Шпаргалка: Шпаргалка по Организационному поведению

Человек, индивид, личность

Индивид в своем развитии испытывает социально детерминированную потребность быть личностью - полагать себя в жизнедеятельности других людей, продолжая свое существование в них, и обнаруживает способность быть личностью, реализуемую в социально значимой деятельности. Наличие и особенности способности быть личностью могут выявляться с помощью метода субъективности отраженной. Развитие личности осуществляется в условиях социализации индивида и его воспитания.

Личность - феномен общественного развития, конкретный живой человек, обладающий сознанием и самосознанием.

Личность — саморегулируемая функциональная динамическая система непрерывно взаимодействующих между собой свойств, отношений и действий, складывающихся в процессе онтогенеза человека.

Согласно А.Н. Леонтьеву, личность — качественно новое образование. Оно формируется благодаря жизни в обществе. Поэтому личностью может быть только человек, и то лишь достигнув определенного возраста. В ходе деятельности человек вступает в отношения с другими людьми — в отношения общественные, и эти отношения становятся личностнообразующими. Со стороны самого человека его формирование и жизнь как личности выступают, прежде всего, как развитие, трансформация, подчинение и переподчинение его мотивов.

Личность по К. Марксу – есть совокупность всех общественных отношений. Личность находится в сфере влияния различных отношений, и, прежде всего отношений, складывающихся в процессе производства и потребления материальных благ.

Личность находится также в сфере политических отношений. От того, свободна она или угнетена, имеет политические права или нет, зависит ее психология — психология раба, господина или свободного человека, гражданина.

Личность находится также в сфере действия идеологических отношений. Посредством идеологии формируется психология личности, ее отношение к различным сторонам общественной жизни.

Личность вместе с тем разделяет или не разделяет психологию группы, в которую входит. В процессе общения люди взаимно влияют друг на друга, вследствие чего формируется общность или противоположность во взглядах, социальных установках и других видах отношений к обществу, труду, людям, самому себе. Таким образом, между обществом и личностью существует органическая непосредственная связь и взаимообусловленность. Однако личность — не пассивный объект тех или иных общественных отношений; она активно взаимодействует с обществом как системой этих отношений, является субъектом в системе деятельности, порождаемой теми или иными отношениями.

Процесс становления личности длительный, сложный и имеет исторический характер. В отечественной психологии проблема личности решалась с позиций марксизма. Человека как личность характеризует система обусловленных общественной жизнью отношений, субъектом коих он является. В процессе отражения объективного мира активно действующая личность выступает как целое, в коем познание окружающего осуществляется в единстве с переживанием. Личность рассматривается в единстве — но не тождестве - чувственной сущности ее носителя — индивида и условий социальной среды. Природные свойства и особенности индивида выступают в личности как ее социально обусловленные элементы. Личность — опосредующее звено, через которое внешнее воздействие связано со своим эффектом в психике индивида. Возникновение личности как системного качества обусловлено тем, что индивид в деятельности совместной с другими индивидами изменяет мир и посредством этого изменения преобразует и себя, становясь личностью.

а) «Личность - субъект и объект общественных отношений» (А. Г. Ковалев).

б) «Личность - субъект деятельности» (А. Н. Леонтьев).

в) «Личность - дееспособный член общества, сознающий свою роль в нем» (К. К. Платонов).

г) «Личность — совокупность внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия» (С. Л. Рубинштейн).

Атрибуты личности : а) Воля (свойствочеловека, в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками); б) Свобода (это наличие возможности выбора варианта и реализации (обеспечение) исхода события); Разум (это способность материальной системы осознавать своё существование в окружающей среде и отображать, передавать в форме(виде) знаков и знаковых систем).

Поскольку личность является продуктом общественного развития, ее изучают различные науки : философия, социология, педагогика, психология, медицина и др., но каждая в определенном аспекте.

1) Социология изучает личность, как члена социальных и демографических групп населения, в том числе в системе производственных отношений.

2) Этика изучает личность человека как носителя моральных убеждений.

3) Педагогика изучает личность как объект обучения и воспитания.

4) Психология изучает закономерности развития и формирования личности.

- Концепции, объясняющие поведение личности главным образом через эмоции, влечения и другие внерациональные компоненты психики, называют психодинамическими (американский психолог Э. Эриксон и др.).

- Концепции, отдающие предпочтение развитию познавательных сторон интеллекта, называют когнитивистскими (Ж. Пиаже, Дж. Келли и др.).

- Концепции, в центре внимания которых стоит развитие личности в целом, называются персонологическими (Э. Шпрангер, К. Бюлер, А. Маслоу и др.).

Критерии сформировавшейся личности таковы:

1 - наличие в мотивах иерархии в одном определенном смысле — как способности преодолевать естественные непосредственные побуждения ради чего-то другого — потребности к поведению опосредованному; при этом предполагается, что мотивы социально значимы, социальны по происхождению и смыслу.

2 - способность к сознательному руководству собственным введением; это руководство ведется на основе осознанных мотивов-целей и принципов (здесь предполагается именно сознательное соподчинение мотивов — сознательное опосредование поведения, что предполагает наличие самосознания как особой инстанции личности).

Единство личности на всем жизненном пути обеспечивается памятью — преемственностью целей, поступков, отношений, притязаний, убеждений, идеалов и пр.

Личность характеризуется : 1) активностью — стремлением субъекта выйти за собственные пределы, расширить сферу деятельности, действовать за границами требований ситуации и ролевых предписаний; 2) направленностью — устойчивой доминирующей системой мотивов — интересов, убеждений, идеалов, вкусов и пр., в коих проявляют себя: потребности человека; 3) глубинными смысловыми структурами, обусловливающими ее сознание и поведение; они относительно устойчивы к вербальным воздействиям и преобразуются в деятельности совместной групп и коллективов (принцип опосредования деятельностного); 4) степенью осознанности своих отношений к действительности: отношения, установки, диспозиции и пр.

Личность как субъект межличностных отношений обнаруживает себя в трех представлениях , образующих единство: 1) личность как относительно устойчивая совокупность ее интраиндивидных качеств: симптомокомплексы психических свойств, образующих ее индивидуальность, мотивы, направленности личности; структура характера личности, особенности темперамента, способности; 2) личность как включенность индивида в пространство межиндивидных связей, где взаимоотношения и взаимодействия, возникающие в группе, могут трактоваться как носители личностей их участников; так преодолевается, например, ложная альтернатива в понимании взаимоотношений межличностных либо как феноменов группы, либо как феноменов личности: личностное выступает как групповое, групповое — как личностное; 3) личность как "идеальная представленность" индивида в жизнедеятельности других людей, в том числе за пределами их наличного взаимодействия; как результат активно осуществляемых человеком смысловых преобразований сфер интеллектуальной и аффективно-потребностной других личностей.

Личность — это индивид, осознающий свою индивидуальность.

Личностью человек станет, когда начнёт совершенствовать социальный

2. Психоаналитическая концепция личности по З.Фрейду

Модель психической структуры личности Зигмунда Фрейда .

Человеческая психика, согласно Фрейду, включает в себя три области – системы психического: сознательное , бессознательное и предсознательное , которые находятся между собою в состоянии непрерывного взаимодействия. Для первых двух систем — сознательного и бессознательного — характерна постоянная напряженная борьба, определяющая функционирование всей психической жизни человека. Результатом этой борьбы выступает каждый душевный акт и человеческий поступок.

Система бессознательного «Оно»

Именно она, по утверждению Фрейда, служит источником всех психических сил и энергий личности. В психике человека присутствуют очень интенсивные скрытые представления, наличие которых человек не замечает и не осознает, но они проявляются в оговорках, ошибках памяти и речи, забывании имен и т.д.

Фрейд выделяет такие его важнейшие особенности , как:

1) оно — несловесное (невербальное);

2) «оно никогда не умирает», не теряет своей динамической силы и энергии;

3) ему закрыт прямой доступ в сознательное;

4) по динамике своего образования бессознательное есть вытесненное, формирующееся на протяжении всей жизни человека без всякого участия сознания;

5) законы его функционирования отличаются от законов сознательной деятельности; бессознательное «как бы не обращает внимание» на смену дня и ночи, рождения и смерти, живет всевременно», — сразу прошлым, настоящим и будущим.

По своему содержанию бессознательное представляет внутреннюю стихию психических процессов, «кипящий котел» инстинктов, аффектов, базальных (врожденных) эмоций, влечений, на основе которых формируются разрозненные группы эмоциональных переживаний и даже целостные их группы — комплексы.

Система предсознательного «Я»

В качестве второй области психической структуры личности Фрейд называет «предсознательное» «Я». Оно находится между «Сверх-Я» и «Оно» (бессознательным), связывая их как посредник. Здесь психические переживания подвергаются как бы двойной цензуре.

Принцип наслаждения, который господствовал в бессознательном, теряет свое значение. Рядом с ним начинает действовать новый принцип психической жизни — принцип реальности. Он оценивает уместность и возможность выполнения того или иного действия, мотивируемого потребностями «Оно».

Пройдя цензуру, которая лежит на границах бессознательного «Оно» и «Сверх-Я», психические элементы получают вербальное (словесное) оформление и только после этого могут перейти в сознание. Не прошедшие испытание «принципом реальности» психические элементы (например, асоциальные, эгоистические потребности, агрессивные, сексуальные влечения) вытесняются вновь в систему бессознательного. Таким образом все, что находится в сознании или может войти в него, — строго процензуровано.

По своему содержанию предсознательное включает в себя прежде всего психические процессы мышления и памяти, которые осуществляют селективный отбор и сортировку желаний, влечений бессознательного и соответствующих им идей, сообразуясь с реалиями внешнего мира.

Система «Сверх-Я»

Таким образом Фрейд подходит к обоснованию третьей области психической структуры личности — «Cвepx-Я», которое становится продуктивным источником психической силы и энергии для взаимодействия с реальностью и прежде всего с явлениями моральной и культурной жизни.

Важнейшим является то, что система «Сверх-Я» формируется под влиянием социальной среды и запретов. Принимая на себя функции нравственного сознания, она оценивает все поступки и душевные акты личности с точки зрения «добра» и «зла».

К проявлениям «Сверх-Я» можно отнести «внезапное пробуждение совести» у человека, возникновение «безотчетного чувства вины», строгости и презрения к себе. Выступая как цензор, веления которого выполняются вытеснением, «Сверх-Я» обнаруживает себя как моральная и даже «гиперморальная» (по терминологии Фрейда) психическая сила, которую сознание не может преодолеть.

2. Психоаналитическая концепция личности по К. Юнгу

Модель психической структуры личности Карла Юнга.

Основным проявлением психоаналитической концепции личности и источником ее конфликтов в общении, по мнению Юнга, выступает «психическая энергия как таковая ».

Под этим понятием Юнг подразумевает все более или менее определенно выраженные и оформленные «душевные побуждения или силы», энергия которых рождается из взаимодействия противоположностей, подобно энергии физических явлений.

В качестве фундамента психики индивида выступает коллективное бессознательное, составляющее наиболее глубинный уровень бессознательного и существенно отличное от личностного бессознательного.

Коллективное бессознательное

Характеризуя его как такую психическую систему, которая имеет «коллективную, универсальную и безличную природу, идентичную у всех индивидов». Юнг выделяет такие его особенности :

1) своим существованием коллективное бессознательное обязано исключительно наследственности;

2) оно не основано на личном опыте и не развивается индивидуально;

3) его содержание в основном представлено архетипами — буквально предшествующими формами, которые лишь вторичным образом становятся осознаваемыми.

Коллективное бессознательное выражается через архетипы. Юнг отмечает, что архетипов ровно столько, сколько есть типичных жизненных ситуаций. По мнению Юнга, активизация архетипа происходит тогда, когда возникает ситуация, соответствующая данному архетипу. Тогда, подобно инстинктивному влечению, архетип вопреки всякому разуму и воле прокладывает себе путь.

Следует отметить, что Юнг связывает архетипические образы со спонтанным, непроизвольным проявлением нравственных эмоций, к примеру такого эмоционально-ценностного феномена, как совесть.

Коллективное бессознательное неразрывно связано с личностным бессознательным и вместе с ним и другими системами психики образует единую психоаналитическую концепцию личности.

Интегрирующий центр этой концепции, архетип единства и целостности, Юнг обозначил как «dasSelbst» — Самость. Выступая как интегрирующее начало психики, Самость призвана в своих пределах объединить все противоречивые взаимодействия психической структуры, выражать психическую целостность личности и обеспечить ее реализацию в качестве субъекта.

Становление Самости происходит в процессе индивидуации — такого психического развития, которое реализуется лишь во второй половине жизни, когда индивид освобождается совсем от родительских уз и обретает новое единство сознания с бессознательным.

Согласно Юнгу, Самость объединяет четыре системы психики:

• Ich(Я)

• Peyrsona (маска)

• Schatten (Тень)

• Anima и Animus (Образы женщины и мужчины)

1. Система «Я » составляет самую малую часть психики как целого. Она выступает центром сознания и именно к ней стекает весь поток осознаваемых психических переживаний. Для нее, по мнению Юнга, характерны узость, дискретность, степень ясности и малое информационное содержание.В содержание системы «Я» входят психические процессы восприятия, чувствования, предвосхищения, а также процессы мышления, воли и влечений.

2. «Персона» (Маска ). Если основными принципами первой системы «Я» являются отражение и рефлексия, то в системе «Персона» главным принципом выступает адаптация к внешнему социальному миру. Персоне присуща двойственность, дуалистическое состояние. По своему содержанию Персона слагается из противоречивых элементов психики, одни из которых основаны на личностных пристрастиях индивида, другие же образованы на основе социальных ожиданий от этой личности. Поэтому Персона всегда выступает как некий компромисс между этими двумя психическими процессами. Результатом этого компромисса становятся социальные роли, которые играет личность в обществе.

3. Существенное значение приобретают и неосознанные, спонтанные психические воздействия, исходящие из внутреннего субъективного мира партнеров. Их проявление связано с наличием в психической структуре еще одной системы, которую Юнг назвал Тень . Она является первичным уровнем бессознательных психических процессов, представляя собой личностное бессознательное. По своему содержанию она включает такие представления и восприятия, которые либо потеряли свою силу и оказались забытыми, либо из-за слишком малой интенсивности никогда не достигали сознания.

Юнг считает, что личность никогда не может «перепрыгнуть» через собственную Тень или «обмануть» ее. Напротив, признание собственной Тени необходимо личности для осознания собственного несовершенства. А такое осознание требуется для установления человеческих отношений, для общения с себе подобными, понимания взаимной зависимости людей, нужды в их помощи и поддержке. Если же личность имеет «завышенные идеалы», считая себя более совершенной, то тем самым она непроизвольно унижает других или ставит их в подчиненное положение.

4. Тень, входящая в личностное бессознательное, неразрывно связана с коллективным бессознательным — самой глубинной системой психики личности. Эта система включает в себя многочисленные архетипические образы, в том числе и такие, как Анима и Анимус (образы женщины и мужчины).

Выступая как архаичные формы психических феноменов, образы Анимы и Анимуса каждый раз воспроизводятся в индивидуальной структуре личности. Анима представляет собой автономный архетипический образ в мужской личности, воспроизводя в его психической структуре женское начало. Анимус — это первообраз мужчины в психике женской личности.

Распознать эти образы можно тогда, когда они спроецированы в каком-либо индивиде и помимо его воли выражаются в нем. Так, Анима, накопленная в бессознательном в мужской личности, прорывается наружу в виде иррациональных чувств: сентиментальности, необузданной эмоциональности. Тогда можно говорить о психическом синдроме «одержимости Анимой».

Напротив, в женской личности, если прорывается наружу Анимус, это приводит к иррациональным суждениям, часто необдуманным и нелогичным, или к излишней сдержанности.

3. Гуманистическая концепция личности по А. Маслоу

Гуманистическая психология . Важные проблемы функционирования сознания личности решаются представителями так называемой гуманистической психологии . Это направление главное внимание уделяет изучению не внешних факторов поведения личности, а ее внутреннего мира, прежде всего ее потребностей и основанных на них мотивов ее поведения. Оно исходит из того, что в основе поведения личности лежат не какие-то проявления бессознательного, а ее вполне осознанные мотивы. Подчеркивается, что «люди — в высшей степени сознательные и разумные создания без доминирующих бессознательных потребностей и конфликтов».

Основные положения данного направления современной психологии обоснованны в гуманистической теории личности американского психолога Абрахама Маслоу (1908—1970). Они базируются во многом на идеях философии экзистенциализма, или философии существования человека. Говорится об уникальности бытия отдельного человека, существующего в конкретный момент времени и пространства, о том, что человек есть «то, чем он делает сам себя», и несет ответственность за свой жизненный выбор.

Большое значение представители гуманистического направления придают теории становления личности. По их мнению, сущность человека заключается в его стремлении реализовать себя в мире, развить и проявить свои способности. Тем самым личность постоянно находится в процессе становления и утверждения себя в окружающей природе и социальной среде. Такова одна из главных идей теории самоактуализации личности , разработанной А. Маслоу

Человек характеризуется как свободное существо, реализующее возможности своего существования. При этом он проявляет свой внутренний мир, реализует свое «Я».

Маслоу рассматривал человека как целостную личность, утверждал, что «каждого человека нужно изучать как единое, уникальное, организованное целое». Вместе с тем он указывал на творческий характер человеческой личности, считал, что «творчество — универсальная функция человека, которая ведет ко всем формам самовыражения».

Основные положения А. Маслоу .

- Человек (индивид) рассматривается как единое целое.

- Природа человека, в сущности, хороша.

- Творчество от природы присуще человеку.

- Надо основываться на психологии здорового человека.

Мотивы самоактуализации делятся на 2 группы :

Д – дефицитарные мотивы . Они удовлетворяют низкоуровневые потребности (голод, холод, опасность), их удовлетворение приводит к удовольствию.

Б – бытийные (от - бытие) мотивы роста . Это целостность, совершенство, богатство, активность, простота, законность, их удовлетворение приводит к новым побуждениям.

Характеристики самоактуализирующейся личности: Более эффективное восприятие реальности; Принятие себя, других и природы; Непосредственность, простота и естественность; Центрирование на проблеме; Независимость: потребность в уединении; Автономия: независимость от культуры и окружения; Свежесть восприятия.Вершинные, или личностные переживания; Общественный интерес; Глубокие межличностные отношения; Демократический характер; Разграничение средств и целей; Философское чувство юмора; Креативность; Сопротивление окультуриванию.

Существенный вклад Маслоу внес в обоснование роли потребностей как побудительных сил деятельности и поведения людей. Он утверждал, что в основе мотивов поведения людей лежат их потребности, природные и социальные. Их он рассматривал в порядке иерархии .

У основания системы потребностей человека, как ее в виде пирамиды представил Маслоу, лежат физиологические потребности в пище, питье, кислороде, физической активности, сне и т. д. Без их удовлетворения организм человека существовать не может. Далее идут потребности в безопасности и защите человека, в принадлежности и любви , которые удовлетворяются через различные формы социального общения людей. Наверху пирамиды потребностей, выстроенной Маслоу, значатся потребности самоуважения и самоактуализации . При этом речь идет о самоуважении как таковом и уваже­нии со стороны других. Самоактуализация означает реализацию человеком своих способностей и желания «стать тем, кем он может стать».

