Реферат: Аудит отношения к работе и степень удовлетворённости трудом

Введение

В современных условиях самым главным ресурсом хозяйствующего субъекта является его персонал, и Якутская городская клиническая больница – объект исследования настоящего курсового проекта, не является исключением. При этом наибольшую важность приобретает не только наличие персонала необходимой квалификации, но и социально-психологические факторы, такие, как отношение персонала к работе, степень удовлетворенности трудом и т.д. От данных факторов в большей степени зависит качество работы персонала, степень достижения профессиональных целей и целей деятельности учреждения. Оценить данные факторы и определить направления улучшения существующей ситуации возможно с помощью применения методов аудита и контроллинга персонала.

Особая актуальность кадрового аудита обусловлена социальной важностью сферы деятельности объекта исследования – Якутской городской клинической больницы. От эффективности деятельности персонала медицинского учреждения, его степени удовлетворенности трудом и отношения к своей работе зависит жизнь и здоровье человека. Поэтому проблема аудита удовлетворенности трудом и отношения к работе персонала Якутской городской клинической больницы в настоящее время является достаточно актуальной.

Цель курсового проекта – определение теоретических и практических основ аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом.

Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

1. Определить основные понятия аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала учреждения;

2. Изучить методику расчета показателей аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом;

3. Раскрыть нормативно-правовую базу проведения аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала организации;

4. Представить краткую характеристику деятельности объекта исследования курсовой работы – Якутской городской клинической больницы;

5. Охарактеризовать систему управления персоналом в объекте исследования;

6. Рассчитать нормативные показатели по аудиту отношения к работе и степени удовлетворенности трудом в объекте исследования курсовой работы;

7. Произвести расчет фактических показателей по изученной методике;

8. Проанализировать полученные результаты и сделать выводы по анализу;

9. Разработать рекомендации по совершенствованию отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала Якутской городской клинической больницы.

Проблема аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом является недостаточно разработанной в научной литературе, так как аудиторская деятельность в трудовой сфере – явление достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики.

Методика проведения аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом включает использование широкого круга приемов и методов аудита, таких, как наблюдение, устный опрос, тестирование, документальная проверка, коэффициентный анализ и т.д.

Объектом исследования курсового проекта является Якутская городская клиническая больница, расположенная на территории городского округа г.Якутск – многопрофильная больница, основной деятельностью которой является оказание экстренной высококвалифицированной помощи по всем профилям: терапевтическому, хирургическому, акушерско-гинекологическому, инфекционному и термической травме.

Предмет исследования – система показателей, характеризующих отношение к работе и степень удовлетворенности трудом персонала Якутской городской клинической больницы.

Структура курсового проекта включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Введение содержит вводную информацию о работе: актуальность темы работы, цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, характеристику структуры работы.

Основная часть представлена тремя логически взаимосвязанными главами. Первая глава является теоретической: в данной главе раскрываются теоретические основы проведения аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала: дается понятие аудита, рассматривается методика аудита и его нормативная база.

Вторая глава – аналитическая. Вторая глава посвящена анализу объекта исследования, системы управления персоналом и системы нормативных показателей, характеризующих предмет исследования.

Третья глава – рекомендательная. В третьей главе выделяется современное состояние объекта исследования, по результатам проведенного анализа определяются проблемы и разрабатываются рекомендации, направленные на повышения степени удовлетворенности трудом и совершенствование отношения к работе персонала объекта исследования.

Список использованных источников и литературы представляет собой теоретическую базу написания курсовой работы и содержит использованные при ее написании нормативно-правовые акты, труды современных авторов, посвященных проблеме кадрового аудита.

Глава 1. Теоретические основы аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала предприятия

1.1. Основные понятия аудита отношения к работе и степени удовлетворённости трудом

Аудит отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала предприятия – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации использования трудового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений. [13, с.8]

Аудит персонала организации, его отношения к работе и степени удовлетворенности трудом позволяет выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели – объемы производимой продукции (оказываемых услуг), уровень себестоимости продукции (услуг) и качества выпускаемой продукции (оказываемых услуг), финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.

Объектом аудита является персонал хозяйствующего субъекта.

Предметом аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом является собственно уровень отношения персонала к своей трудовой деятельности и степень удовлетворенности персонала трудом.

Отношение к труду – социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной (когнитивной), эмоциональной (аффективной) и поведенческой (действенной) готовности личности реагировать на всю совокупность элементов процесса труда. [26, с.132]

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1) мотивы и ориентация трудового поведения;

2) реальное и фактическое трудовое поведение;

3) оценку работниками трудовой ситуации

Под удовлетворенностью трудом понимается не только ценностное, но и эмоциональное отношение сотрудника к своему труду. [26, с.133]

На степень удовлетворенности трудом оказывают влияние такие социально-экономические факторы (показатели), как рабочее время, интенсивность и производительность труда, условия труда, уровень заработной платы, определенные параметры работы: срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей, мотивация и др.

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.

Цель аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом – повышение эффективности функционирования системы управления персоналом за счет улучшения отношения к работе и повышения степени удовлетворенности трудом.

Исходя из этого, задачи аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом можно сформулировать следующим образом:

­ нахождение проблем в области управления персоналом, приводящих к снижению степени удовлетворенности трудом и ухудшению отношения к работе;

­ обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий;

­ формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом; обеспечение эффективности их применения;

­ осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;

­ установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;

­ оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

­ поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

­ определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;

­ прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;

­ усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

­ поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников службы управления персоналом;

­ повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом.

Таким образом, аудит отношения к труду и степени удовлетворенности трудом персонала учреждения является важным элементом кадрового аудита, позволяющим определить социально-психологические аспекты трудовых отношений в учреждении.

