ответили, что устраивает, 77% ответили, что не устраивает и 6% воздержались от ответа. Данные ответы говорят о том, что руководители организаций не достаточно внимания уделяют материальным потребностям специалистов работающих в своей организации. В связи с этим работники могут менять место работы и работать без интереса. Для успешной работы организации руководитель должен больше внимания уделять потребностям своих работников.
2.3 Стимулы, используемые руководителями предприятий.
Третий блок вопросов (12 и 13) был направлен на то, чтобы узнать, какие поощрения существуют в зависимости от стажа работы.
Самыми популярными среди мотивов для работников со стажем работы были отмечены такие мотивы, как:
- премии;
- грамоты;
- благодарственные письма;
- повышение разряда;
- ценные подарки;
-правительственные награды;
- доска почета;
-звание ветерана труда;
-повышение заработной платы от разряда и стажа работы;
- премии за выслугу лет.
Самыми популярными мотивами для молодых специалистов были отмечены мотивы:
-благодарности;
- грамоты;
- премии;
- повышение разряда;
- повышение заработной платы;
- повышение в должности;
Также в отдельных организаций существуют государственные программы поддержки молодых специалистов. Такая программы, как «Доступное жилье для молодых специалистов».
8 человек из числа опрошенных сообщили, что в их организациях не существует никаких программ стимулирования и мотивирования сотрудников к работе, а 10 человек сказали, что даже если какие-либо программы и есть, то они о них ничего не знают.
Из этого можно сделать вывод, что программы мотивации и стимулирования еще не достаточно развиты и еще есть над чем поработать.
Вывод:
Проведенное исследование показало, что нам менеджерам, будущим руководителям разного уровня управления, придя на предприятия и в организации в г. Тары придется в головой окунуться в решение такой проблемы как построение достаточно эффективной системы мотивации и стимулирования. А для этого уже сегодня мы должны знать как использовать мотивы и потребности персонала во благо эффективной работы организации.
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА.
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов профессиональных учебных заведений.- М.: Мастерство, 2002 с.91
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом.: Учебное пособие М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002 с 192
3. Мордвин С.К «Управление персоналом: современная российская практика.» Учебное пособие 2-е изд.- СП б:Питер, 2005 – с142 .
4. МузыченкоВ.В. «Управление персоналом» Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений –М.: Издательский центр «Академия», 2003 – глава 10.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник – М.: Академический проект, 2005.
6. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось, 2002.
7. Артемова М.В «Управление мотивацией – это польза или вред?» Ж-Л Управление персоналом №12(89) 2003г.
8. М.Ю. Коноваленко «Мотивировать или заставлять?» Ж-Л Управление персоналом №12(89) 2003
9. А. Блинов «Искусство формирования боеспособной команды» Ж-Л Управление персоналом № 12(77)2002г.
10. Л. Кириллов «Как заставить сотрудников «гореть» на работе» Ж-Л Управление персоналом №6(48)2002г.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
При написании курсовой работы было найдено и изучено много интересной информации о мотивации и стимулирование работников. Вся работа была разделена на две главы. Первая: «Понятие мотивации, как функции менеджмента» (теоретическую) и вторую «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов г.Тара» (практическую).
При изучении информации было выяснено, что существует множество разнообразных теорий мотивации и видов стимулирования. В результате анализа информации было выяснено, что мотивация и стимулирование непосредственным образом влияют на качество и количество выполняемой работы специалистов. Это говорит о том, что руководители различных организаций, если хотят добиться эффективной работы своей организации, должны уделять очень много внимание именно на то, чтоб подогревать интерес сотрудников к работе.
В нашей глубинке работодателей зачастую не волнуют проблемы работников, и если даже они и используют какую-нибудь мотивацию, то чаще всего это мотивация в материальном плане. Чаще всего работодатели о других способах мотивации и не догадываются, а если и знают, то все равно не используют. Ведь нет ничего легче, как выдать работнику премию раз или два в год и требовать взамен благодарности в виде хорошей работы.
Проблемой для написания курсовой работ послужило то, что работник при таком отношении к нему перестает «гореть на работе». В организации, где работниками, не заинтересованы в результатах работы, эти результаты никогда не будут высокими, ведь к этому никто не стремится. Из-за этого большинство организаций сейчас и находятся в упадке, т.к большинство людей сейчас стремится к перспективе, а о какой перспективе можно говорить, если все традиции таких организаций остались неизменны со времен «царя Гороха». В такие организации квалифицированный специалист не пойдет, т. к.он не видит своих преимуществ, выгоды для себя, перспектив развития. В таких организациях зачастую работают те кому поступление на работу в другие организации и не светит, да если и работают, то тоже «спустя рукава», т.к интерес, заинтересованность к любой деятельности также нужно подогревать, иначе желание эффективно работать постепенно «потухнет».
В процессе написания курсовой работы мной была разработана и проведена анкета «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов». На основе результатов этой анкеты можно сделать вывод, что предприятия г. Тары еще до конца не поняли, что мотивация и стимулирование, могут быть не только в материальном выражении. Иногда, простой разговор о проблемах работников или помощь в решении этих проблем может значить для работника даже больше, чем деньги.