По мнению Маслоу, для того чтобы появились мотивы, направленные на удовлетворение потребностей в самоуважении и самоактуализации, нужно, чтобы были удовлетворены указанные выше физиологические потребности, а также потребности безопасности, защиты, принадлежности и любви. Он считал, что «удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации». Однако допускаются и некоторые исключения. У отдельных людей могут возникать сильные мотивы, направленные на творческую деятельность и социальное самоутверждение, хотя не вполнеудовлетворяются их физиологические потребности или же потребности в безопасности и любви. Но это, по Маслоу, скорее исключение. Правилом же является последовательное удовлетворение потребностей, как они расположены в его схеме.

3. Гуманистическая концепция личности по К. Роджерсу

Основные положения гуманистической психологии разделял и американский психолог Карл Роджерс (1902—1987). Он также исходил из того, что поведение человека определяется его внутренними мотивами и что человек свободен в выборе своих поступков и тем самым в определении своей судьбы. При этом Роджерс утверждал, что человек по своей сути добр и стремится реализовать себя в обществе. Злые же и разрушительные мотивы поведения людей, которые, увы, имеют место, противоречат, по его мнению, подлинной природе человека, являются ее извращением. Утверждая это, Роджерс ссылался на свой тридцатилетний клинический опыт психотерапевта.

Такой его взгляд на природу человека «точно отождествляется с гуманистическим направлением в персонологии». Речь идет о гуманистическом направлении в современной психологии личности.

Роджерс считал, что в сознании каждого человека изначально заключается стремление к самосохранению и реализации себя в обществе. По Роджерсу, каждая личность обладает «концепцией собственного Я ». Ее представления о том, как она сможет реализовать себя в обществе, в общении с другими людьми, составляет ее «реальное Я». Однако человек «склонен представлять себя и в идеальном образе — видеть себя тем, чем ему хотелось бы стать в результате реализации своих возможностей». Это его «идеальное Я», к которому стремится приблизиться его «реальное Я». При этом, согласно концепции Роджерса, «реальное Я» человека часто сталкивается с противоречиями между его «идеальным Я», отражающим то, чем человек хотел бы стать, и требованиями общества, проявляющимися в виде условного отношения к его поступкам, одобряющим или не одобряющих их. В тоже время Роджерс считал, что само общество должно создавать условия для развития и реализации способностей каждого человека.

Закон конгруэнтности К. Роджерса.

Особое значение в деловом общении имеет закон конгруэнтности.

К. Роджерс при рассмотрении психики личности опирается на принцип ее самоактуализации. Согласно этому принципу основной мотив поведения личности — стремление к самоактуализации. Она состоит в реализации личностью своих способностей с целью сохранить жизнь, сделать себя более сильной, а жизнь — более удовлетворяющей ее.

Самоактуализация происходит в борьбе и преодолении препятствий в личной и социальной жизни. Ей более свойственны открытость, опора на себя, а не инертность, не защитные психологические реакции.

Самоактуализация личности происходит и в межличностном общении, где процессы оценивания, понимания и сопереживания могут привести к более тесному психологическому взаимодействию. При этом общение является более свободным тогда, когда у обоих партнеров наблюдается соответствие опыта, осознания и сообщения.

Конгруэнтность и означает точное «соответствие опыта, осознания и сообщения».

Чем больше один партнер воспринимает общение со стороны другого партнера как соответствие опыта, осознания и сообщения, тем больше их последующее взаимодействие будет отвечать психологической согласованности и взаимной удовлетворенности Так формулирует закон конгруэнтности Карл Роджерс. При этом он отмечает, что игнорирование данного закона ведет к ухудшению психологической согласованности в действиях обоих партнеров.

4. Интересы, идеалы и мировоззрение личности

Мировоззрение – система взглядов на природу, общество и человеческое мышление. Мировоззрение вузком смысле слова - это система взглядов на общественную жизнь,т. е. морально-политические принципы, отражающие общественноебытие людей.Мировоззрение представляет собой систему взглядов, убеждений человека, определяющих его моральный, идейно-нравственный облик.

Мировоззрение личности отражает не только личное бытие, но и бытие целого класса, отражает также и психологию этого класса(социальной группы, нации, общества в целом). Мировоззрениеличности формируется под влиянием определенной идеологии. Чемболее развито общество, тем значительнее роль идеологии вформировании сознания масс. Поэтому, рассматривая мировоззрение личности, невозможно не учитывать идеологического влиянияна формирование взглядов отдельного человека.

Мировоззрение личности прежде всего отражает общественное бытие. Это отражение совершается в процессе жизни, в реальныхотношениях людей, в их деятельности.

Мировоззрение служит высшим регулятором поведения и действий личности. Импульс к действию, возникший под влиянием внутренних условий или внешних обстоятельств, соотносится с моральнополитическими взглядами человека и соответственносанкционируется или затормаживается им. Твердость мировоззрения придает определенность и стойкость личности.

Мировоззрение не только определяет общую направленностьличности, ее целеустремленность, придавая стойкость и твердостьхарактеру, - оно сказывается на всем облике человека, на всейсовокупности особенностей поведения и действий, привычек и наклонностей.

Чтобы понять своеобразие личности, необходимо проанализироватькачественные особенности ее мировоззрения.

Признаки мировоззрения: 1) научностью, 2) систематичностью и цельностью, 3) логическойпоследовательностью и доказательностью, 4) степенью обобщенности и конкретности, 5) связями с деятельностью и поведением.

Научность мировоззрения характеризует личность со стороны богатства и глубины знаний. В противоположность житейскому мировоззрению или взглядам на действительность с позиций так называемого здравого смысла, научное мировоззрение позволяет поступать со знанием дела, видеть далекие перспективы, последствия действий и поведения. Только научное мировоззрение освобождает личность от суеверий, от страха и неуверенности перед силами природы и общества.

Научность мировоззрения является признаком глубокого осознания тех принципов, которыми личность руководствуется в жизни. Это качество свидетельствует о том, что человек не только воспринял идеи, но и глубоко продумал и внутренне, для себя, обосновал их, опираясь на жизненные факты, а тем самым и утвердил их как истинные. Только человек с таким мировоззрением способен бороться за свои взгляды: отстаивать их и твердо следовать им в поведении и деятельности.

Мировоззрение систематично и цельно тогда, когда личность выработала определенные взгляды по основным вопросам общественного бытия, жизни и деятельности когда взгляды по отдельным вопросам согласуются между собой и составляют единую систему мнений и методологических подходов.

Систематичность и цельность мировоззрения позволяют говорить о вполне определенной и сложившейся личности. Человек, обладающий таким мировоззрением, занимает твердую жизненную позицию, идет уверенно по определенному пути к намеченной цели.

Наоборот, личность, у которой мировоззрение внутренне противоречиво, часто проявляет непоследовательность в оценках событий, в поведении.

Мировоззрение необходимо для ориентации, для определения своего места и своей роли в общественном развитии. Мировоззрение только тогда полноценно, когда личность претворяет в жизнь свои идеалы, руководствуясь ими в обществе, семье, труде.

В структуру мировоззрения входят ее философские, социально-экономические, нравственные, правовые, эстетические и другие взгляды.

Убеждение выражает единство социальных и профессиональных идеалов личности с соответствующими эмоциональными состояниями и навыками целенаправленной деятельности.

На основе мировоззрения морально-политических взглядов складывается нравственный идеал, который служит основным мотивом и планом самовоспитания, личности. В нравственном идеале, как в фокусе, отражаются убеждения-человека, его жизненная позиция. Идеал -это образ, которым руководствуется личность в настоящем и который определяет план самовоспитания. Наличие высокого нравственного идеала означает высокий уровень развития личности, характеризует благородство ее помыслов и действенную целеустремленность. Зрелый идеал человека содержит обобщенный образ совершенной личности, являющейся образцом для других (идеал нравственности, учености, мастерства и т. п.).

Идеалы – ориентация на конкретные образцы социального поведения и профессиональной деятельности. На основе мировоззрения у человека формируются нравственные идеалы, т.е. созданные воображением образы, к которым он стремится, правосознание. Идеалом может стать конкретная (или воображаемая) личность, определенный образ жизни, поведение того или иного человека или группы людей, отдельная черта характера.

Идеалы — чувственные и умозрительные образы, а также способы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориентации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятельности человека.

Идеал отражает жизнь. Положительный идеал возникает в результате обобщения всего лучшего, что есть в действительности. Идеал - это тот образ, образец, который предвосхищает будущее и в какой-то мере опережает жизнь, отражая тенденции ее развития. В идеале есть всегда кусочек фантазии, т. е. переконструированной действительности, когда отбрасывается несущественное и элементы несовершенного, подчеркивается и Даже преувеличивается прекрасное, совершенное. Так создается идеал, в котором лучшее в настоящем и будущем слито.

Сознание своего идеала вызывает разнообразные переживания у человека. Идеальное обычно вызывает переживание удивления, восторга и восхищения, а у деятельной личности, кроме того, и страстное желание работать над собой, с тем чтобы приблизиться к идеалу.

Наблюдаются два типа отношения к идеалу : 1) созерцательное и 2) деятельное . В первом случае человек ограничивается восхищением идеалом. Считая идеальное недосягаемым, он руководствуется в жизни так называемым здравым смыслом: "живи, как живется", "живи, как другие рядом живут". Во втором случае восхищение идеальным порождает огромную энергию для превращения идеального в реальные черты собственного характера. Идеал выступает как план жизни. Он реализуется в процессе активной работы над собой. Идеал зовет идти вперед, он содержит программу работы над собой. Вместе с тем ни один человек не считает, что он достиг на каком-то этапе идеального совершенства.

Идеал это образ, которым руководствуется личность в настоящее время и который определяет план самовоспитания.

Интересы личности — это специфическая форма эмоционального проявления познавательных потребностей человека, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и тем самым способствующая ориентировке личности в окружающей действительности. У человека интересы обнаруживаются в желании глубже познать значимые объекты, понять их.

Роль интересов в мотивации очень велика, так как они побуждают работника к деятельности, отвечающей его потребностям, тем самым заставляя личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей "жажды знания и понимания".

Интересы являются постоянным побудительным "механизмом" познания. Классифицируют интересы по содержанию цели, широте и степени устойчивости.

По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.

В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредственные и опосредованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредованные возникают тогда, когда реальное значение объекта и его значимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты трудовой деятельности эмоционально привлекательны: есть трудная, грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуальной является задача формирования опосредованных интересов, которые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда.

Интересы различают также по широте . У одних людей они концентрируются в одной области, у других оказываются распределенными между многими объектами, которые имеют для них устойчивую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как отрицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широту как недостаток. Ценной особенностью личности является так называемая бифокальность (или многофокусность) интересов, когда содержательные интересы располагаются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельности. Такое распределение интересов особенно благоприятно для смены видов деятельности, что является наилучшим средством восстановления затраченной энергии.

Интересы подразделяются также по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения относительно интенсивного интереса. Устойчивые интересы наиболее полно выявляют основные потребности личности и в силу этого становятся существенными чертами ее психологического склада. Такой интерес свидетельствует о пробуждающихся способностях человека.

Некоторая неустойчивость интересов — возрастная особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных увлечений. Берясь с интересом за одно дело, они, не вникнув в него, через некоторое время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к различным занятиям связан с интенсивным поиском призвания; он помогает проявлять и обнаруживать способности молодых людей.

5. Цели и функции организации как социально-технической системы

Организация — дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на базе общих целей, интересов и программ.

Цели организации : экономичность и гуманность.

"Экономичность " понимается при этом как собирательное понятие, включающее производительность и рентабельность при использовании всех заложенных в технике возможностей.

"Гуманность " понимается как обобщение всех эргономических и социальных аспектов "человекоориентированного" построения труда и управления людьми, при которых потребности и ценностные представления работающих людей принимаются во внимание в первую очередь.

Цели организации : определение и удовлетворение потребностей и ожиданий своих потребителей и других заинтересованных сторон (работников организации, поставщиков, владельцев, общества), обеспечение преимуществ в конкурентной борьбе и осуществление этого результативно и эффективно; достижение, поддержание и повышение эффективности и возможностей организации в целом.

Функции организации :

а) планирование (предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. План представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации);

б) формирование ;

в) управление ().

г) мотивация

д) контроль.

6. Организация как процесс

Организация "как процесс " является родовым понятием для таких прикладных терминов, как "проектирование", "конструирование", "разработка", которые можно вывести из него, присоединяя к его содержанию дополнительные признаки.

"Монтаж", "сборка" и другие технологические операции или, например, "складирование" также представляют собой процессы организации, но уже не информационных моделей "в проекте", а материальных предметов: деталей, сборочных единиц, грузов и т. п. Все это в известной мере процессы упорядочения. Более того, такие понятия, как "планирование" и "управление", часто противопоставляемые "организации", также входят в его сферу.

План - это определенная упорядоченная система или последовательность действий для достижения заданной цели.

"Планирование", не теряя своего содержания, вполне может быть описано как процесс организации этой "определенной упорядоченной системы" или "последовательности действий".

Организация как процесс :

а) формирования строения, упорядочения взаимодействия элементов системы (предприятия, производственного процесса, базы знаний и т. д.);

б) преобразования (реорганизации) системы в ходе развития из менее организованного состояния в более организованное (техническое пере­вооружение, реконструкция предприятия);

Основать, учредить, подготовить, наладить, объединить, упорядочить - все это "процессные" компоненты понятия "организация", характеризующие ее как определенную деятельность. Организация в этом смысле обязательно предполагает действие - действие по упорядочению чего-либо или организационное действие.

7. Согласование интересов личности и организации

Для повышения эффективности работы следует согласовывать интересы работника и организации.

Интересы человека, так же как и организации, возникают по разным причинам, одна из них – реализация ценностей.

Согласно мнению американского психолога М. Рокича (1973 г.), Ценность это "устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования".

Ценность - это то, что для нас наиболее важно!

Ценности человека делятся, в общем случае, на две группы .

Одна группа – ценности основные, базовые, их называют еще терминальными. К таким ценностям относятся: активная деятельная жизнь, жизненная мудрость, здоровье, интересная работа, красота природы и искусства, любовь, материально обеспеченная жизнь, наличие хороших и верных друзей, общественное признание, познание, продуктивная жизнь, развитие, развлечения, свобода, счастливая семейная жизнь, счастье других, творчество, уверенность в себе.

Другая группа – ценности обыденной жизни, их называют еще инструментальными. К таким ценностям относятся: аккуратность (чистоплотность), воспитанность, высокие запросы, жизнерадостность, исполнительность, независимость, непримиримость к недостаткам в себе и в других, образованность, ответственность, рационализм, самоконтроль, смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов, твердая воля, терпимость, честность, чуткость, широта взглядов, эффективность в делах.

Ценности организации распределяются на пять категорий :

· Экономические . (вопросы, связанные с распределением основного дохода и размеров прибыли. Время, вид, форма и степень контроля издержек – результат выбора ценностей.

· Технологические . (вопросы, связанные со способами производства, с выбором методов, с совершенствованием производства.)

· Общественные . (Какую общность хотела бы представлять собою организация? Что должны чувствовать по отношении к организации ее члены? Что они хотели бы получить от организации?)

· Социально – политические . (Это весь комплекс отношений с клиентурой организации. Каких бы клиентов хотелось иметь организации и как выглядеть в их глазах? Какое качество «организационной жизни» хотелось бы иметь организации, и какие шаги для этого она готова предпринять?)

· Философские (трансцендентальные ). (Здесь главный вопрос – чем является данная организация для людей, которые в ней работают? Если организация хочет получать от своих сотрудников преданность, верность и жертвенность, то она должна вырабатывать соответствующие ценности и приоритеты.)

Согласование интересов достигается при соответствии ценностей человека и организации.

Основа философии французского предпринимателя, миллиардера Французский Франсуа Мишлена:"Любой человек, кем бы он ни был, уникален, неповторим. И каждый является носителем истины, без которой мир существовать не может. Мы все должны постоянно прислушиваться и попытаться понять эту истину, чтобы понять и совокупность этих истин. ... Если у людей возникает ощущение, что патрон не понимает их проблем, это всегда приводит к печальным последствиям". В этой философии ясно видно, как общественные и экономические ценности включают в себя и некоторые из терминальных ценностей.

8. Виды поведения человека

Фиксация поведения : - один из механизмов личности — тенденция к сохранению апробированных эффективных стереотипов поведения.

Агрессивное поведение - специфическая форма поведения человека, характерная демонстрацией превосходства с применением силы по отношению к другому лицу или группе лиц, коим субъект стремится причинить ущерб. Может варьироваться по степени интенсивности и форме проявления: от демонстрации неприязни и недоброжелательства — до словесных оскорблений (агрессия вербальная) — и до применения грубой силы (агрессия физическая).

В зарубежной психологии существует множество объяснений поведения агрессивного. Так, психоанализ видит в нем проявления комплекса Эдипова, результат подавления инстинктивных либидозных стремлений в раннем детстве. Необихевиоризм считает поведение агрессивное следствием фрустраций, претерпеваемых личностью в процессе научения социального. Интеракционизм — следствием объективного конфликта интересов, несовместимости целей отдельных личностей и групп социальных. Когнитивизм — результатом диссонансов и несоответствий в сфере познавательной субъекта (см. теория соответствия когнитивного). Есть и биологизаторские попытки объяснить поведение агрессивное как чисто инстинктивное.

Девиантное поведение — (поведение отклоняющееся) - система поступков или отдельные поступки, противоречащие принятым в обществе правовым или нравственным нормам. Основные виды поведения отклоняющегося — преступность и уголовно не наказуемое (непротивоправное ) аморальное поведение (систематическое пьянство, сексуальная распущенность, и пр.). Связь между этими видами поведения состоит в том, что совершению правонарушений нередко предшествует ставшее привычным аморальное поведение.

В происхождении поведения отклоняющегося особенно большую роль играют дефекты правового и нравственного сознания, содержание потребностей личности, особенности характера, сферы эмоционально-волевой (см. воля).

Преступность как вид поведения отклоняющегося изучается преимущественно криминологией, использующей результаты психологических исследований. Отечественная криминология склонна объяснять преступное поведение индивида сочетанием результатов неправильного развития личности и неблагоприятной ситуации, в коей индивид оказался.

Непротивоправное поведение отклоняющееся также в большой мере определяется недостатками воспитания, приводящими к формированию относительно устойчивых психологических свойств, способствующих совершению аморальных поступков. Первые проявления поведения отклоняющегося иногда наблюдаются в детском и подростковом возрасте и объясняются относительно низким уровнем интеллектуального развития, незавершенностью формирования личности, отрицательным влиянием семьи и ближайшего окружения, зависимостью от требований группы и принятых в ней ценностных ориентации. У детей и подростков такое поведение нередко служит средством самоутверждения, выражает протест против действительной или кажущейся несправедливости взрослых.

Поведение отклоняющееся может сочетаться с достаточно хорошим знанием нравственных норм; это указывает на необходимость формирования нравственных привычек в относительно раннем возрасте.

Опосредованное поведение - действия, направляемые не непосредственными импульсами, а правилами, требованиями и нормами. Просто опосредованное поведение может иметь в основе и стихийно сложившуюся иерархию мотивов, и даже "стихийную нравственность": субъект может не отдавать себе отчета в том, что именно заставляет его поступать определенным образом, однако действовать вполне нравственно.

Полевое поведение - преобладающая ориентация субъекта на ситуативно значимые объекты воспринимаемого окружения — в отличие от ориентации на принятую цель деятельности; совокупность импульсивных ответов на стимулы окружающей среды.

Сексуальное поведение - формы взаимодействия индивидов, особей, мотивированные половой потребностью; явление, представляющее важную сферу общественной, семейной и личной жизни, биологическая составляющая поведения сексуального включает параметры конституции половой, телосложения, темперамента, гормонального баланса, деятельности системы нервной центральной, генетические детерминанты.

Поведение сексуальное человека выполняет три функции : репродуктивную , гедоническую (направленную на получение наслаждения) и коммуникативную . В зависимости от превалирования конкретной функции выделяются разные виды отношения к сексуальности. Чем выше оказывается уровень развития личности, тем разнообразнее индивидуальные проявления поведения сексуального. Интимная близость может быть: 1) средством релаксации, разрядки на­пряжения полового; 2) средством прокреации, деторождения; 3) средством рекреации, чувственного наслаждения как самоцели; 4) средством познания; 5) средством коммуникации; 6) средством самоутверждения; 7) средством достижения внесексуальных целей; 8) средством поддержания определенного ритуала; 9) средством компенсации.

Выделяется несколько типов мотивации сексуальной : 1) тип гомеостабилизирующий — половое поведение строится на создании спокойствия и комфорта так, чтобы сексуальные вопросы не отвлекали от выполнения других задач, более высоко оцениваемых; 2) тип игровой — гармонично сочетает в себе романтичные и сексуальные элементы: в поведение сексуальное вносятся элементы игры, выдумки, фантазии; 3) шаблонно-регламентированный тип — устанавливает определенный стандарт поведения сексуального; 4) генитальный тип — характерен для лиц интеллектуально сниженных, не видящих разницы между половым влечением и эрекцией, считая ее "достаточным основанием к действию".

Социализация поведения сексуального проявляется в усвоении сексуальных и общественных норм, в сексуальной культуре, обусловленной половым воспитанием и сексуальным просвещением, в сексуальном опыте, выработке соответствующих установок, стремлением к эротической привлекательности. Социальные детерминанты поведения сексуального объединены в теории сценария сексуального - разновидности поведенческой программы, предопределяющей возможный и предпочитаемый тип сексуального партнера, эротические стимулы, требования к месту, времени и ситуации полового сближения

Автономизация поведения сексуального от репродуктивной функции увеличивает многообразие его форм и усложняет структуру. Оно становится более избирательным и в отношении объектов, и условий и способов осуществления.

Золотое правило поведения - по Э. Эриксону — люди, включенные в процесс межличностного взаимодействия, должны руководствоваться императивным правилом: поступай по отношению к другому так, чтобы это могло придать новые силы другому и тебе.

Традиционная форма несколько иная: относись к другим так, как ты хотел бы, чтобы другие относились к тебе.

9. Уровни поведения

Поведение - присущее живым существам взаимодействие со средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. Термин применим как к отдельным особям, индивидам, так и к их совокупностям (поведение биологического вида, социальной группы).

В психологии под поведением понимаются внешние проявления психической деятельности. В этом отношении поведение противопоставляется сознанию как совокупности субъективно переживаемых процессов. Иначе, факты поведения и факты сознания разводятся по методу их выявления. Поведение происходит во внешнем мире и обнаруживается внешним наблюдением, а процессы сознания протекают во внутреннем мире субъекта и обнаруживаются самонаблюдением.

К фактам поведения относятся: 1) все внешние проявления физиологических процессов, связанных с состоянием, деятельностью иобщением людей — поза, мимика, интонации и пр.; 2) движения и жесты; 3) действия как более крупные акты поведения, имеющие определенный смысл; 4) поступки — еще более крупные акты, как правило, имеющие общественное, социальное значение и связанные с нормами поведения, отношениями, самооценкой, и пр.

На основе биологического детерминизма сложилось учение о высшей нервной деятельности животных, синонимом коей Н. П. Павлов считал поведение. Бихевиоризм противопоставил поведение сознанию, считая, что предмет психологии — только поведение, сведенное к совокупности двигательных реакций на внешние стимулы. Поведение в бихевиоризме определяется как система реакций. Чем выше подниматься по эволюционной лестнице, тем более стереотипное поведение замещается приобретенным.

Согласно С.Л. Рубинштейну , поведение — особая форма деятельности: она становится именно поведением тогда, когда мотивация действий из предметного плана переходит в план личностно-общественных отношений (оба эти плана неразрывны: личностно-общественные отношения реализуются при посредстве предметных). Поведение человека имеет природные предпосылки, но в основе это — социально обусловленная, опосредованная языком и другими знаково-смысловыми системами деятельность, типичная форма коей — труд, а атрибут — общение.

Своеобразие поведения индивида зависит от характера его взаимоотношений с группами, членом которых он является; от норм групповых, ценностных ориентации, ролевых предписаний. Неадекватность поведения отрицательно сказывается на межличностных отношениях; она выражается, в частности, в переоценке личностью своих возможностей, расщеплении вербального и реального планов, ослаблении критичности при контроле за реализацией программ поведения. Главное в поведении — отношение к моральным нормам. Единица анализа поведения — поступок.

??? Уровень поведения - принято различать пять уровней поведения — от таких врожденных стереотипных форм, как таксисы и рефлексы (и, в некоторых отношениях, инстинктивное) до приобретенных, модифицируемых форм с мышлением.

Относительная роль каждого из этих уровней у живота степени развития такова: 1) таксисы — их проявление максимально у простейших, средней степени — у червей и насекомых и сходит на нет уже у примитивных млекопитающих; 2) рефлексы — их проявление неясно у простейших, максимально у кишечно-полостных, среднее у червей и насекомых и понемногу сходит на нет у животных более высокой степени развития, однако даже у человека не исчезает полностью; 3) инстинктивное — его проявление едва намечается у кишечно-полостных, достигает максимума у насекомых, средней степени — у птиц и млекопитающих и близко к нулю у человека; 4) научение – его проявление намечается у червей, средней степени — у рыб, рептилий и достигает максимума у приматов и человека; 5) деятельность рассудочная — ее проявление намечается у примитивных млекопитающих, далее возрастает, резко — на ступени высших приматов и максимума у человека.

!!! Психология П. Жане. Выделяются семь уровней поведения человека К первому, самому низкому, уровню поведения относятся рефлекторные акты . Ко второму, на котором поведение приобретает опосредованное двухфазное строение (фаза подготовки и фаза завершения действия), относятся отсроченные перцептивные действия . Третий уровень включает в себя элементарные социальные акты (например, акты подражания). К четвертому уровню Жане относит элементарные интеллект , акты . На пятом манипуляция с реальными объектами приводит к формированию т. н. интеллект. объектов. Шестой уровень поведения – это умственная деятельность , мышление, которое Жане считал производным от практические действия. В качестве высшего, седьмого, уровня поведения называется созидательная, трудовая деятельность человека Именно она формирует произвольность внимания и волевое усилие.

10. Поведенческие теории: Гедоническая, условных рефлексов, поля К. Левина

Гедоническая теория .

Согласно этой теории, возникшей еще в древности, человек устремляется к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт, боль. Одним из инициаторов этой теории является американский психолог П. Юнг (1961), который доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей.

Согласно концепции Юнга детерминантой поведения выступает следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет приятной, действие повторится, если нет — застопорится. Другие сторонники гедонической теории видят в этом процессе дополнительные нюансы.

Одни считают, что эмоциональное ощущение воспринимается как удовольствие, лишь будучи доведенным до определенного уровня разряжения. За пределами этого уровня оно воспринимается как неудовольствие: наступает пресыщение. Другие подчеркивают, что организм адаптируется по вполне определенному уровню стимуляции. За пределами этого уровня возникают неприятные ощущения. В последнее время гедоническая теория получила название «двуразмерной ». Стали выделять два существенных фактора: уровень стимуляции и гедонический тон. Последний имеет отношение к субъективному восприятию удовольствия.

По отношению к сказанному выше следует сделать, по крайней мере, два замечания: а) вряд ли можно считать принцип удовольствия, лежащий в основе гедонической теории, всеобщим; б) тяга к получению удовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта, боли и других неприятных ощущений действительно имеет место и с этим нужно считаться.

Теория условных рефлексов .

Создание теории принадлежит И.П. Павлову (1849—1936). Главным концептуальным понятием здесь выступает рефлекс (ответ организма на внешнее раздражение). Рефлексы крайне разнообразны. Примерами их являются: сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на темноту, отдергивание руки при внезапном уколе, вздрагивание при внезапном и сильном звуке и т.д. Это безусловные рефлексы. Они являются как бы впечатанными в матрицу поведения организма, т.е. врожденными. Таким рефлексам не обучаются. Наряду с ними действуют условные рефлексы, т.е. такие реакции, которые приобретаются опытом. Этим рефлексам обучаются. И безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первом месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы.

Условные рефлекс ы образуются в результате замыкания в коре больших полушарий связей между нейтральным раздражителем (например, вспышкой света) и врожденной реакцией (например, отдергиванием руки), если за вспышками света несколько раз следовал болевой укол.

Нервные процессы , лежащие в основе условны: (если повторяется «нейтральный раздражитель — реакция»), формируют стереотипный ответ организма. Образовавшийся стереотип служит готовым каналом, по которому совершаются реакции, закрепленные в процессе повторенной связи. Так образуются сигнальные системы уравновешивания организма с внешней средой. Таких сигнальных систем две. Одна из них (первая ) представляет собою условные связи, возникающие при воздействии нейтрального раздражителя на зрение, слух, кожу и другие органы чувств. Другая система (вторая ) образуется при воздействии на организм словами.

Слова как второсигнальные раздражители формируются в процессе речевого общения людей.

Условный рефлекс , а точнее сформировавшийся на его основе стереотип мышления и поведения, является психофизической основой установки, являющейся центральным компонентом мотивационной системы человека.

При объяснении причин поведения людей необходимо упомянуть о сложной психологической структуре мотивационных тенденций личности. Необходимо учитывать всю гамму побудительных тенденций — и сознание, и подсознание. Без этого нельзя раскрыть потенциальные возможности человеческого фактора и, конечно, нельзя избавиться от стрессов.

Теория поля К. Левина .

К Левин считал, что психология должна объяснять психологические явления прежде всего в категориях «отношений», а не изолированных «вещей».

Необходимо анализировать не только восприятия и образы субъекта, но и его непосредственные отношения с непосредственным окружением. Для к. Левина «поле» - это структура, в которой совершается поведение.

Поведение рассматривается как функция личности и среды . «Индивид действует в определенной среде. Одни ее районы притягивают, другие отталкивают». Это качество объектов К. Левин назвал валентностью, которая может быть положительной или отрицательной».

Среда заряжена «плюсами» и «минусами», направляющими «локомотив личности».

Сама личность представляется в виде «систем напряжения». Недостатком теории «поля сил» в том, что «нерасчлененность категорий образа и мотива привела к субъективации внешней среды поведения». Другими словами, поведение человека полностью определяется воздействием внешней среды, а произвольность действий личности умаляется.

11. Психоаналитическая теория З. Фрейда

Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд (1859—1939). По Фрейду движущими силами человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии.

Впоследствии Фрейд постулировал действия другого инстинкта — танатоса (инстинкта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами - задача грядущих поколений.

Психоаналитическая теория рассматривает личность как единство ее трех составных частей: а) «ид » (оно) — резервуар инстинктов и импульсов, покоящихся в бессознательном компоненте психики; б) «эго » (Я) — личная определенность, сознание себя; в) «суперэго » — моральные аспекты сознания и поведения человека.

Схематически структура личности выглядит в виде айсберга, над водной поверхностью которого находится лишь «эго». Это примерно одна шестая часть структуры. «Ид» охватывает пять шестых структуры. Эта подструктура покоится в подсознании. Человек обычно не осознает содержания «ид», поскольку оно существует вне разума. «Ид» проявляется только в поведении, которое в частности, сдерживается компонентом «суперэго», т.е. внешними нормами поведения.

Чтобы понять истинное поведение человека, т.е. представить его мотивы, считают психоаналитики, надо раскодировать под­сознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных сентенций (суперэго).

Основой основ психоанализа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду, покоит в себе многие побудительные силы человека. Отрицать этот тезис — значит, идти против истины. Бессознательное психическое — это реальность, подлежащая научному исследованию. Бессознательное дает нам возможность понять скрытые поведенческие устремления людей и тем самым обратить эти устремления на пользу общественному производству. Так, сколько бы мы ни говорили о том, что качество продукции должно быть высоким, дальше разговора дело не пойдет. Но если мы поймем побудительные силы материального и морального стимулирования людей, в основе которого лежит осознаваемые и неосознаваемые импульсы, то мы сможем предпринять что-либо действенное.

11. Психоаналитическая теория Э. Берна

Трансактный психоанализ Э. Берна .

В 1950-е годы американский психиатр Эрик Берн разработал теорию о том, что каждый человек в данный момент времени находится в одном из трех психологических состояний, которые он обобщенно назвал состояниями «Родитель », «Взрослый » и «Дитя » (или «Ребенок»). Следует отметить, что эти состояния не имеют возраста, а характеризуются набором типичных признаков поведения.

Родитель передает традиции, ритуалы, образцы поведения и отношений, поучает, обучает, карает, воспитывает. Родитель живет устоявшимися нормами, правилами, традициями и не отступает от них. Родитель считает, что его взгляды и нормы самые правильные и должны соблюдаться, не смотря ни на что. Родитель руководствуется моралью.

Назначение Родителя – сохранить .

Родитель бывает двух видов :

1 –заботливый . Такой Родитель заботится, назидает, старается передать стереотипы и традиции, опекает, направляет, никого не оставляя без своей заботы. Он предполагает, что без него весь мир развалится, а люди наделают массу глупостей. Такой родитель запаслив.

2 – карающий . Такой Родитель находит удовлетворение в том, что уличит «плохого» Ребенка в предосудительных действиях. Он всех подозревает, мир кажется ему переполненным потенциальными и реальными нарушителями порядка, за всеми всегда нужен надзор. Любимый припев карающего Родителя: - «В наше время такого безобразия не было!»

Родителя можно узнать по нахмуренному, озабоченному, суровому лицу. Брови насуплены, губы поджаты, взгляд суровый, руки скрещены на груди, поднятый указательный палец всегда в движении.

Интонации голоса назидательные или укоризненные, в речи часты слова – должен, следует, обязаны, всегда, никогда, ну-ну, так-так, молодец, отвратительно, то есть все категоричные и оценочные суждения.

Существенный недостаток Родителя в том, что такой человек живет в прошлом, у него нет ресурсов, нет сил и возможностей для развития, он может реально быть тормозом прогресса.

Существенная польза от Родителя в том, что он передает культуру, традиции, нормы, помогает соблюдать порядок, сохраняет преемственность жизни.

Состояние Взрослого характеризуется довольно просто. Такой человек работает, созидает, манипулирует реальностью окружающего мира. Человек в состоянии Взрослого спокоен, трезво мыслит, беспристрастен, относится ко всем одинаково. Интонации нейтральные, мимика спокойная, соответствующая ситуации, речь эмоционально не окрашена, слова и обороты имеют производственный, технологический характер. Взрослый руководствуется законом, инструкциями, производственными правилами.

Назначение Взрослого – произвести.

Состояние Ребенка характеризуется активной, насыщенной эмоциональной жизнью, непосредственностью, легкомыслием. Человек в таком состоянии не думает о будущем, не заботится о настоящем, а прошлое у Ребенка еще не образовалось. Ответственность, работа, правила – для Ребенка пустые слова. Ребенок наслаждается жизнью, для него есть только эта минута и ничего больше. Ребенок не способен к созидательной деятельности, он может только играть. Если Ребенок работает, то это имеет игровой характер.

Ребенок представляется в трех вариантах : естественный, адаптивный и дезадаптивный.

Естественный Ребенок бесхитростен и открыт, его поведение непроизвольно.

Адаптивный приспособился к требованиям взрослого мира и старается делать так, чтобы Взрослые не ругались, он угождает, поддакивает, подстраивается. Для него главное – хорошее отношение.

Дезадаптивный Ребенок бунтует против норм и правил окружающей жизни. Он пытается привлечь к себе внимание дерзостью, хулиганством, неподчинением. Ему становится хорошо, когда есть выход его злобным эмоциям. Особую радость ему доставляют насилие, разрушение.

Ребенка можно узнать по беспричинному веселью, ухмылке, постоянным улыбкам или печали. Интонации голоса неоправданно жизнерадостные или печальные. Лексика ненормативная, применяется жаргон. Речь изобилует междометиями присвистываниями, хлюпаньем, причмокиванием. Ребенку непонятен юмор, ему доступно веселье, хохот.

Существенная польза от Ребенка в том, что он придает жизни очарование, счастье, радость, эмоциональную окраску.

Существенный недостаток Ребенка в том, что он живет одной минутой, не способен к систематической, целенаправленной деятельности, не просчитывает последствия своих поступков.

Назначение ребенка – употреблять.

В организации можно всегда увидеть людей с тем или иным преобладающим поведением. Человек, который все знает и постоянно поучает других – это Родитель. Руководитель, увлекающийся воспитанием и нотациями, вместо того, чтобы организовать – тоже Родитель.

Прогульщик, любящий выпить, опаздывающий человек – Ребенок. Путаник, растеряха, забывчивый – тоже Ребенок.

Если руководитель говорит только о деле – это Взрослый. С ним скучно, он сдержан, сух, отстранен от людей. Взрослый станет помогать только в рамках закона, инструкций. Отойти от правил сможет лишь человек в состоянии заботливого Родителя или Ребенка. Заботливый Родитель нарушит одни правила под воздействием других, своих более важных принципов. Ребенок пойдет на все, руководствуясь жалостью или солидарностью.

Следует отметить, что человек редко бывает постоянно в одном состоянии. Состояния могут меняться очень быстро – только что человек рассказывал анекдот (Ребенок), потом он вдруг начинает кого-то учить Родитель), потом предлагает сделать определенное задание (Взрослый). Тем не менее, есть преобладающее состояние, которое и определяет главный стиль поведения человека в организации. Ясно, что преобладающим стилем поведения должен быть стиль Взрослого, но это не всегда достижимо. Тогда рекомендуется сделать функциональную расстановку персонала согласно преобладающему психологическому состоянию. Для Родителя подойдет работа, связанная с обучением, покровительством, помощью другим людям. Ребенка можно задействовать там, где необходимы оживление, мягкость, активное взаимодействие, но ответственность работника незначительна.

12. Структура общения

Коммуникация есть одна из сторон общения.

Общение - 1. Сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности; включает в себя обмен информацией, разработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание партнера. 2 . Осуществляемое знаковыми средствами взаимодействие субъектов, вызванное потребностями совместной деятельности и направленное на значимое изменение в поведении, состоянии, в личностно - смысловых образования партнера.