Я, как будущий менеджер при написании этой работы получила достаточно ценные сведения. Теперь я знаю, как можно заставить людей работать, не оказывая на них давление.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Таблица 1.1
Стимулирующие системы организации.
| Формы стимулирования
|
|
| 1
|
|
| 1.Заработная плата (номинальная)
|
Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
|
| 2. заработная плата (реальная)
|
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1)повышение тарифных ставок в соответствие с установленным государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3)индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
|
| 3. Бонусы
|
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
|
| 4. Участие в прибылях
|
Выплаты через участие в прибылях- это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в процентах к его доходу (зарплате базовой)
|
| 5. Участие в акционерном капитале
|
Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам , безвозмездное получение акций
|
| 6. Планы дополнительных выплат
|
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (командировки). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
|
| 7. Стимулирование свободным временем
|
Регулирование времени по занятости путем: 1)предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска 2) организация гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
|
| 8. Трудовое или организационное стимулирование
|
Регулирование поведения работника на основе изучения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
|
| 9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
|
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения.
|
| 10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
|
Выделение средств на:1)оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а)с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б)с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
|
| 11. Сберегательные фонды
|
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
|
| 12. Организация питания
|
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
|
| 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру
|
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
|
| 14. Стипендиальные программы
|
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
|
| 15. Программы обучения персонала
|
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
|
| 16. Программы медицинского обслуживания
|
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
|
| 17. Консультативные службы
|
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
|
| 18. Программы жилищного строительства
|
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
|
| 19. Программы связанные с воспитанием и обучением детей
|
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
|
| 20. Гибкие социальные выплаты
|
Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
|
| 21. Страхование жизни
|
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление- членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выполняется сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
|
| 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности
|
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
|
| 23. Медицинское страхование
|
Как самих работников, так и членов их семей
|
| 24.Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)
|
Выплаты, формально не связаны с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний- расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство мужа (жены) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Указанные выплаты предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника
|
| 25. Отчисления в пенсионный фонд
|
Такой альтернативный государственному фонду дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
|
| 26. Ассоциации получения кредитов
|
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
|
Таблица1.2.
Характеристика теории трудовой мотивации.
| Название теории,
авторы
|
Основная концепция
|
| 1. Классическая теория
научного менеджмента
(Фредерик Тейлор,
Френк Гильберт, Гарри Грант и др.)
|
Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производительных показателей.
|
| 2. Теория X и Y (Дуглас
Мак Грегор)
|
Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y)
|
| 3. Теория Z( Уильям Оучи)
|
Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений – вот предпосылки раскрытия их потенциала
|
| 4. Теория человеческих отношений (Ф. Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт)
|
Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства.
|
| 5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу)
|
В иерархии потребностей выделяют пять уровней:
1)физиологические потребности;
2)потребность в безопасности (как физической, так и экономической);
3)потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);
4)потребность в уважении, признании;
5)потребность в самовыражении.
Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.
|
| 6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг)
|
В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические факторы и мотивы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика Компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызвать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста.
Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотивов (удовлетворение высших потребностей)
|
| 7. Теория заученных потребностей Дэвид МакЛелланд)
|
Выделяют 3 доминирующих потребности: 1) причастность (аффиляция); 2)власти; 3)успеха.
Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы
|
| 8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер)
|
Выделяют 3 группы потребностей 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда)- Existence Needs; 2)потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности)- Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации)- Growth Needs. ERG- теория отвергает жесткую иерархию
|
| 9. Теория установки целей (Эдвин А. Локке)
|
Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые условия и влиять на выбор поведения
|
| 10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)
|
Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в система поощрений и наказаний.
|
| 11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум)
|
Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V-Valence)- это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата (V=+1,0,-1); инструментальность или значимость (I-Instrumentality)- это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению поставленной цели (-1< I <+1);ожидание (E- Expectancy)- это вероятность достижения определенного результата (0 <E< 1)
|
| 12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс)
|
Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи – выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу- входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода»
|
| 13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лай-ман Портер, Эдвард Лоулер)
|
Включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1)затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3)полученные результаты; 4) вознаграждение; 5)степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению
|
| 14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н.Физер)
|
Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность)
|
| 15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер)
|
Внутренние силы (т.е. личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы(свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции – это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям.
|
| 16. Теория контроля
|
Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы.
|
| 17. Теория представительства
|
Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев Компании и ее сотрудников могут различаться, причем это установления соответствующих вознаграждений.
|
| 18. Теория Джона П. Кэмпбелла, Марвина Д.Даннетта, Эдварда Е. Лоулера и Карла Е. Уэйка-младшего
|
Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах
|
| 19. Теория Герберта Кауфмана
|
Организация и профессиональная специализация могут развивать сотрудниках желание и возможность соответствовать целям Компании
|
| 20. Теория Роберта Престаса
|
Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх»- те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные»- те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям
|
| 21. Теория В. Зигерта и Л.Ланга
|
Критерий оптимальности мотивации и поощрений- в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем
|
| 22. Теория В. Арнольда
|
Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам
|
| 23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман и Грег Олдхэм)
|
Мотивированность работой следует измерять посредством следующих яти характеристик: 1)разнообразие работы; 2)законченность работы; 3)значимость работы;4)автономность в работе; 5) обратная связь(возможность оценки результатов собственных усилий)
|
| 24. Теория Т.Стюарта
|
Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники Компании получают в свои руки 4 символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение
|
Анкета.2.1
Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов
1.Какова ваша специальность по диплому?
2.На какую должность вы были приняты на работу?
3.Какую должность вы занимаете в настоящее время?
4. Каков ваш общий стаж работы?
5.Как часто вы меняете место работы?
6. Каков ваш стаж работы на данном предприятии?
7. Устраивает ли вас график работы данной организации?
8. Каковы взаимоотношения в коллективе?
9. Помогает ли коллектив, если работник обращается с личной просьбой о помощи?
10. Есть ли возможность у специалистов занять более престижные должности?
11. Устраивает ли вас ваша заработная плата?
12. Какие существуют поощрения специалистов со стажем работы?
13Какие существуют поощрения молодых специалистов и от чего это зависит?
|