Общение — одна из основных психологических категорий. Человек становится личностью в результате взаимодействия и общения с другими людьми. Социальный смысл общения : оно выступает средством передачи форм культуры и общественного опыта. Специфика общения определяется тем, что в его процессе субъективный мир одного человека раскрывается для другого. В общении человек самоопределяется и самопредъявляется, обнаруживая свои индивидуальные особенности. По форме воздействий можно судить о коммуникативных умениях и чертах характера человека, по специфике организации речевого сообщения — об общей культуре и грамотности.

Человеческое общение невозможно без участия сознания и разума. Наряду с содержанием общения выделяются его средства, которыми являются язык и речь.

Акт общения анализируется и оценивается по следующим компонентам : адресант — субъект общения, адресат — кому направлено сообщение, сообщение — передаваемое содержание, код — средства передачи сообщения, канал связи, и результат — что достигнуто в итоге общения.

В наиболее обобщенных классификациях выделяются три стороны общения : 1) коммуникативная ; 2) интерактивная ; 3) перцептивная .

Близкая к этой классификация выделяет стороны: 1) информационно-коммуникативную, охватывающую процессы приема-передачи информации; 2) регуляционно - коммуникативную, связанную с взаимной корректировкой действий при осуществлении деятельности совместной; 3) аффективно-коммуникативную, относящуюся к сфере эмоциональной и отвечающую потребностям в изменении своего эмоционального состояния.

Другая классификация выделяет: 1) как основную рабочую — инструментальную функцию общения, необходимую для обмена информацией в процессе управления и совместного труда; 2) синдикативную функцию, выражаемую в сплочении групп малых и больших; 3) трансляционную функцию, необходимую для обучения, передачи знаний, способов деятельности, оценочных критериев; 4) функцию самовыражения, ориентированную на поиск и достижение взаимного понимания (особенно характерную для творческих личностей).

По критерию цели общения выделяется восемь функций общения :

1) контактная, цель которой — установление контакта как состояния обоюдной готовности к приему и передаче сообщений и к поддержанию взаимосвязи в виде постоянной взаимоориентированности; 2) информационная, цель которой — обмен сообщениями (прием-передача сведений в ответ на запрос), а также обмен мнениями, замыслами, решениями и пр.; 3) побудительная, цель коей — стимуляция активности партнера для направления его на выполнение определенных действий; 4) координационная, цель коей — взаимное ориентирование и согласование действий при организации деятельности совместной;

5) функция понимания, цель коей — не только адекватное восприятие и понимание смысла сообщения, но и взаимное понимание — намерений, установок, переживаний, состояний и пр.; 6) эмотивная, цель коей — возбуждение в партнере нужных эмоциональных переживаний (обмен эмоциями), а также изменение с его помощью своих переживаний и состояний; 7) функция установления отношений, цель которой — осознание и фиксация своего места в системе ролевых, статусных, деловых, межличностных и прочих связей сообщества, в коем действует индивид; 8) функция оказания влияния, цель которой — изменение состояния, поведения, личностно-смысловых образований партнера, в том числе его намерений, установок, мнений, решений, представлений, потребностей, действий, активности и пр.

Коммуникативная сторона общения связана с выявлением специфики информационного процесса между людьми как активными субъектами: с учетом отношений между партнерами, их установок, целей и намерений. Все это приводит не просто к движению информации, но к уточнению и обогащению знаний, сведений и мнений, которыми обмениваются люди. Средствами процесса коммуникативного являются различные системы знаковые: 1) прежде всего — речь; 2) оптико - кинетическая система знаков — жесты, мимика, пантомимика; 3) системы паралингвистическая и экстралингвистическая — интонация, неречевые вкрапления в речь (например, паузы); 4) система организации пространства и времени коммуникации; 5) наконец, система "контакта глазами".

Важная характеристика коммуникативного процесса — намерение его участников повлиять друг на друга, воздействовать на поведение другого, обеспечить свою идеальную представленность в другом (персонализацию); необходимые условия для этого — не просто использование единого языка, но и одинаковое понимание ситуации общения.

Интерактивная сторона общения представляет собой построение общей стратегии взаимодействия. Различается ряд типов взаимодействия между людьми, прежде всего — кооперация и конкуренция. Но абстрактная оценка этих типов как просто согласия или конфликта приводит к формальному описанию взаимодействий. Хотя на этом пути достигнуты определенные результаты, например, расчет и прогноз стратегий поведения партнера с применением элементов математической теории игр, формальный характер описания исследуемых стратегий и то обстоятельство, что анализируется взаимодействие только двоих, препятствуют применению полученных данных при анализе взаимодействия людей в реальной жизни.

Перцептивная сторона общения включает в себя процесс формирования образа другого человека, что достигается "прочтением" за физическими характеристиками партнера его психологических свойств и особенностей поведения. Основные механизмы познания другого человека — идентификация (уподобление) и рефлексия.

В ходе восприятия и познания межличностного возникает ряд "эффектов" — эффекты первичности, недавности (новизны) и ореола. Большую роль играют и явления стереотипизации и каузальной атрибуции. Знание этих механизмов позволяет выявить психологическое содержание процесса взаимопонимания, достигаемого при общении. Связь общения с определенным характером взаимоотношений проявляется и при эмоциональной регуляции перцептивного процесса, в частности — в явлении аттракции (тяготения).

Рассмотрение трех сторон общения в единстве — важное условие оптимизации совместной деятельности и взаимоотношений. Общение межличностное значительно изменилось с развитием радио и телевидения. Телевидение представляет на экране как бы картину естественного общения; такое общение оказало значительное влияние на культуру общества и психическое развитие людей.

Структура: восприятие, коммуникация, взаимодействие (коммуникация – коммуникативная сторона, интеракция – интерактивная сторона, социальная перцепция – перцептивная сторона).

13. Виды и уровни общения

Уровень общения , - согласно одному из подходов, выделяются:

1) макроуровень — выражается в том, что человек общается с другими людьми соответственно сложившимся общественным отношениям, традициям и обычаям;

2) мезоуровень — общение в пределах содержательной темы, одноразовое или многоразовое;

3) микроуровень — акт контакта, несущий элемент содержания и выражающийся в определенных внешних показателях — простейшие элементы, лежащие в основе других уровней: вопрос — ответ, рукопожатие, акт мимический и пантомимический, и др.

Согласно другому подходу есть уровни: 1) уровень конвенциональный; 2) уровень примитивный; 3) уровень манипулятивный; 4) уровень стандартизованный; 5) уровень деловой; 6) уровень игровой; 7) уровень духовный.

Примитивный . Собеседник настраивает контакт, не особо беспокоясь, насколько адекватно и правильно вы его воспримете. Собеседник предпочитает больше говорить, чем слушать, он не заботится о рождении нужных чувств у окружающих. Словарный запас у таких людей обычно довольно скуден; темп речи непомерно быстр, потому как единственная цель – подавить вас, сбить с толку.

Манипулятивный . Собеседник на этом уровне общения воспринимается как инструмент для достижения каких-либо целей, подобный уровень общения – неотъемлемая часть многих профессий (дипломат, менеджер по продажам). Часто манипуляция характеризуется имитацией – заинтересованности, учтивости. Угроза и лесть тоже являются крайними формами манипулятивного уровня общения.

Распознать манипуляцию можно по общей неестественности ситуации, например, человек, всем внешним видом определяемый как носитель примитивного типа общения, говорит на духовно-доверительном уровне.

Деловой . Партнер считается с вашим характером, возрастом, личными взглядами, вкусами. Однако при этом во главу отношений ставится общая связывающая цель, которая и определяет ход контакта.

Игровой . Уровень общения, основывающийся на импровизационных формах, которые могут быть несерьезными, шутливыми, даже гротескными. Этот уровень общения напрямую связан с чувством юмора, он очень важен для любых неформальных отношений.

Духовный . Данный уровень общения характеризуется наибольшей степенью раскрытия своей личности и погружения в личность собеседника (т.е. характеризуется наибольшей степенью обращенности к личности). Особой чертой духовного уровня общения является неспешный темп речи, причиной которого является особое доверительное отношение к собеседнику, к общению с ним.

Уровень масок . Общение в этом случае страдает обезличенностью. Собеседник поневоле надевает маску приветливости, серьезности, вежливости. В какой-то мере это следствие необходимости вступать ежедневно в многочисленные контакты, под которыми понимают не только разговоры, но и контакт глаз, безмолвный обмен приветствиями.

В уровень масок входит также и понятия «Формального уровня», «Уровня поддержания контакта», «Уровня стандартной беседы» (по Бюдженталю). Формальный уровень характеризуется поддержанием о себе определенного впечатления и сохранением определенной дистанции. Уровень поддержания контакта – общение людей в более непринужденной манере, общение на уровне фактов и мнений. Уровень стандартной беседы представляет собой повседневный диалог между близкими и знакомыми людьми.

Виды общения (Немов Р.С. Психология. Том 1. Общие основы психологии. - М., Просвещение, 1994.).

По содержанию:

- Материальное (обмен предметами и продуктами деятельности)

- Когнитивное (обмен знаниями)

- Кондиционное (обмен психическими или физиологическими состояниями)

- Мотивационное (обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями)

- Деятельностное (обмен действиями, операциями, умениями, навыками)

По целям:

- Биологическое (необходимое для поддержания, сохранения и развития организма)

- Социальное (преследует цели расширения и укрепления межличностных контактов, установления и развития интерперсональных отношений, личностного роста индивида)

По средствам:

- Непосредственное (Осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу - руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.)

- Опосредованное (связанное с использованием специальных средств и орудий)

- Прямое (предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения)

- Косвенное (осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди).

Воспитательное общение — это ситуации, в которых один из участников целенаправленно воздействует на другого, достаточно четко представлять себе желаемый результат, то есть зная, в чем он хочет убедить собеседника, чему он хочет его научить.

Деловое общение — это ситуация, когда целью взаимодействия становится достижение какого-либо четкого соглашения или договоренности. Чаще всего подобное взаимодействие возникает между людьми, не состоящими друг с другом в близких межличностных отношениях (между коллегами, начальником и подчиненным), и статус каждого из партнеров по отношению к другому четко определен. В таких ситуациях важен предмет или повод, приведший к общению, без которого деловая беседа состояться не может. Деловое общение - процесс взаимодействия людей, выполняющих совместные обязанности или включенных в одну и ту же деятельность.

Диагностическое общение , цель которого — сформировать определенное представление о собеседнике или получить у него какую-либо информацию. Партнеры находятся в различных позициях: один спрашивает, другой — отвечает. Чтобы получить полноценный ответ, спрашивающий должен правильно задавать вопросы, учитывая собственный статус и статус отвечающего, его готовность давать ответы.

Диалогическое общение - это равноправное взаимодействие, имеющее целью взаимное познание, самопознание партнеров по общению. Оно позволяет достичь глубокого взаимопонимания, самораскрытия партнеров, создает условия для взаимного развития.

В ходе доверительного общения передается особо значимая информация. Доверительность - существенный признак всех видов общения, без чего нельзя осуществлять переговоры, решать интимные вопросы.

Императивное общение - это авторитарная, директивная форма взаимодействия с партнером с целью достижения контроля над его поведением, установками и мыслями, принуждения его к определенным действиям или решениям. Партнер в этом случае выступает пассивной стороной. Конечная цель императивного общения - принуждение партнера. В качестве средств оказания влияния используются приказы, предписания и требования.

Интимно-личностное общение во многом уникально и специфично. Оно возможно только когда партнеры внутри возникшей ситуации чувствуют себя на равных, одинаково заинтересованы в установлении и поддержании доверительного и глубокого контакта. Чаще всего такое общение возникает между близкими людьми и в значительной степени является результатом предшествующих взаимоотношений.

«Контакт масок» - формальное общение, когда отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника. Используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участливости и т. п.) - набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. Леви-строс К. Путь масок. М.: 2001. с. 120-129

Конфликтное общение характеризуется взаимным противостоянием людей, выражениями неудовольствия и недоверия.

Личное общение - это обмен неофициальной информацией.

Манипулятивное общение - это форма межличностного взаимодействия, при которой влияние на партнера с целью достижения своих намерений осуществляется скрытно. Манипуляция предполагает объективное восприятие партнера по общению, скрытым же выступает стремление добиться контроля над поведением и мыслями другого человека. При манипулятивном общении партнер воспринимается не как целостная уникальная личность, а как носитель определенных, «нужных» манипулятору свойств и качеств. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2006.с. 70-73

Массовое общение - это множество непосредственных контактов незнакомых людей, а также коммуникация, опосредованная различными видами средств массовой информации.

Межличностное общение связано с непосредственными контактами людей в группах или парах, постоянных по составу участников.

В межперсональном общении участниками являются конкретные личности, обладающие специфическими индивидуальными качествами, которые раскрываются по ходу общения и организации совместных действий.

Опосредованное общение - это взаимодействие при помощи дополнительных средств (письма, аудио- и видеотехники). Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2006. с. 63-68

Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен - то активно вступают в контакт, если мешает - оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют интерес к нему и не скрывают этого.

Прямое (непосредственное) общение является исторически первой формой общения людей друг с другом. На его основе в более поздние периоды развития цивилизации возникают различные виды опосредованного общения.

В ролевом общении участники выступают как носители определенных ролей (начальник - подчиненный).

Светское общение. Суть светского общения в его беспредметности, т. е. люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, потому что точки зрения людей по тому или иному вопросу не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций. Андриенко Е. В. Социальная психология: Учеб. Пособие для пед. вузов (под редакцией В. А. Сластенина). М.: Академия, 2000. с. 50-52

Фатическое общение - бессодержательное общение, использующее коммуникативные средства исключительно с целью поддержания самого процесса общения.

14. Виды коммуникации в организации

Коммуникация важна для делового развития по двум причинам:

• Руководитель получает актуальную информацию от сотрудников и внешнего окружения;
• Коммуникация превращается в инструмент эффективного управления.

При передаче информации сверху вниз надо обеспечить:

• Высокое качество сообщения и по форме и по содержанию;
• Выбор достойного посредника для передачи этого сообщения;

Лорд Дизраэли: «Успех речи определяют три фактора – что говорят, как говорят и кто говорит.

Надо варьировать сообщение в зависимости от адресата – то есть говорить на одном языке со слушателями. Надо дробить информацию в зависимости от ваших целей. Нельзя перегружать людей информацией.

Средства коммуникации в организации: Лекции, семинары, циркуляры (приказы), документация, учебные программы, дискуссии на собраниях, видеозаписи, приемы, пресса, обучение руководящего состава.

Оптимальная схема корпоративной коммникации может выглядеть следующим образом:

Официальный и неофициальный обмен информацией происходят на предприятии не только по особым случаям, но и в повседневной жизни. При этом на практике можно выделить две тенденции :

1. Неформальный обмен мнениями зачастую оказывается более быстрым и достоверным, чем формальный. Эта форма получения информации за счет сокращения пути прохождения часто опережает официальное информирование сотрудников. Она рассматривается также как и более надежная, поскольку тот, от которого ее получают, как правило, является личным знакомым. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, можно рассказать о подоплеке, высказать предположения и слухи, то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.

2. Устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются намного более эффективными, чем письменные объявления, циркуляры, предписания и учебные плакаты.

- Сплетни Слово "сплетни" носит негативный оттенок в пашей культуре. В российской действительности сплетни часто являются вынужденным каналом информации. При недостатке официальной информации персонал возмещает ее нехватку сплетнями.

Мeжypoвнeвыe кoммyникaции — пepeмeщeниe инфopмaции в paмкax вepтикaльнoй кoммyникaции. Мoгyт пpoиcxoдить пo ниcxoдящeй (cooбщeниe пoдчинeнным ypoвням o пpинятoм yпpaвлeнчecкoм peшeнии), пo вocxoдящeй (oтчeты, пpeдлoжeния, oбъяcнитeльныe зaпиcки);

Кoммyникaции мeждy paзличными oтдeлaми , или гopизoнтaльныe кoммyникaции . Оpгaнизaция cocтoит из мнoжecтвa пoдpaздeлeний, пoэтoмy oбмeн инфopмaциeй мeждy ними нyжeн для кoopдинaции зaдaч и дeйcтвий. Рyкoвoдcтвo дoлжнo дoбивaтьcя, чтoбы пoдpaздeлeния paбoтaли coвмecтнo, пpoдвигaя opгaнизaцию в нyжнoм нaпpaвлeнии;

Кoммyникaции «pyкoвoдитeль — пoдчинeнный ». Связaны c пpoяcнeниeм зaдaч, пpиopитeтoв и oжидaeмыx peзyльтaтoв; oбecпeчeниeм вoвлeчeннocти oтдeлa в peшeниe зaдaч; oбcyждeниeм пpoблeм эффeктивнocти paбoты; oпoвeщeниeм пoдчинeннoгo o гpядyщeм измeнeнии; пoлyчeниeм cвeдeний oб идeяx, ycoвepшeнcтвoвaнияx и пpeдлoжeнияx пoдчинeнныx;

Кoммyникaции мeждy pyкoвoдитeлeм и paбoчeй гpyппoй . Пoзвoляют pyкoвoдитeлю пoвыcить эффeктивнocть дeйcтвий гpyппы;

Нeфopмaльныe кoммyникaции . Кaнaл нeфopмaльныx кoммyникaций — этo кaнaл pacпpocтpaнeния cлyxoв. Тaк кaк пo кaнaлaм cлyxoв инфopмaция пepeдaeтcя нaмнoгo быcтpee, чeм пo кaнaлaм фopмaльнoгo cooбщeния, pyкoвoдитeли пoльзyютcя пepвыми для зaплaниpoвaннoй yтeчки и pacпpocтpaнeния oпpeдeлeннoй инфopмaции типa «мeждy нaми».

Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений. Устная передача информации осуществляется в процессе речевого диалога, совещания, переговоров, презентаций, телефонного разговора, когда наибольший объем информации передается посредством голосовой связи. Письменные коммуникации реализуются через документы в форме писем, приказов, распоряжений, инструкций, положений, когда руководитель передает подчиненному письменные указания. В процессе чтения литературы мы изучаем историю, экономику, политику, культуру и тем самым черпаем знания из книгохранилища мировой культуры.

16. Мотивационная теория Д. МакГрегора

Мотивационная теория Дугласа МакГрегора.

Теория предполагает, что людей по отношению к труду можно раэделить на две категории. Согласно этому делению существует теория X и теория Y.

Основные принципы теории X:.

· Средний человек негативно относится к труду и по мере возможностей старается избежать участия в работе.

· Средний человек не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и прежде всего, нуждается в безопасности.

· Участие людей в труде проходит под принуждением, под контролем руководителей.

Если руководитель считает, что его подчиненные в своем трудовом поведении соответствуют теории Х, то основная роль руководителя состоит в принуждении к труду. Такой руководитель будет применять методы стимулирования

Методы стимулирования результативности труда.

Основные принципы теории Y :

· Труд так же естественен для человека, как игра или отдых.

· Человек отнюдь не является лентяем. Его негативное отношение к труду – результат негативного опыта.

· Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс.

· Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность.

· Средний человек обладает воображением, доброжелательностью и творческими потребностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе.

Руководитель, считающий, что поведение его работников соответствует теории Y, будет в бо льшей степени применять мотивирование.

Методы мотивирования (удовлетворения высших потребностей)

16. Мотивационная теория А. Маслоу

Мотивация,— это побуждение работников к активной трудовой деятельности. В любом, изданном на Западе справочнике для менеджеров, этой управленческой функции отдается явное предпочтение.

Основной принцип мотивации – «Узнай потребность работника и покажи возможность ее удовлетворения».

Мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников для повышения производительности труда разделяется на две составляющие: стимулирование и мотивирование.

Термин «стимулирование» происходит от латинского слова «стимул», что означало короткий острый шест, которым пастухи управляли движением животных. Соответственно стимулирование включает наказания, поощрения и награды.Стимулирование эффективно с начала деятельности, потом значение стимулов ослабевает.

Мотивирование означает создание внутренних побуждений человека и основывается на потребностях человека.

Мотивационная теория А. Маслоу .

Абрахам. Маслоу предложил классификацию потребностей человека, которая группирует и распределяет потребности в порядке возрастания их социальной и духовной значимости. Он расположил потребности в виде пирамиды, которая весьма удобна для понимания и выполнения мотивирования.

САМО

АКТУАЛИЗАЦИИ

ПРИЗНАНИЯ

ПРИНАДЛЕЖНОСТИ

БЕЗОПАСНОСТИ

ФИЗИЧЕСКИЕ

Потребности располагаются по возрастанию от «низших» к «высшим». Считается, что человек переходит к удовлетворению высших потребностей после удовлетворения базовых потребностей – физических и безопасности.

Фактически это правило действует далеко не всегда. Если ценности человека, позволяют пренебрегать базовыми потребностями, то человек может стараться удовлетворить в первую очередь «высшие» потребности.

У основания системы потребностей человека, как ее в виде пирамиды представил Маслоу, лежат физиологические потребности в пище, питье, кислороде, физической активности, сне и т. д. Без их удовлетворения организм человека существовать не может. Далее идут потребности в безопасности и защите человека, в принадлежности и любви , которые удовлетворяются через различные формы социального общения людей. Наверху пирамиды потребностей, выстроенной Маслоу, значатся потребности самоуважения и самоактуализации . При этом речь идет о самоуважении как таковом и уваже­нии со стороны других. Самоактуализация означает реализацию человеком своих способностей и желания «стать тем, кем он может стать».

По мнению Маслоу, для того чтобы появились мотивы, направленные на удовлетворение потребностей в самоуважении и самоактуализации, нужно, чтобы были удовлетворены указанные выше физиологические потребности, а также потребности безопасности, защиты, принадлежности и любви. Он считал, что «удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации». Однако допускаются и некоторые исключения. У отдельных людей могут возникать сильные мотивы, направленные на творческую деятельность и социальное самоутверждение, хотя не вполнеудовлетворяются их физиологические потребности или же потребности в безопасности и любви. Но это, по Маслоу, скорее исключение. Правилом же является последовательное удовлетворение потребностей, как они расположены в его схеме.

17. Методы мотивирования

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:
- экономические методы . ( данный метод предполагает, что все люди мотивированы деньгами, а лучший способ заставить людей делать то, что вам нужно, – ввести премии и штрафы, и создать, таким образом, нужную мотивацию.
- психологические поощрения (Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание);
- методы партисипативности (данный метод предполагает вовлечение работников в управление, решение проблем; участие работников в решении и анализе проблем, принятии решений и даже их реализации в той или иной форме);
- методы расширения и обогащения работы (расширение работы предполагает, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником. Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы);
- методы устранения отрицательных стимулов (устранение нечестной практики и отношений, любимчиков, несправедливости, неравных возможностей для работы);
- целевой метод ;
- дисциплинарные методы (предполагает установление и реализация форм ответственности. Под дисциплинарными методами можно понимать в частности применение антистимулов (страх перед потерей работы, штрафами).

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия . Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

Ф. Герцбергер предложил двухфакторную модель мотивации. Согласно этой модели методы мотивирования делятся на «гигиенические» факторы и главные мотиваторы. К гигиеническим факторам относятся зарплата, поощрения, хорошие условия труда. Наличие этих факторов снижает неудовлетворенность трудом и не более того. Главные мотиваторы включают в себя причастность, обучение, признание, самостоятельность, информирование.

На основе двухфакторной модели Ф. Герцберга были развернуты многочисленные программы «обогащения труда», которые во многих случаях приводили к позитивным переменам. Опыт их применения позволяет сформулировать некоторые практические рекомендации руководителю:

· сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

· им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

· им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

· они должны нести определенную материальную ответственность;

· они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

· они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.

Английские консультанты М. Вудкок и Д. Френсис предложили свою схему мотивации:

Советский психолог (1-я половина 20 в.) П.М. Якобсон считает, что мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций : а) политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе; б) достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений); в) устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.; г) сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях и т.д.); д) достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т.д. е) действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях; ж) привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим людям, вещам и т.п.); з) подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы и др.).

18. Методы стимулирования

По мнению И.А. Скопылатова стимулирование труда – это, прежде всего внешнее воздействие, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Н.Н. Шаталов: Стимулирование – процесс

внешнего воздействия на работника с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. Таким образом, в основе стимулирования труда лежит взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления , обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы , основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Социально-психологические методы , применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида :

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

Теория и практика менеджмента предлагает различные методы стимулирования персонала.

Дж. Гэлбрейт выделял 4 основных метода стимулирования:

- принуждение , которое основано на страхе подвергнуться наказанию, испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. Данный метод связан со штрафами, увольнениям, переводом на другую работу или должность. Этот метод ведет к несогласованию целей и интересов фирмы и ее работников, а лишь к усилению покорности.

- вознаграждение , выражающееся в денежной форме, в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме – награда, благодарность. Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премия считается вознаграждением, поскольку выполняется в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.

- солидарность и отождествление , основанные на убеждении, воспитании, обучении, а также создании определенного климата в организации, на основе чего у работников развиваются цели, устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. В результате работники начинают рассматривать благополучие фирмы как основу своего благополучия, успехи и неудачи – как свои.

- приспособление , позволяющее сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, исключая конфликты интересов.

19. Мотивация работника на разных этапах карьеры

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Этапы карьеры работника

19. Мотивационный лист работника

Для каждого работника организации должна быть составлена мотивационная карта.

Мотивационная карта

Ф. И. О. __________________________________________________

Должность ________________________________________________

Мотивационная карта заполняется после приема на работу для того, чтобы провести мероприятия по благоприятной адаптации работника. По окончании адаптационного периода происходит вторичное заполнение карты с тем, чтобы проводить мотивационные мероприятия.

21. Виды карьеры работника в организации

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры : внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная, портфельная.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях: Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести, также, расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера центростремительная (скрытая ) — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Портфельные карьеристы

Карьерная лестница таких людей совершенно не привлекает. Тратить усилия на борьбу за должность они считают нецелесообразным. Они также редко удерживаются в узкоспециализированной сфере. Этим людям не надо говорить, что они имеют право на ошибку. Они его реализуют.

Их поведение вызывает пересуды. Они не стараются понравиться, не боятся сказать глупость, выглядеть смешно или ошибиться. Курят и пьют чай редко, азартны в работе и по всем приметам не сильно дорожат мнением окружающих о себе.

Характерные особенности портфельного карьериста :

В общении с клиентами наиболее ориентированы на клиента. Считают, что зарплату им платят клиенты, а не начальники, чем вызывают возмущение последних. Не страдают от отсутствия похвалы со стороны начальства, так как считают рынок (клиентов) единственным и справедливым судьей.

В общении с коллегами разницу между стадной и командной работой чувствуют абсолютно. Отличное чувство юмора.

С кадровиками диалога не получается. Если возникает конфликт, просто уходят, оставляя компанию в уверенности, что отмерло инородное (а по сути, что виноград зелен).

Они дорожат организацией вообще, а не местом. Если будущее безрадостно, а внести вклад в упрочение иммунитета бизнеса и развитие компании не представляется возможным, то зачем терять время?

В работе: Они очень хорошо чувствуют время, эффективно распределяют усилия.

Проявляют к работе не просто интерес, а интерес творческий. Склонны оптимизировать собственные рабочие процессы. Трудовой энтузиазм не зависит от присутствия начальника в офисе. Едва терпят простои, неопределенность, зависимость от чужого решения. Не боятся ответственности.

Не любят повторяться, не выносят рутины. Если работа лишена развивающей новизны, делают ее быстро, “для галочки”.

В учебе - учатся постоянно. Упор делают на самообразование, но не откажутся от диплома, способного украсить портфель. Прогрессивно мыслят, не чужды заключений типа “смысл нашего бизнеса в поиске миссии”. Дар чувствовать и создавать гармонию спокойно соседствует с бестактностью.

В мотивациях считают, что цель организации “обогащение акционеров” выглядит очень сомнительно. Наличие собственности, по их мнению, обязывает. Их невозможно заставить сделать что-либо прогрессивное, если кому-то из присутствующих в топ-менеджменте собственников позволено проводить деструктивную политику. Это дает основание предполагать, что участие в собственности может удержать портфельщика в компании.

Так как это люди, ориентированные на результат, то они легко вступают в конфронтацию с теми, кто, по их мнению, мешает довести дело до конца.

Именно людей такого типа можно считать авангардом внутрикорпоративных изменений.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач :

· достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

· обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

· обеспечение открытости процесса управления карьерой;

· устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

· повышение качества процесса планирования карьеры;

· формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

· изучение карьерного потенциала сотрудников;

· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

· определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

22. Служебно-профессиональное движение человека в организации

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещении по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последователь­ность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.

Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Руководителю необходимо принимать меры к тому, чтобы стадии профессионального мастерства соответствовали возрасту работника. В таком случае возможно достижение внутренней гармонии человека и, следовательно, хороших результатов в труде.

Если человек «в возрасте» вдруг сказывается на стадии новичка, это приводит к внутреннему конфликту и ухудшению трудовых достижений.

Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей

Работа по служебно-профессиональному продвижению составляет часть системы управления кадрами. Система служебно-профессионального продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Данная подсистема призвана решить следующие задачи :
1) закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;
2) повышение эффективности использования кадров;
3) создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;
4) своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;
5) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Основные принципы :
1) последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;
2) построение трудовой карьеры т.о., чтобы на каждой последующей работе использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;
3) непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья;
4) первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;
5) преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;
6) информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;
7) моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте;
8) создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

23. Планирование персонального развития

Планирование (и контроль деловой карьеры) заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование персонального развития предполагает управление деловой карьерой.

2. Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры:

· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

· получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

· занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

· иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

· работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

· иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

· иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

· иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу поступающему задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Соискателю же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования.

Вопросы , задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отношении к молодым специалистам? каковы шансы получения жилья?

сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? каковы перспективы развития организации? имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? практикуются ли в организации сверхурочные работы? какие системы оплаты труда в организации? кто является конкурентом организации?

Схема управления деловой карьерой организации: Руководитель системы управления персоналом - Руководитель подразделения, осуществляющего управление деловой карьерой и кадровым резервом - Отбор специалистов, притязающих на карьерный рост - Экспертное оценивание деловых и личностных качеств - Стажировки внутри и вне организации - Ротация должностей и ротация работы - Внутриорганизационное обучение

- Аутогенный менеджмент по программе самосовершенствования - Конкурс профессионального мастерства - Консультирование

- Консультационный центр (внутриорганизационный)

24. Жизненный цикл организации

Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости.

Стадии жизненного цикла компании:

- формирование;

- интенсивный рост;

- стабилизация;

- спад или старение;

- уход с рынка («смерть»).

Формирование организации

Стадия формирования длится порядка полутора лет с момента основания, прежде чем предприятие перейдет на этап интенсивного роста или спада. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции . Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение , поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.

Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.

Основные мотивирующие факторы : возможность получения нового опыта; перспективы карьерного роста; ощущение сопричастности к результатам работы компании.

Важную роль также играет поддержание среди персонала ощущения сопричастности к результатам работы предприятия в целом.

На этапе возникновения фирмы очень важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия — силовая , действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия -приспособительная : Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека . Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства — то, что организация может делать лучше других.

Интенсивный рост бизнеса. Этап коллегиальности

Этап интенсивного роста бизнеса характеризуется значительным увеличением объема продаж и длится в среднем от двух до трех лет. Отличительная особенность этого этапа — существенное увеличение производственной нагрузки на сотрудников и, как следствие, часто ненормированный рабочий день. Приоритетным направлением стимулирования персонала является материальная мотивация и возможность карьерного роста.

Этап коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства ). Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.

Успешность развития организации на этом этапе зависит:

- от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;

- от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;

- от готовности членов организации реализовывать решения лидера;

- от того, насколько эффективно построена коллективная работа.

На этапе интенсивного роста штат персонала представлен многопрофильными специалистами, востребованными рынком. В первую очередь талантливых людей привлекает масштаб задач, возможность реализовывать собственные проекты, новые идеи, так как часто компании готовы рисковать ради достижения поставленных задач.

В целом стадия роста характеризуется : увеличением числа сотрудников; разделением труда и ростом специализации; более формальными и обезличенными коммуникациями; внедрением систем стимулирования, и стандартизации работ.

Главными задачами организации являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

Стабилизация положения компании на рынке. Этап формализации деятельности.

Этап стабилизации компании на рынке в среднем длится до пяти лет. Этап формализации деятельности — период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

Отличительные особенности этой стадии развития: оптимальный штат с тенденцией к его неоправданному увеличению, формализация всех бизнес-процессов, узкая специализация персонала, а также в большинстве случаев нормированный рабочий день. На этапе стабилизации компании часто стремятся оптимизировать затраты на персонал, пересматривая ранее действовавшие системы мотивации.

На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Стабилизация организации означает , что ей удаeтся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.

Старение бизнеса и уход с рынка

Упадок. Этап реструктуризации

Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация . Стадию старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка.

Если руководство компании не нашло новые рынки и перспективные направления развития, то за стадией стабилизации последует этап старения бизнеса, который в среднем может длиться от полутора до двух лет. Он характеризуется снижением объема продаж, повышением текучести кадров, бюрократизацией всех бизнес-процессов, а также жесткой ограниченностью доступных ресурсов. Старение — наиболее сложный этап жизненного цикла компании. На этой стадии основная задача компании — максимально сократить свои затраты на содержание большого штата сотрудников, удержав ключевой персонал — так называемый «золотой» фонд. Как правило, в «золотой» фонд входит топ-менеджмент, а также ключевые сотрудники производственного и сбытового подразделений.

Уход компании с рынка и «смерть»

Система мотивации практически полностью отсутствует. Сотрудники получают только фиксированные оклады, поощрять их за эффективную работу нецелесообразно.

Таким образом, согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

1. рождение организации : главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача — выход на рынок; Предпринимательский этап — период становления организации, осознания своих целей, творческого подъема ( цели двусмыслены, высокий творческий подъем).

2. детство и юность : главная цель — получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача — укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда — планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу; Этап коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства).

3. зрелость : главная цель — систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий; основная задача — рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области организации труда — разделение и кооперация труда, премирование в соответствии с индивидуальными результатами;Этап формализации деятельности — период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

4.старение организации : главная цель — сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий, основная задача — обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие и прибылях; Этап реструктуризации — период замедления роста и струк-турных изменений, дифференциация товаров (рынков), предви¬дение новых потребностей ( стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

5. возрождение либо исчезновение : главная цель состоит в обеспечении оживления всех функций; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача — омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование. Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возмож¬ности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация).

26. Характеристики организационного развития

В современной теории и практике менеджмента существует концепция "самообучающейся (саморегулирующейся, адаптивной) организации", согласно которой компания, которая хочет сохранить свою конкурентоспособность в долгосрочном плане, должна своевременно и адекватно реагировать на изменения внешнего окружения

Организация бизнес - компании в виде саморегулируемой системы, своевременно реагирующей на требования рынка, появление новых технологий, изменения нормативной и законодательной базы, является важным фактором ее "выживания" в конкурентной экономической среде.

Модель организации как "открытой системы" подразумевает равновесие между организацией и ее внешним окружением. Поскольку внешняя среда постоянно меняется, организация вынуждена следить за изменениями и своевременно на них реагировать.

Для организационной адаптации компаний часто используют интуитивные или эвристические методы , среди которых:

· метод проб и ошибок, предлагающий поиск эффективного случайного перебора нескольких возможных;

· метод поиска решений, основанный на игнорировании проблемы, предлагающий отказ от каких-либо изменений до первого сбоя системы;

· метод равнения на лидера, рассчитанный на заимствование решений, найденных другой компанией - лидером рынка;

· метод абсолютизации опыта и интуиции руководителя предприятия

Такой подход к реорганизации бизнеса зачастую обусловлен желанием уменьшить затраты за счет сокращения любых дополнительных исследований или работ.

Организационные изменения предпринимательской структуры в условиях динамичного внешнего окружения представляют собой процесс, который требует учета многих внутренних и внешних факторов.

Успех сложных, затрагивающих всю организацию изменений, зависит не только от правильно сформулированной задачи изменений, но и от процесса их осуществления.

Одним из современных подходов к управлению сложными задачами на корпоративном уровне является «организационное развитие ». Этот термин имеет широкое толкование. В зарубежной литературе под ним понимается скорее философская концепция ("школа мышления"), чем конкретный набор методов, технологий и техник изменений.

ОР - это широкая философская концепция и методология организационных изменений, базирующаяся на рассмотрении организации как системы".

Идеи "организационного развития" получили широкое распространение в зарубежной практике реорганизации корпораций в 60-е годы. Организационное развитие имеет следующие отличительные особенности :

ОР - это всеобъемлющая, последовательная и многоуровневая стратегия, нацеленная на средне- и долгосрочные перспективы и использующая различные методы : методы поведенческих наук; рациональные и интуитивные методы; ориентацию в большей степени на процесс, чем на цель; подходы, основанные на максимальном участии персонала развивающейся корпорации.

Для ОР характерно : ориентация на средне- и долгосрочные перспективы; использование выводов и методов поведенческих наук (психологии, социологии, антропологии, психологии и т. д.); ориентация на процесс изменения (внедрение методологии изменения); ориентация на активное вовлечение персонала в процесс; применение разнообразных методов.

ОР может помочь:

· внедрить в организацию систему стратегического управления;

· осуществить менее глубокие изменения в организации, например внедрение новых технологий, методов работы, изменение структуры и культуры;

· трансформировать организацию в "самообучающуюся организацию".

ОР базируется на концепции "трех состояний ":

1. Будущее состояние (где организация хотела бы находиться)

2. Настоящее состояние (где организация находится сейчас)

3. Переходное состояние (от настоящего к будущему).

Характеристики концепции организационного развития:

- сосредоточение на формальной организации;

- обеспечение равновесия индивидуальных и организационных потребностей и целей;

- концентрация внимания на социальном взаимодействии;

- специалист по организационному развитию должен помогать администрации развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;

- приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;

- свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации и консультантов.

27. Этапы организационного развития

Одним из современных подходов к управлению сложными задачами на корпоративном уровне является «организационное развитие». Этот термин имеет широкое толкование. В зарубежной литературе под ним понимается скорее философская концепция ("школа мышления"), чем конкретный набор методов, технологий и техник изменений.

ОР - это широкая философская концепция и методология организационных изменений, базирующаяся на рассмотрении организаци как системы". ОР есть непрерывный процесс совершенствования организации, состоящий из нескольких стадий.

ОР состоит из семи этапов :

1. Определение миссии организации.

2. Оценка внешних и внутренних условий.

3. Сбор данных.

4. Обеспечение вовлеченности персонала в процесс перехода.

5. Постановка целей изменения.

6. Осуществление изменений и развивающие мероприятие

7. Оценка и закрепление изменений.

В каждом из трех фундаментальных состояний организации можно выделить определенные этапы.

Процесс ОР формально начинается с разработки и определен образа, видения или миссии организации" (состояние "Как должно быть)

На 1-м этапе устанавливают миссию организации, формулируют ее назначение, дают общие формулировки как качественных характеристик организации (например, корпоративные ценности и идеалы), так и некоторых количественных оценок деятельности (например, доля рынка, уровень деловой активности и т. д.).

На 2-й и 3-м этапах разрабатываются алгоритмы оценки внутренних и внешних сред организации. Производятся диагностика текущего состояния (состояние "Как есть") организации, систематический и последовательный сбор и анализ информации о ее внешнем окружении и о внутренней среде (например, STEEP -, SWOT-анализ и т.д.)

Особое внимание уделяется изучению внутренней ситуации в организации :

· обеспеченность и качество управления ресурсами (материальными, людскими, финансовыми и т. д.);

· финансово-экономические аспекты текущей деятельности и их потенциал;

· структуры, качество выполнения бизнес-процессов и уровень их организации;

· культурные ценности, социально-психологическая обстановка в организации,

· степень готовности персонала к изменениям.

Основная идея 4-го этапа - "обеспечение вовлеченности персонала в процесс перехода", поскольку эффективное изменение возможнолишь тогда, когда в процесс изменения активно вовлечены его непосредственные участники.

При реализации 5-го этапа – «Постановка целей изменены» следует осуществить выбор уровня требуемого вмешательства. Важно отметить, что под "уровнем" здесь подразумевается уровень анализа, а не уровень в организации. Для этого может оказаться полезной матрица Дерека Пью "Выбор уместных мероприятий ОР", вариант которой приведен в главе 8.

На 6-м этапе - "Осуществление изменений и развивающие мероприятия" - возможно использование различных процедур в зависимости от уровня. Различают четыре уровня:

· индивидуальный;

· групповой;

· межгрупповой;

· организационный.

На индивидуальном уровне:

· наставничество и индивидуальные консультации, осуществляемые членами команды, которые помогают сотрудникам:

· определить цели обучения;

· узнать, как оценивают их поведение другие;

· изучить новые модели поведения;

· планировать карьеру, продумывать направления своего служебного, личностного и, возможно, духовного роста.

На групповом уровне:

· использование так называемого "процессного консультирования", базирующегося на предположении, что люди склонны реализовывать скорее свои собственные идеи, чем идеи, поступившие извне. Его целью является создание таких условий, при которых процесс выработки решений и достижения консенсуса происходит максимально эффективно;

· мероприятия по построению эффективной команды.

На межгрупповом уровне:

· межгрупповое конфронтационное совещание, нацеленное на достижение большего взаимопонимания посредством обмена информацией, конструктивной критики;

· согласование ролей - техника проведения переговоров, при которой стороны идут на взаимные уступки в письменной форме.

На организационном уровне:

· обследование с обратной связью, предполагающее сбор информации посредством анкетирования, интервьюирования и т. д.;

· "организационное зеркало" - процедура, проводимая с целью повышения эффективности межгрупповой работы, при которой группа получает от представителей других групп той же организации информацию о том, как она воспринимается и оценивается ими.

На 7-м этапе "Оценка и закрепление изменений" применяют следующие методы:

· обследование или аудит культуры организации на базе анонимного анкетирования;

· интервью с отдельными лицами или фокус-группами с целью выявления изменений в восприятии картины мира и организационных ценнностей у отдельных индивидуумов;

· отчеты наблюдателей (например, внешних экспертов) о том, как в действительности изменилось поведение и установки на низовом уровне организации, с целью повышения достоверности результатов анализа осуществленных изменений.

28. Анализ как часть процесса управления

Совершенствование системы управления может сопровождаться столь глубокими изменениями структуры и принципов функционирования, что можно говорить о качественно новой ступени ее развития.

Необходимость перестройки системы управления диктуется все возрастающей сложностью и многообразием экономических и производвенных взаимоотношений, а также значительным отставанием темпов роста производительности труда в сфере управления по сравнению со сферой производства.

Одной из важнейших специфических особенностей, отличающих Организационные Системы от технических систем любой сложности, является значительно более тесная связь с внешней средой.

Начальным этапом создания организационной системы управления является ее изучение и анализ функционирования .

Планирование изменений начинается с анализа исходной позиции. Он прояснит внутреннее положение организации. В анализ исходной позиции можно и нужно включить выяснение всей картины ожиданий связанных групп и анализ возможных в будущем изменений, сделанный на основе прогнозов.

Процесс управления - совокупность отдельных видов деятельности, направленных на обеспечение функционирования и развития системы в интересах достижения стоящих перед ней целей. В процессе управления решаются две задачи:
1) тактическая, связанная с поддержанием устойчивости и взаимодействия всех элементов системы;
2) стратегическая, обеспечивающая развитие и совершенствование системы, перевод ее в качественно иное состояние.

Анализ – необходимая часть процесса управления, помещающаяся между планированием и контролем.

Схема. Анализ, как часть процесса управления

Для организационных систем управления значение и сложность выполнения этого этапа многократно возрастают по сравнению с аналогичными этапами в случае технических систем. Это объясняется рядом специфических особенностей, среди которых важнейшей является наличие в контуре управления человека, осмысливающего получаемую информацию и принимающего решения. Его поведение в системе и мотивация принимаемых решений трудно поддаются формализации.

29. Организационная культура как основа развития

Главным регулирующим фактором организационного поведения является организационная культура.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Любая организация воспринимается обществом, клиентами и покупателями в зависимости от существующей в ней культуры. Представления сотрудников о правильном и неправильном, о том, что для них наиболее важно, традиции и ритуалы образуют корпоративный дух, который является духовным компонентом организации в отличие от материального. Этот компонент оказывается решающим средством в обеспечении успеха.

Компонентами культуры являются: идеальные цели; господствующие идеи и ценности; выдающиеся деятели и ролевые модели; принятые стандарты и правила; неформальные каналы коммуникации.

Культура оформляется тремя документированными, декларированными и осознанными составляющими организационной культуры: миссия организации; философия организации; кодекс поведения сотрудников.

Анализ организации

Перед тем, как принять решение об изменениях, можно примерно оценить существующую культуру по таким критериям :

· Отношение сотрудников к нововведениям, к рискованным операциям.

· Свобода действий, которая предоставляется (или не предоставляется) сотрудникам.

· Внимательное отношение к сотрудникам.

· Умение работников анализировать ситуации.

· Ориентация на конкретный результат или на технологию достижения.

· Ориентация на людей.

· Степень агрессивности членов организации.

В начале изменения культуры рекомендуется настроиться на долгую работу. Надо провести проверку культуры организации. Руководитель должен иметь ясное представление о том, какой бы он хотел видеть культуру.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Т.о. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

30. Составные части организационной культуры

Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают организационную культуру на основе следующих характеристик:

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытости коммуникации разнится от группы к группе);

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность).

4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области .

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, степень получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то .

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Выделяют три составляющие организационной культуры, каждая из которых имеет свою специфику, свое особое содержание.:

- национальная культура,

- культура бизнеса,

- бытовая культура.

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Культура оформляется тремя документированными, декларированными и осознанными составляющими организационной культуры :

• миссия организации;
• философия организации;
• кодекс поведения сотрудников.

Миссия организации

Смысл жизни организации во многом проясняется тогда, когда мы сформулируем миссию организации.

Миссия (англ. mission ) — основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления.

Разные учёные давали различные формулировки миссии.

"Миссия" в переводе с французского означает "поручение". Известно, что поручение нам могут дать со стороны, а можем мы дать его и сами себе. Любая организация выполняет чье-то поручение. Может быть она возникла для удовлетворения явного спроса на товары или услуги, и этот спрос был внешним поручением общества. Может быть, предприниматель загорелся желанием реализовать свое изобретение или оригинальную идею - это было внутреннее поручение.

«Миссия — это основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которая организация несёт заинтересованным сторонам, в основном — клиентам»^{[ кто? ]}

«Миссия — это основная общая цель организации — четко выраженная причина ее существования. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии» (Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури).

«Миссия — это философия и предназначение, смысл существования организации» (Виханский О. С.).

В принципе, не так уж и важно, откуда оно, главное - выполнить его успешно, то есть реализовать смысл существования. Необходимая предпосылка к этому - осознанная и сформулированная миссия организации. Миссия нужна для того, чтобы:

· донести до работников смысл деятельности организации, чтобы он стал частью их личного смысла;

· создать команду единомышленников

· показать обществу положительный образ организации.

Точная, понятная и близкая большинству работников формулировка миссии поможет в этом.

Миссия занимает одно из главных мест место в комплексе руководящих идей организации.

Миссия организации определяется на этапе становления организации и редко меняется. Аспекты миссии: 1 цель функционирования организации, 2. область деятельности организации, 3. философия организации, 4. методы достижения поставленных целей, 5. методы взаимодействия организации с обществом (социальная политика организации).

Шведский консультант Б. Карлоф представляет миссию, как вершину базовой деловой стратегии организации. Составляющие компоненты такой стратегии ставятся в иерархическую подчиненность и располагаются следующим образом в порядке нисхождения: миссия - представление о роли организации - цели - деловая стратегия - стратегии функциональных подразделений.

При кажущемся конструктивном различии, эти модели имеют одно общее: миссия есть главная и важнейшая составляющая деловой политики организации.

Миссия есть словесное выражение главных жизненных идей организации В основе миссии и стратегии всегда должны быть базовые ценности человека или группы людей.

При формировании миссии надо ответить на следующие вопросы : Зачем мы существуем:? Каким бизнесом заняты? Какую продукцию или услуги обеспечиваем? Какие рынки обслуживаем? Кто наши клиенты? Каковы их требования? Каким образом мы решаем проблемы наших клиентов (тревоги, опасности, расходы, неудачи) и доставляем им радость (счастье, безопасность, доход, успех)?

При обсуждении стратегии или целей предприятия надо ответить на следующие вопросы: Как наше предприятие хотело бы выглядеть?Какие замыслы предприятие хотело бы реализовать?Какую иметь репутацию?Какое место в нашей области деятельности предприятие хотело бы занять?Какие стандарты качества предприятие хотело бы достигнуть?

Миссия организации – выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Таким образом, центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации?

Философия организации

Философия организации определяет ценности, убеждения и принципы, в соответствии, с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть.

Кодекс поведения сотрудников

Кодекс поведения предполагает фундаментальные принципы, которых должен придерживаться персонал

31. Фазы изменения по Р. Рюттингеру

В процессе анализа, конструирования и реорганизации можно выделить (Р. Рюттингер, 1992) пять фаз изменения:

Первая фаза : Кто мы?

Цель этой фазы заключается в том, чтобы выявить повседневную практику организации с реальными представлениями о ее сущности и идентифицировать действительные нормы и неписаные законы. Лучшим способом здесь может стать групповой опрос, в результате которого каждый должен осознать собственные соображения и предположения, также выявятся их совпадения и различия.

Исследуются : прошлый опыт; человеческий фактор; рабочее место (в социальном смысле); кадровая политика; человеческие взаимоотношения; способы решения проблем; коммуникация; цели организации; разрешение конфликтов.

Вторая фаза : Каким курсом мы идем?

Полученная в первой фазе информация объясняет истинное положение относительно следующих комплексов : Стратегии действия. Вертикальные и горизонтальные отношения. Неписаные законы, как они действуют в стороне от идеалов.

Исходя из этого, мы должны прояснить для себя:

· В какой мере существующая в жизни стратегия соответствует официальной?

· Насколько проверенные фактические убеждения соответствуют официальному идеалу?

· Какие расхождения очевидны на уровне образа действий?

· Как мы представляем себе культуру, какие первоначальные цели важны?

Третья фаза: где мы начнем?

Речь идет о том, чтобы побудить на уровне руководства и сотрудников обязательства и мотивацию к обновлению культуры. Так как культура не может измениться, пока не изменится какой-либо элемент, то суть состоит в том, чтобы кто то взял на себя ответственность за начало изменений.

Четвертая фаза : Что мы изменим на самом деле?

Эта фаза служит практическому внедрению новой культуры. Для руководства это означает работу с коллективом, чтобы на практике привести в соответствие деятельность администрации с требованиями изменяющейся культуры. Рекомендуется создать группы для решения проблем, для согласования с руководством и для конкретного плана мероприятий.

Руководящий персонал и сотрудники могут регулярно собираться на собрания, чтобы изменить культуру внутри коллектива, осуществлять обратный контроль за совместно достигнутым прогрессом и по ходу дела реализовать специальные мероприятия.

Пятая фаза : Чего мы достигли?

Чтобы подкрепить и стабилизировать процесс изменения, можно установить контроль на трех уровнях :

· изменение культуры как развитие позитивных норм, усиленного сотрудничества, взаимной поддержки;

· контроль таких показателей, как прибыль, оборот, улучшение качества, снижение простоев и другие;

· наличие новых проектов, введение новых методов работы, реорганизация и другие.

32. Сопротивление изменениям:

индивидуальное, групповое, общесистемное

Изменения любого рода чрезвычайно важны для тех конкретных людей в организации, которых они непосредственно затрагивают. В связи, поскольку именно отдельные личности помогают осуществлять цели организации, ее руководство не может позволить себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения.

Любое изменение традиционных методов вызывает сопротивление всех людей, кого эти изменения касаются: и руководителей различного уровня, и их подчиненных.

Под сопротивлением понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации стратегических изменений.

С точки зрения поведенческих наук сопротивление представляет собой естественное проявление в отношении рациональности различных психологических установок, согласно которым группы и отдельные и индивиды взаимодействуют.

Причины : 1) Человек отрицательно реагирует на изменения в силу того, что не знает, каковы будут их последствия. Он подозревает угрозу своей защищенности и реагирует сознательно или бессознательно, выражая отрицательное отношение к изменениям или проявляя дисфункциональное поведение в период осуществления изменений.

2) Другой причиной сопротивления является ощущение, что перемены приведут к личным потерям, то есть меньшей степени удовлетворения какой-либо потребности. Сотрудники обычно сопротивляются нововведениям в технологии, так как считают, что новшества уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, автономию и привлекательность поручаемой им работы.

3) Третья причина сопротивления - это убеждение, что для организации изменения не являются необходимыми или желательными. Люди склонны думать, что планируемые изменения не решат проблем организации, а лишь умножат их число. Руководитель может также осознавать, что проблема затрагивает не только его функциональную область, но и области других подразделений. Это позволяет ему ожидать активной деятельности в проведении изменений прежде всего от других подразделений.

Обшая объективная причина возникновения в организации сопротивления изменениям на групповом и индивидуальном уровне организации связана с тем, что обычно возможности организации не совершенствуются параллельно с ее стратегией развития. Поэтому до тех пор, пока производство не станет более эффективным,; процесс внедрени изменений будет усиливать нагрузку на персонал, что будет вызывать его естественное противодействие. Различные мотивы и формы проявления сопротивления весьма многообразны и могут быть условно разделены на реакцию отдельных лиц и совместтные действия группы индивидов.

Причины, порождающие индивидуальное сопротивление :

- эгоистический интерес, страх потерять положение, власть, неформальные связи;

- неправильное понимание изменений и недостаток доверия к лицам, их осуществляющим;

- низкий уровень готовности к изменениям;

- различные оценки необходимости и последствий изменений.

Рассмотрим особенности индивидуального сопротивления руководителей. Известно, что руководитель сопротивляется изменениям тогда, когда он не чувствует себя в безопасности, то есть не уверен в положительных результатах и последствиях изменений. Типичный набор опасений руководителя:

• в новых условиях необходимо рисковать, а это противоречит его натуре;
• предчувствие (опасение), что в результате изменений он может оказться лишним;
• внутреннее убеждение в неспособности выполнять новую роль, отведенную ему в соответствии со сценарием изменений;
• предчувствие, что в конечном итоге он потеряет "лицо" в глазах руководства;
• ощущение недостаточных способностей и (или) желания обучаться новым методам и осваивать новый стиль поведения.

Индивидуальные сопротивления также можно разделить на три подкласса : логическое, психологическое, социологическое: 1) Логическое - несогласие сотрудников с реальными издержками, фактами, рациональными доводами, логикой. Логическое сопротивление возникает потому, что нужно реально затратить много времени и усилий на адаптацию к изменениям, скажем, на освоение новых должностных инструкций. 2) Психологическое - основано на эмоциях, чувствах, установках. Люди могут бояться неизвестности, не доверять своему руководству, ощущать угрозу своей безопасности, чувству самоуважения. 3) Социологическое - это результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, ценностям, нормам, личному статусу сотрудника.

Уровень индивидуального сопротивления руководителей зависит от того, в какой степени их позиции в системе организационной власти оказываются в опасности. Это случается, когда руководитель с определенными основаниями ожидает, что вознаграждение за его труд может уменьшиться и при этом уменьшится его контроль над организационными ресурсами, его влияние на процесс принятия решений, упадут его престиж и репутация. Сопротивление, оказываемое руководителем, в каждом конкретном случае зависит от силы его убеждения в необходимости личного развития, готовности постоять за себя, движущих мотивов деятельности и отношения к познанию и изменениям.

Наряду с индивидуальными формами существуют групповая реакцией и влияние группы на изменения. Однако их характеризует существенно больший уровень стабильности и мощности проявления сопротивления по сравнению с индивидуальным случаем. В группах вырабатывается согласие в отношении того, что социологи называют "моделью реальности", в соответствии с которой определенное поведение дает желательные или нежелательные результаты.

Групповое сопротивление исходит из того, что любая организация может рассматриваться как политическая система, в которой существуют группы и коалиции со своими собственными "политическими" интересами. Их реакция на изменения будет в значительной степени зависеть от того, как, по их мнению, эти изменения отразятся на балансе сил и влияния в организации.

Сила сопротивления, оказываемая группой, пропорциональна характеру и масштабу угрозы ее власти, степени, с которой возникающие изменения нарушают признанные ими ценности и нормы, их соответствию информации, расцениваемой как имеющей отношение к делу, а также тому, отличается ли предлагаемая модель реальности от той, которой придерживается данная группа.

3. Методы внедрения изменений:

принудительный, ситуативный, адаптивный

При управлении изменениями в организации обычно возникает проблема индивидуального и группового сопротивления персонала организации.

В процессе организационных изменений происходят постоянные столкновения интересов, позиций, мнений и взглядов, это неизбежно, и для достижения позитивного результата надо уметь правильно действовать в ситуации конфликта интересов.

Существующая ситуация , как правило, является результатом равновесия сил. Изменение может быть реализовано с помощью следующих действий:

1. Выявить все действующие силы и оценить их значение.

2. Повысить мощность сил, несущих перемены.

3. Добавить новые силы, ведущие к переменам.

4. Ослабить действие сил, препятствующих переменам.

5. Устранить некоторые из сил, препятствующих переменам

1) Определяем те лица, группы и организации, чьи интересы могут быть затронуты в ходе изменения. (сотрудники отдела, другие отделы, руководители, связанные организации и партнеры, вышестоящие организации)

2) Прогнозируем изменения, затрагивающие интересы объектов, вовлекаемых в реализацию проекта, по трем направлениям:Ресурсы - увеличение, уменьшение, качественное изменение;Статус - повышение, понижение;Ценности – подкрепление и утверждение ценностей; дискредитация и снижение ценностей

3) Оцениваем отрицательные воздействия изменений по степени риска. Степень риска определяется как произведение величины ущерба на вероятность того, что этот ущерб произойдет.

4) Определяем положительные силы, способствующие изменениям.

5) Оцениваем положительные воздействия изменений по степени благоприятности. Степень благоприятности определяется как произведение величины пользы на вероятность того, что эта польза возникнет.

6) Выстраиваем поле сил.

7) Анализируем, намечаем действия, приводящие к преобладанию положительных сил.

Такие действия делятся на три типа:

- Усиление положительных сил;

- Ослабление отрицательных сил;

- Устранение отрицательных сил.

Принудительный метод

Данный метод предусматривает использование си­лы для преодоления сопротивления со стороны персонала. Используется в условиях острого дефицита времени и требуется незамедлительная реакция, но когда природа сопротивления ясна и от­кровенного проявления силы не требуется.

Для повышения эффективности принудительного измене­ния необходимо (хотя бы задним числом) проанализировать настроение персонала и выявить потенциальные источники сопротивления или, напротив, поддержки.

Даже в условиях дефицита времени сопротивление может быть преодолено с минимальными затратами. Наибольшие трудности в использовании этого метода состоят в следующем:

Отсутствие до начала процесса перемен базы, которая обеспечила бы его осуществление. В результате изменение терпит крах еще до появления новой стратегии.

Неспособность предвидеть источники и силу сопротивления. Возникает замешательство, увеличиваются расходы, происходят отсрочки. В этом случае изменение изначально обречено на провал.

Неспособность устранить первопричину сопротивления.

Преждевременные структурные перемены. В результате - замедление темпов изменений.

Игнорирование указаний по внедрению изменений.

Непонимание необходимости повышать компетентность и создавать новый управленческий потенциал. В результате изменения приносят в жертву текущим производственным проблемам, снижается качество стратегических решений.

Этих трудностей можно избежать, а принудительные изменения сделать более эффективными, если перед началом процесса перемен провести анализ настроения персонала по направлениям и выявить потенциальные источники сопротивления или напротив - поддержки.

Необходимо создать структурную платформу, т. е. обеспечить организационную поддержку процессу изменений. Контролировать ход процесса, выявлять признаки сопротивления и предпринимать необходимые меры до того, как оно проявится. Изменив стратегию, необходимо обратить внимание на управленческий потенциал и компетенцию руководящих кадров и продолжать оказывать воздействие до тех пор, пока новая стратегия и управляющие не приобрели прав на существование.

Адаптивный метод

В рамках этого подхода стра­тегические изменения происходят путем постепенных незначи­тельных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная про­ектная группа. В любой конкретный момент сопротивление, хотя и слабое, все же будет. Конфликты разрешаются путем компромиссов, сделок и перемещений в руководстве. Этот ме­тод дает возможность осуществлять изменения в условиях, ко­гда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений, сформиро­ван соответствующий образ мышления.

Метод полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность (тенденции) или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен.

Организационные процедуры управления нововведениями

При управлении изменениями в организации обычно возникает проблема индивидуального и группового сопротивления персонала организации.

В процессе организационных изменений происходят постоянные столкновения интересов, позиций, мнений и взглядов, это неизбежно, и для достижения позитивного результата надо уметь правильно действовать в ситуации конфликта интересов.

Существующая ситуация, как правило, является результатом равновесия сил. Изменение может быть реализовано с помощью следующих действий:

6. Выявить все действующие силы и оценить их значение.

7. Повысить мощность сил, несущих перемены.

8. Добавить новые силы, ведущие к переменам.

9. Ослабить действие сил, препятствующих переменам.

10. Устранить некоторые из сил, препятствующих переменам.

35. Методы влияния на персонал:

убеждение, побуждение, поощрение, порицание

Влияние руководителя на персонал организуется на основе вполне определенных методах. В этих методах раскрывается деятельность руководителя по формированию вполне определенных качеств подчиненных.

Все методы влияния на персонал можно подразделить на две категории: методы, оценивающие деятельность тружеников производства, и методы, побуждающие их к вполне определенным действиям. В основу группировки методов здесь положена деятельность людей. К первой группе относятся поощрения и порицания, ко второй — убеждение и побуждение.

Метод убеждения

В мировой практике воспитания убеждение - главный метод воспитания. Сущность убеждения заключается в воздействии словом и делом на сознание воспитуемого. Этот метод обеспечивает воспитание у людей общечеловеческих морально - политических качеств. Убеждать - значит разъяснять. Успех убеждения зависит от ряда условий:

· Убеждение предполагает разъяснение и доказательство по вопросам поведения на производстве и в быту.

· Эффективность убеждения зависит от личной убежденности воспитателя в том, в чем он убеждает своих подопечных. Каждый человек обладает такими легко разгадать фальшь в словах своего наставника.

· Успех убеждения зависит от умений и навыков вести беседу. Отсюда - руководитель обязан уметь формулировать свои мысли, владеть техникой речи, вызывать к себе интерес своих подопечных.

· При убеждении следует активизировать деятельность объекта воздействия. Для этого нужно:

а) показывать человеку, в чем заключаются положительные стороны или ошибочность его поведения;

б) ставить человека в такие условия, где бы он мог проявить свои возможности, не имея условий для совершения ошибочных действий или искушений;

в) подмечать у человека положительные стороны поведения и поощрять их;

г) вызывать у членов трудового коллектива, с которыми находится в общении объект воздействия, положительное о нем мнение;

д) не выставлять напоказ свою заботу, доброту, внимание к другим людям.

Метод побуждения

Метод побуждения заключается в том, что человек нацеливается к деятельности, желательной трудовому коллективу. Побуждение - важнейший метод, ставящий личность в одобренные обществом рамки поведения. Формами побуждения являются различные приемы межличностного взаимодействия руководителя и отдельного работника. Такой формой может быть и приказ. В этом случае приказ выступает как средство управления и организации деятельности подчиненных, как средство осуществления взаимодействия между рабочими группами.

Метод поощрения

В практической деятельности всегда приходится оценивать деятельность людей. Для этого используют методы поощрения и порицания. Педагогически правильно примененное поощрение положительно сказывается на поведении человека, оно способствует сплочению коллектива. Поощрение - неотъемлемый элемент системы воспитания. Оно выступает в разных формах: от одобрительного взгляда и искреннего пожатия руки до премии и награды. Каждый труженик хочет, чтобы его труд был оценен по досто­инству. Если он вложил в трудовой процесс много своих физических сил и упорства, то ожидает за это положительной оценки. Отсюда - необходимость метода поощрения. В поощрении отражается положительная оценка деятельности труженика. Такая оценка становится стимулом поведения. Однако таковым поощрение становится лишь при соблюдения ряда требований:

· тот, кто поощряется должен четко понимать, за что он поощряется; коллектив, в котором работает поощряемый, должен представлять, в чем состоят заслуги последнего;

· нельзя превращать поощрение в «плату» за работу, за соблюдение обычных норм поведения;

· поощрение должно быть своевременным, его нельзя откладывать;

· поощрение должно быть гласным.

Метод порицания

Порицание - это реакция на нежелательную деятельность и поведение. Она помогает оформиться крепкому человеческому характеру, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю. Основными формами порицания работников выступают: неодобрительный отзыв о работе и перевод на другую работу, где бы работник мог проявить себя. При вынесении порицания рекомендуется соблюдать ряд требований:

· порицание должно выноситься только за конкретную деятельность, проступок;

· при определении меры порицания следует принимать во внимание специфику совершенного нежелательного действия и характер человека, то есть осуществлять индивидуальный подход к людям;

· нельзя порицать людей в состоянии раздражения;

· порицание должно быть своевременным и обязательно приводиться в исполнение;

· за поступок одного человека нельзя порицать весь коллектив.

Американский профессор психологии К. Дэвис предполагает девять правил эффективного слушания : 1) перестаньте говорить; 2) помогите говорящему раскрепоститься; 3) покажите говорящему, что вы готовы слушать; 4) устраните раздражающие моменты; 5) сопереживайте говорящему; 6) будьте терпеливым; 7) сдерживайте свой характер; 8) не допускайте споров или критики; 9) задавайте вопросы.

36. Научение как метод управления поведением

Если мы хотим объяснять и предсказывать поведение, то мы должны понять, как люди обучаются.

Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, вскрывая причины успехов и неудач, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере, сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Научение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей.

1) достаточно проанализировать последствия поведения коллег, чтобы сделать выводы о благоприятности их поступков.

2) изменение в поведении должно быть относительно постоянным. Временные изменения могут произойти на рефлекторном уровне и не представляют интереса. Например, некоторые изменения в поведении могут быть связаны-с усталостью, или временной адаптацией к непривычным условиям.

3) научение отражается в изменении поведения человека. Изменения в мыслях или расположениях человека, если они не сопровождаются изменением поведения, нельзя назвать научением.

Типы, теории научения поведению

Первая теория связана с рефлекторным поведением человека (с тем, что в учении И. Павлова названо условным и безусловным рефлексом). Например, если директор фирмы приходит в ваш отдел раз в год и только тогда, когда просит вас провести субботник по уборке территории и помещения, то вы предпочтете, вероятно, держать эти объекты в постоянной чистоте только для того, чтобы избежать «высочайших» визитов.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта. Он старается закрепить желательное поведение и устранить нежелательное. Такое закрепление увеличивает вероятность того, что желательное поведение будет повторено.

Исследования Б. Скиннера послужили созданию теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к следующему: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение; если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и дальше аналогичным образом существенно понизится. Таким образом, поведение человека задается с помощью сознательного осмысления результатов предыдущего поведения.

Так, например, награда является наиболее эффективной, если она немедленно следует за желательным поведением. И наоборот, если поведение не вознаграждено или даже наказано, то имеется меньшая вероятность для его повторения.

Повсюду можно видеть примеры таких реакций. Например, работники, занимающиеся сбытом продукции, хорошо знают, что их дополнительный заработок напрямую зависит от объема продаж. Конечно, хорошие руководители должны тщательно работать, чтобы приучить индивида к привлекательности изменения поведения в интересах организации.

Если начальник сообщает работнику, что он будет работать сверхурочно в течение следующих трех недель и ему при условии эффективной работы будет выплачена соответствующая компенсация, а когда наступает время расчетов, он обнаруживает, что ничего от этого не выиграл, то в следующий раз при аналогичной просьбе начальника он, скорее всего, откажется.

Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения. Такой тип научения был назван социальной теорией научения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, начинает подстраивать к их поведению свое собственное. Так, например, многое из того, чему мы научились, пришло к нам в результате наблюдения моделей поведения родителей, учителей, начальников.

Изучение влияния этих моделей основывается на социальной точке зрения. Установлено, что влияние подобных моделей проявляется в четырех видах. Включение этих моделей в программы обучения работников повышает вероятность успеха таких программ.

1. Внимательность . Люди обучаются на конкретных примерах распознавать и выделять особые черты. Примеры должны быть привлекательными, вызывать интерес и быть доступными пониманию (так, как будто все это происходит с нами).

2. Удержание или сохранение . В этом случае успех будет зависеть от того, как хорошо индивид помнит действие модели (даже после того, как модель больше не доступна).

3. Воспроизведение действия . После того как человек видел новое поведение, наблюдая модель, наблюдение должно быть преобразовано в выполнение. Этот процесс показывает, что индивид может выполнять смоделированные действия.

4. Закрепление . Личности будут активны, чтобы проявить смоделированное поведение, если обеспечивается награда или любая другая позитивная компенсация. Поведение, которое закреплено, будет выполняться более часто.

37. Методы научения закреплением, наблюдением

Деятельность человека всегда обусловлена и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его что-то делать, предпринимать усилия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека; направляют его деятельность в определенное русло, придают ему определенную ориентацию и границы.

Поведенческая реакция человека проявляется в следующем: он выбирает, что и как ему делать и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей.

Один из методов научения поведению — это обучение на основе наблюдения . Такой тип научения был назван социальной теорией научения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, начинает подстраивать к их поведению свое собственное. Так, например, многое из того, чему мы научились, пришло к нам в результате наблюдения моделей поведения родителей, учителей, начальников.

В данном случае субъект наблюдает за поведением модели и оценивает последствия, к которым оно приводит для самой модели, здесь должны участвовать когнитивные процессы. Как отмечал сам Бандура ( Bandura , 1977), модель «учит» какому-то поведению, однако использование результатов такого обучения в большой мере зависит от уровня эмоциональной активации субъекта в данный момент и от ее оценки ситуации.

Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленною поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно с их помощью происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.

38. Научение методом компенсации

Последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал, а также от тех людей, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его усилия и действия. В данном случае компенсация понимается как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в. результате осуществленных им действий.

Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.

Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, отсутствует, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Именно поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произведенный труд либо же роль средства удовлетворения потребностей человека, но и роль средства модификации поведения человека .

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации , которые приводят либо к закреплению, либо к отказу от осуществленного поведения.

Первый тип — это позитивная компенсация . Суть : осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть совершенно различной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение.

Правило : «положительные» подкрепления (поощрения, вознаграждения) действуют эффективнее, чем «отрицательные». Они много лучше «обучают» подчиненных, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно «мотивируют» их на производительный труд.

Применение столь привлекательных мер управленческого воздействия как поощрение, вознаграждение также требует соблюдения определенных правил , сформулированные Т. Питерсом и Р. Уотерменом:

· Вознаграждение должно быть конкретным, то есть за исполнение поручения, задания, за действие или поступок, а не за достижение всем концерном благополучных показателей;

· Вознаграждение должно быть безотлагательным;

· Вознаграждение должно быть достижимым, то есть поощрения заслуживают любые, в том числе и самые малые успехи, а не только «выдающиеся достижения в труде»;

· Вознаграждения по возможности лучше делать нерегулярными и непредсказуемыми;

· Малые награды иногда оказываются эффективнее больших.

Второй тип — это негативная компенсация . Суть : желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств или раздражителей (например, снятие ранее наложенного на работника взыскания). Здесь важно, чтобы реакция окружающих или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание . В данном случае компенсация наступает как реакция на нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, за появление на работе в нетрезвом виде он может быть отстранен от работы на несколько дней без оплаты или оштрафован. Он может быть лишен премии или продвижения по работе, может получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы устранить нежелательное поведение.

Наказание зачастую приводит к косвенным негативным последствиям: личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.

При наказании надо иметь в виду следующее:

· реакция на проступок подчиненного должна быть немедленной;

· наказывают за нежелательное поведение всех провинившихся, а не только «зачинщиков»;

· постепенное нарастание меры наказания нецелесообразно; лучше сделать первое же наказание таким, чтобы вторичного его применения уже не потребовалось;

· наказывая, не следует забывать внятно растолковывать подчиненному желательный образец поведения;

Действенность «негативных стимулов» в управленческой практике снижается отрицательными последствиями : они конфликтогенны; снижают самооценку работников, нарушают их психологическое равновесие; порождают страх совершения ошибок;

не способствуют устойчивому росту производительности; плохо обучают, так как человек в этом случае учится в первую очередь избегать наказания, а не формировать «правильное» поведение».

Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного поведения . Суть : человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые раньше поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т.е., если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Так, преподаватель, который хочет отучить студентов задавать ему обескураживающие вопросы может некоторое время полностью игнорировать поднятые руки и тем самым приучить студентов к тому, что задавать подобные вопросы бес полезно.

Не менее важную роль играет выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. Возможны два подхода к выбору времени компенсации. Один подход - это компенсация после каждого действия человека (называется непрерывной компенсацией Другой подход состоит в том, что компенсация наступает не после каждого действия человека (периодическая компенсация).

Первый подход эффективен, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй подход лучше использовать, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение своего члена. В рамках периодической компенсации выделяются четыре различных типа.

Первый тип — это компенсация через фиксированный интервал времени: Данному подходу свойственен тот недостаток; что желательное поведение работников проявляется неравномерно, увеличиваясь в те моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними (напр, ежеквартальное премирование).

Второй тип - компенсация через переменный интервал времени. Интервал между возможными компенсациями и частота компенсаций не фиксированы (например, серия аудиторских проверок со стороны вышестоящей организации). Такой подход применим не ко всем формам компенсации, однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и стимулирует оптимальное поведение. Впрочем, следует отметить, что после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

Третий тип - в основе не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное количество действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы. В качестве примера приведем систему оплаты в зависимости от выполнения и перевыполнения нормы.

Четвертый тип – в основе - объем действий; Он называется компенсацией в зависимости от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работника постоянно осуществлять правильные действия. Для того чтобы этот подход давал высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими. Примером этого типа компенсации может служить система вознаграждений агентов по продажам, в которой учитывается, что одни из них могут многократно и долго искать покупателей, а другим для успеха достаточно осуществить одно - два мероприятия.

39. Основы и источники власти

Власть — это способность одного человека влиять на поведение другого. Власть — это возможность и способность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Суть власти не зависит от её основы. Способность и возможность достигать своих целей может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях.

Четыре основных инструмента (рассматриваются как основы власти ), позволяющие влиять людей в нужном держателю власти направлении:

· власть, основанная на страхе (например, боязнь увольнения, разглашения личной тайны);

· власть, основанная на убеждении (например, успешная презентация нового товара может повлиять на заключение договоров на производство этого товара);

· власть, основанная на вознаграждениях (повышение заработной платы, распределение премий и вознаграждений по итогам года; присвоение титулов, званий);

· власть, основанная на владении важной информацией (особенно если эта информация необходима для принятия решений);

Наряду с понятием «основы власти» существует понятие «источники власти». В первом случае речь идет о том, чем дается власть, во втором — как прийти к ней. Источники власти - средства подкрепления, с помощью которых он сможет обеспечить удовлетворение соответствующих мотивов другого, задержать это удовлетворение или предотвратить его.

Основные источники власти :

· получение формальной власти, предусмотренной структурой организации (начальник отдела, руководитель проекта);

· власть, которую дают определенные личностные качества, (например, харизматические качества, позволяющие подчинять себе людей и вести их за собой);

· власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентаций позволяет значительно усилить позитивное влияние оратора на аудиторию).

М. Вебер источниками власти считал:

- Авторитет (семейные и социальные связи, харизма, экспертные (специальные) знания, вера)

- Право (положение и полномочия, контроль над ресурсами, обычай и традиция)

- Насилие (физическая сила, оружие, организованная группа, личностные характеристики, угроза применение силы)

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти :

Власть положения - это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;

Власть ресурсов - это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;

Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;

Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта - это технические знания и знания процесса;

Власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;

Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Основу власти составляет зависимость.

Основной постулат власти - зависимость. Чем сильнее зависимость В от А, тем сильнее может быть власть А над В. Зависимость увеличивается, когда ресурсы, которые вы контролируете, являются; важными, ограниченными и незаменимыми.

Важность ресурсов . Для того чтобы другие зависели от вас, вы должны располагать ресурсами и возможностями, которые представляют для них интерес.

Ограниченность ресурсов . Обладание теми ресурсами, которые имеются в изобилии, не усилит Вашу власть. Зависимость создает обладание только теми ресурсами и возможностями, которые другими воспринимаются как дефицитные. Примером тому является дефицит или избыток тех или иных специалистов на рынке труда.

Незаменимость ресурсов . Чем меньше возможность найти замену имеющимся у вас ресурсам и ценностям, тем большую власть над другими людьми дает обладание ими. Эта закономерность нашла отражение в концепции эластичности власти. В экономике, например, существенное внимание концентрируется на проблеме эластичности спроса, который характеризуется относительным изменением спроса на те или иные виды продукции в зависимости от изменения цен на эту продукцию. Если вы обеспечили себе монопольное положение на рынке товаров, ценных бумаг либо доступ к исключительно важной информации, то у вас может появиться возможность диктовать свои условия другим, ставя их в зависимое от себя положение.

40. Власть подчиненных

С точки зрения результатов работы организации наибольшее значение имеет власть, обеспечиваемая знаниями и опытом. К тому же люди, обладающие такой властью, как правило, испытывают наибольшую удовлетворенность от выполняемой работы и занимаемого в организации положения. Вместе с тем руководители должны быть особенно внимательны к таким работникам, чтобы по возможности не допустить их ухода на другое предприятие (особенно конкурирующее), на котором им могут быть предложены лучшие условия труда, оплаты и продвижения.

Власть в организации принадлежит не только руководителю. Если точно помнить, что основа власти – зависимость, то придется признать, что руководитель очень сильно зависит от своих подчиненных. Сроки выполнения работы, ее качество, экономия, внедрение новых технологий – все это полностью и всецело в руках подчиненных.

Власть руководителя проявляется наглядно, быстро и определенно. Власть подчиненных проявляется скрыто, медленно и размыто. Исполнитель может найти массу причин для оправдания неисполнительности. Пока нет руководителя, вся робота в полной власти работника, а менеджер появляется тогда, когда все сделано. Часто он появляется постфактум и может только констатировать результат. Если что-то не понравится, можно проявить свою власть во всем блеске, но результат деятельности уже неподвластен.

В деятельности руководителя необходимо различать научение и воспитание. Вспоминая, что в структуру личности входят направленность, которая проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, и мировоззрении, а также знания, умения, навыки, приобретаемые в процессе жизни и познавательной деятельности, руководитель должен ясно представлять, что процесс научения направлен на знания и умения, а процесс воспитания – на интересы, идеалы, мировоззрение.

41. Классификация групп, стадии развития групп

Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей.

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении.

Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.

Наиболее частыми причинами , которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности : достижения целей; усиления власти; обеспечения безопасности; самоуважения; общения; получения определенного статуса.

Классификация групп :

Формальные группы — это те, что предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей в общения людей, например группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Скопление людей - это совокупность индивидов, которые в данный момент оказались поблизости друг от друга. Их ничего не связывает, кроме того, что они оказались рядом.

Статистическая группа конструируется исследователем по тому или иному признаку. Например, люди делятся на статистические группы по уровню дохода, по типу спиртных напитков, которые они потребляют, по приверженности тому или иному виду шампуня и т.д. Такая группа существует лишь в созданной исследователем таблице. Она может строиться по самым произвольным основаниям.

Социальная группа . Она подразделяется на два подтипа: (а) Группа-в-себе , или механическая группа, состоит из статусных позиций, занимающих определенную часть социального пространства, имеющих общие объективные интересы, взаимосвязанных друг с другом. Примером такой группы является социальный класс, профессиональная или отраслевая группа, возрастные слои, социально-половые группы (мужчины и женщины и т.д.). Группа-в-себе влияет на потребительское поведение индивида прежде всего через регулирование доступных ресурсов. Так, уровень доходов предопределяет платежеспособный спрос, принадлежность к городской или сельской общности формирует спектр доступного выбора товаров и т.д. (б) Группа-для-себя , или органическая социальная группа, состоит из индивидов, осознавших общность своих интересов, сформулировавших их и самоорганизованных для их защиты. В качестве такой группы люди выступают чаще всего во время каких-либо конфликтов, например забастовок, в качестве участников движения в защиту своих прав и т.п.

Первичная группа состоит из членов, которые связаны личностными отношениями, знают друг друга и взаимодействуют лицо к лицу. Примером такой группы является семья, малые трудовые коллективы (бригады, студенческие группы, отделы и т.д.).

Вторичная группа состоит из индивидов, отношения между которыми носят безличностный и формализованный характер.

Малая группа - немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Малые группы могут быть подразделены на две разновидности: формирующиеся группы , уже заданные внешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле этого слова, и коллективы , т.е. группы более высокого уровня развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности.

Референтная группа – реальная или воображаемая группа, с которой индивид соотносит себя как с эталоном, и на нормы, мнения. Ценности которой он ориентируется в своем поведении и самооценке.

Стадии развития группы

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.

Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-стуенчатую модель развития группы:

· начальная стадия формирования;

· внутригрупповой конфликт;

· обеспечение сплоченности членов группы;

· стадия наивысшей работоспособности и производительности;

· заключительная стадия (для временных групп).

Начальная стадия формирования . Эта стадия характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия . Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться.

Постоянные группы не могут всегда быть в стадии наивысшей работоспособности. Со временем показатели группы падают, руководитель или сама группа делают нужные изменения и наступает повторение цикла становления группы, может быть в меньшем проявлении.

Безусловно, что рассмотренные стадий развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).

Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну закономерность развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией . Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что, в конечном счете, позволяет успешно достичь намеченной цели.

42. Структура группы

Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство; роли; нормы; статус; размер; состав.

Формальное лидерство . Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы.

Роли . За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана спортивной команды.

Нормы . Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы.

Условно может быть выделено три совокупности норм .

Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества (какова интенсивность работы, насколько терпимо группа относится к браку и просчетам в работе, нарушению сроков выполнения заданий и т.п.).

Вторая совокупность норм касается внешних факторов: форма одежды (некоторые коллективы для поддержания определенного имиджа достаточно жестко регламентируют форму одежды сотрудников и ее цвет), отношение к сверхурочной работе (в ряде случаев она поощряется, но может рассматриваться и как неумение организовать на должном уровне собственную работу и работу подчиненных) и др.

Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. В одних группах, например, все ее члены имеют одинаковый доступ к компьютерам и другому офисному оборудованию, в других этот доступ зависит от продолжительности работы в данном коллективе и занимаемого положения.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормам и правилам, существующим в ней.

Статус . Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Размер группы . Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. При выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

Распространенное мнение состоит в том, что дух коллективизма и состязательность в группе приводят к повышению производительности ее членов и группы в целом. Тенденция : стремление работников делать в группе меньше, нежели индивидуально (имеется в виду решение той же самой задачи). В связи с этим коллективная работа в сочетании с учетом трудового вклада каждого и его ответственностью за результаты работы позволит устранить возможные проблемы и противоречия.

Состав группы . Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

43. Роль и статус в группе

Роли . За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана спортивной команды.

Статус . Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

44. Факторы лидерства

Лидерство – это способность использовать человеческие ресурсы для получения результата. В каждой конкретной группе это человек, к которому прислушиваются, присматриваются люди. Руководителю работники подчиняются по принуждению, лидеру они подчиняются по своей воле.

Факторы эффективного лидерства

Лидерство- способность использовать все имеющиеся источники власти. Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны между собой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню - подчиненным. Власть же может распространяться во все» направлениях.

Власть в рамках лидерства: 1) Экспертная;2) Власть примера(помощь лидеру вести последователей за собой);3) Право на власть(причины признания и обожания);4) Власть информации(связанна со способностью и умением лидера соединять не соединимые информационные потоки);5) Вознаграждение и принуждение ( возможность или невозможность быть с лидером в одной упряжке);6) Власть над ресурсами (использует лидер для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел);

Основные качества лидера :

Честность . Честность — важнейшая добродетель руководителя. Правду стоит говорить хотя бы потому, что это проще. Честность во всем — хороший способ завоевать доверие внутри организации и за ее пределами.

Сдержанность и непринужденность . Человек высокомерный, заносчивый и самовлюбленный не может быть лидером по определению. Настоящие лидеры думают не о себе, а о компании и подчиненных, ведут себя неформально и непринужденно и поэтому формируют вокруг себя неформальную среду.

Умение слушать . Большинство руководителей компаний не обладают этим умением. На совещании они прерывают подчиненных — второй раз эти люди, скорее всего не захотят выступать, каким бы важным ни был вопрос. Такие руководители настолько не умеют слушать, что превращаются в глазах подчиненных в лидеров, просто перестав говорить и начав слушать.

Восприимчивость . Восприимчивый лидер лучше информирован, у него более продуктивные отношения с коллегами и подчиненными. Он никогда не говорит "нет" сразу, а оставляет себе время на размышление и, каким бы ни было его решение, не забывает сообщить о нем тем, кого оно касается.

Умение войти в положение другого . Чтобы убеждать других, нужно знать, что они думают. Безусловно, сотрудники не будут все время откровенничать с начальником, но он может развить в себе способность чувствовать, что происходит с ними.

Видение . Настоящий лидер должен уметь смотреть вперёд. Он должен уметь предвидеть будущее и, исходя из своего видения, направлять свою команду вперёд к цели.

Мотивация . Лидер должен уметь стимулировать себя и свою команду. В любой, даже самой безвыходной ситуации лидер верит в то, что выход существует. Лидер должен уметь вдохновлять и побуждать других к действию.

Гибкость в поведении . Лидер должен уметь реагировать не только быстро, но и обладать разными стратегиями поведения. К каждому человеку должен быть свой подход, важно его не только найти, но и провзаимодейтвовать с ним, учитывая свои и его интересы, действовать из позиции выигрыш-выигрыш, где обе стороны получают взаимную выгоду.

Инициативность . Это важнейшее качество любого лидера легко развить в себе. Если компанией управляют лидеры, они не упустят новые возможности и реализуют их.

Наравне с руководителями также могут проявлять инициативу и рядовые сотрудники, при том, что именно от этого зависит конкурентоспособность компании.

Важные лидерские качества : целеустремлённость, внутренняя целостность, системность мышления, любознательность, активность, инициативность, желание большего, организованность, последовательность, коммуникабельность, создание доверия, самообладание, смелость, умение говорить, убеждать, умение слышать и слушать.

45. Модели лидерства

Лидерство – это способность использовать человеческие ресурсы для получения результата. В каждой конкретной группе это человек, к которому прислушиваются, присматриваются люди. Руководителю работники подчиняются по принуждению, лидеру они подчиняются по своей воле.

Лидер воздействует на людей по двум каналам :

• канал авторитета, (в силу опыта, знаний, мастерства, статуса);
• канал харизматичности, (человечность, обходительность, нравственность).

Принято считать руководителя - формальным лидером, так как он действует статусом. В любой группе есть и неформальный лидер, выбранный людьми, который может вести их за собою. Настоящим лидером становится тот, кто получает наибольшее признание.

Идеальный вариант – совпадение формального и неформального лидерства.

Модели лидерства :

Один из нас . Его образ жизни идентичен образу жизни любого члена группы. Такой лидер может иметь определенные характеристики, общие с членами группы. Он переживает, веселится и страдает так же, как и все люди.

Лучший из нас. Это пример для всей группы как человек и как профессионал. Он становится примером для подражания. Быть «лучшим» необходимо для того, чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Если лидер не является экспертом в области задач, то эти задачи или не будут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно.

Воплощение добродетелей . Считается носителем лучших норм общечеловеческой морали. Разделяет ценности группы и готов их отстаивать.

Оправдание наших ожиданий . Предполагается постоянство поведения, верность слову независимо от обстановки. Люди хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения. У членов группы существует установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидер и какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать только таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям. Таким образом, лидером будет выбран тот, кто способен удовлетворить такие потребности членов группы, как потребность на кого-то положиться, передать ответственность за действия.

Считается, что управлять группой лучше всего с позиции лидера, а не руководителя.

47. Влияние организационной культуры на деловое поведение

Г. Хофстед определяет культуру как «коллективное программирование мыслей, которое отличает одну категорию людей от другой».

Слово «культура» происходит от слова «культ», и может пониматься как поведение или совокупность действий, направленных на служение какому либо идеалу (идолу, божеству). Именно поэтому нельзя культуру относить только к определеной группе людей, культура свойственна всем.

Своя культура есть у каждого человека или группы людей, существенная разница в том, какому идеалу они служат, какому идолу или божеству поклоняются.

Существуют общая культура (надкультура) всего народа и субкультура его внутреннего национального образования, культура мегаполиса, культура профессионального сословия и культура организации, культура университетских преподавателей, культура дружной компании и культура семьи.

Кроме этого у каждого из нас есть своя внутренняя культура, представляющая собою сплав элементов вышеперечисленных культур. Культура имеет над нами властную и неосознанную силу, культура заставляет нас поступать так, а не иначе. С этим надо считаться, это надо учитывать в работе.

Культуролог Маргарет Мид : «Культура - основа усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам».

Исследователь Вильям Оучи : «Культура - это собрание символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях». (Здесь ценности - это то, что для нас наиболее важно. Они могут быть самыми разными, от борьбы за экологическое равновесие на планете до уютного вечернего чаепития в семье).

Профессор Питер Вейлл : «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного сообщества довольно уникальную общую для них психологию» (Артефакт - это материальный результат творчества, соответствующий данной культуре. Например, фонтан - артефакт городской культуры, татуировка - артефакт или первобытной или криминальной культуры).

Профессор Петр Шихирев : "Организационная культура - это комплекс норм, ценностей, знаний и символов, разделяемый большинством членов данной организации".

Разнообразие культур

Культурное разнообразие не что-то такое, что завтра исчезнет, дав нам возможность строить планы исходя из допущения, что мы понимаем друг друга. Люди разных культур пользуются одними и теми же основными понятиями, но вкладывают в них разный смысл. Это определяет особенности их поведения, которое часто представляется нам иррациональным и противоположным тому, что мы считаем очевидным. Поведение других народов имеет свои причины. Здесь существуют свои характерные черты, закономерности и традиции. Реакции американцев, европейцев и азиатов можно предсказать, они обычно оправданны и в большинстве случаев поддаются управлению.

Внимание к культурным корням и национальным особенностям других людей, как в обществе, так и в сфере бизнеса позволит предвидеть и максимально точно просчитать то, как они будут реагировать на наши предложения. Более того, мы сможем в определенной степени предсказывать их отношение к нам. Практическое знание базовых черт других культур^: и своей собственной сведет к минимуму неприятные сюрпризы (культурный шок), даст нам необходимое понимание, которое позволит преодолеть трудности общения с представителями других стран.

Понятия деловой жизни универсальны, тогда как представления людей, кроющиеся за ними, различны. И немец, и англичанин хотят, чтобы их деловая встреча завершилась успешно, но в представлении немца к успеху в переговорах ведет абсолютная, пусть даже суровая правда, а британец, напротив, уверен, что главное - избежать острых углов.

Деловые соглашения и нравственные нормы

По мере того как глобализация бизнеса все чаще заставляет менеджеров разных культур садиться за один стол, можно, анализируя представления и ценности, убедиться в том, что почти ничего нельзя понимать буквально. Так, слово "контракт" легко переводится с одного языка на другой, но его смысл имеет множество толкований. Для жителя Швейцарии, Германии, Скандинавских стран, США или Великобритании - это некий документ, который подписан сторонами для того, чтобы затем соблюдать его условия. Подписи сторон придают смысл окончательного и бесповоротного решения. Но японец смотрит на контракт как на предварительный документ, который может быть изменен или написан заново в зависимости от изменившихся обстоятельств.

Представители большинства культур считают себя высоконравственными людьми, но их этические представления могут оказаться прямо противоположными. Американцы называют японцев бесчестными партнерами, если те разрывают контракт. Японцы обвиняют в нечестности американскую сторону, настаивающую на соблюдении договора в изменившихся условиях. У итальянцев очень гибкий подход к тому, что считать этичным и что неэтичным; это заставляет североевропейцев сомневаться в их честности. Когда итальянцы меняют правила под себя или обходят какие-либо законы и постановления, они считают себя меньшими идеалистами, чем, скажем, швейцарцы, и в настоящий момент лишь исходят из реального положения вещей. Они не признают себя коррумпированными или аморальными и не считают, что допускают беззаконие. Существует немало "серых зон", в которых действие напрямик в глазах итальянца является малоразумным поведением. В стране, гдеизбыточный бюрократический аппарат может остановить бизнес на несколько месяцев, заискивание перед чиновником есть проявление здравого смысла.

48. Влияние национальной культуры и региональной специфики

на деловое поведение

Национальные особенности

Выявление национальных особенностей всегда может привести к неточным предположениям и неожиданным исключениям. Можно встретить вспыльчивых финнов, медлительных итальянцев, осмотрительных американцев и харизматичных японцев.

Тем не менее, существует и некая национальная норма. Например, итальянцы, как правило, более словоохотливы, чем финны. Разговорчивые финны и молчаливые итальянцы выделяются на общем фоне соотечественников. С точки зрения конкретной национальной черты, таких необычных индивидов можно рассматривать как отклонение от нормы. Разумеется, американцы сильно отличаются друг от друга и нельзя найти двух одинаковых итальянцев.

Тем не менее, ясно, что жители многих стран придерживаются определенных взглядов на жизнь и представлений об окружающей действительности, что непременно проявляется в их поведении.

Правда, культура как выражение специфического мировоззрения не является сугубо национальным явлением. В некоторых странах региональные особенности столь сильны, что отодвигают национальные черты на второй план. Деловым людям Милана гораздо легче общаться с австрийцами и французами, чем с сицилийцами. В США, стране с множеством субкультур, расовые и языковые различия привели к образованию трех основных категорий населения: черных, латиноамериканцев и англоговорящих белых. ,

В некоторых случаях города отличаются столь сильной культурной индивидуальностью, что она выходит за пределы региональных особенностей. Так, жители Лондона – это не просто южные британцы, парижане - больше, чем северные французы, по акценту и стилю жизни ливерпульцы сильно отличаются от окружающих северян.

Культурные сообщества могут выходить за границы отдельных государств и наций и выделяться, и не только по географическому признаку. Мусульмане и христиане — группы культур, то же можно сказать об инженерах и бухгалтерах. Выпускники университетов Оксфорда, Кембриджа, Йеля и Гарварда считают, что отличаются друг от друга как культурные сообщества. В той или иной мере жизнь многих из нас определяется корпоративной культурой. Она особенно сильна в Японии. В других странах, таких, как Италия, Испания и Китай более важной считается семейная культура. Исходный элемент; культуры — индивид с присущей ему личной культурой. В таких странах, как Великобритания, США, Франция и Австралия, к личным взглядам относятся с большим уважением.

Быть может, самым общим критерием культурного деления людей является не национальное, религиозное, корпоративное и профессиональное, а гендерное - но признаку пола. Вполне возможно, что по своему мировоззрению итальянка окажется ближе к женщине-немке, чем к итальянцу-мужчине.