1.2. Методика расчета показателей аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом

В аудите персонала используются типичные для управлен­ческого аудита инструменты, каждый из которых обеспечивает частичное понимание дейст­вий управления персоналом фирмы. К числу таких инструментов относятся:

­ интервью;

­ анкетные опросы и обзоры;

­ анализ официальных документов;

­ внешняя информация;

­ эксперименты в области управления персоналом.

В аудите персонала интервью - наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суж­дений работников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает пре­дыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаи­мосвязи, влияния или ограничения. В области управления персоналом получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации.

Разновидность интервью — такой полезный источник ин­формации как «выходное» интервью. Интервью с увольняю­щимися работниками проводятся, чтобы изучить их представ­ления об организации. Анализ данных такого интервью позволяет выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, которые могут носить как априорный характер (бо­лее тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин увольнений работников), так и апостериорные (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работни­ков). [17, с.109]

Анкетные опросы и обзор отношений наиболее часто применяются при исследовании отношения к труду и удовлетворенности трудом персонала учреждения. Оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабо­чему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. На базе такой информации можно производить организационные изменения, которые по­высят у работников удовлетворенность трудом. Один из наи­более объективных и экономичных подходов — это проведе­ние опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представля­ют, как правило, собой самостоятельное заполнение респон­дентом вопросников или анкет. Эти инструменты используют­ся довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура, и обычно используется только в отношении немногих работников. Опросы работников особенно результа­тивны для оценки взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к ли­цу с интервьюером.

Один из видов опросов в современной практике управления персоналом — «обзор отношений». Это многостраничное исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. От­веты группируются и анализируются с целью выяснения фак­торов риска в системе взаимоотношений в коллективе. [17, с.115]

Анализ может выявить проблемы с определенными руко­водителями, рабочими местами или льготами.

Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соот­ветствие деятельности в области управления персоналом тре­бованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала по данным отчетов исследуется система вознаграждений персонала, соблюдения прав работников, уровень конфликтности в организации, уровень текучести кадров.

Рассмотрим основные показатели, характеризующие отношение к работе и степень удовлетворенности трудом.

Показатель, характеризующий отношение к работе, называется уровнем отношения к работе. При изучении отношения к работе необходимо учитывать три аспекта этого отношения: 1) отношение к труду вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.

Уровень отношения к работе выявляется посредством тестирования сотрудников с использованием различных суждений. Данные суждения, предлагаемые специалистом по аудиту социально-трудовой сферы организации Антошиной О.А. [8, с.29] позволяют выявить отношение к работе в первом из вышеуказанных аспектов:

1. Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты;

2. Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию;

3. Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа;

4. Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал;

Испытуемым предлагается выбрать одно из суждений, наиболее ему подходящее.

Что касается второго аспекта, характеризующего отношение к профессии, то для его выявления предлагаются следующие суждения:

1. Я люблю свою профессию, считаю ее наиболее подходящей для себя;

2. Если бы я мог, я бы сменил профессию;

3. Мне все равно, по какой профессии работать, так как не имею особых предпочтений в отношении профессии;

Третий аспект, характеризующий отношение к работе в организации, в которой работник осуществляет свою трудовую деятельность, оценивается через индекс отношения к труду в организации. Сотрудник отвечает на вопросы теста, выбирая вариант ответа («да», «нет», «иногда»):

1. Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей?

2. Успешно ли Вы справляетесь с выполнением сменного задания (норм выработки)?

3. Считаете ли вы свой труд качественным?

4. Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе?

5. Предпринимали ли Вы какие-либо действия для улучшения организации труда?

6. Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее?

На первые 5 вопросов за ответы «да» присуждается 1 балл, ответы «иногда» - 0 баллов, ответы «нет» - «-1» балл. На последний вопрос соответственно «нет» - 1 балл, «иногда» - 0, «да» - «-1» балл.

На основании подсчета баллов оценивается суммарный индекс отношения к труду, максимальным значением которого является «6», что характеризует наивысший положительный уровень отношения к труду, минимальным – «-6», характеризующий отрицательное отношение к труду.

Показатель удовлетворенности трудом также оценивается на основе тестирования. Испытуемые отвечают на вопрос «Удовлетворены ли вы…» по следующим отдельным элементам работы:

­ объемом выполняемой работы;

­ напряженностью труда;

­ организацией труда;

­ содержанием труда;

­ санитарно-гигиеническими условиями труда;

­ режимом труда и рабочего дня;

­ размером заработка;

­ взаимоотношениями с руководством;

­ взаимоотношениями с коллегами по работе;

­ условиями быта на предприятии;

­ условиями труда в целом;

Данные элементы выделены автором Антошиной О.А. [8, с.29]

Оценка производится по 5 балльной шкале, высшим баллом является 5 – удовлетворен в полной мере, 4 – удовлетворен, 3 – частично удовлетворен, 2 – не удовлетворен, 1 – совершенно не удовлетворен.

На основании ответов выделяет средний индекс удовлетворенности трудом, а анализ отдельных элементов, характеризующих удовлетворенность трудом, позволяет выявить проблемы, по которым сотрудники не удовлетворены своим трудом.

Кроме того, можно рассчитать коэффициент удовлетворенности трудом U.

, где

u – количество работников, в целом, удовлетворенных своей работой (индекс удовлетворенности трудом превышает 3) ;

Si – среднесписочная численность работников за i-период.

Повышение коэффициента удовлетворенности трудом способствует снижению текучести кадров персонала предприятия, и наоборот. Поэтому при оценке удовлетворенности трудом оцениваются показатели текучести кадров: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, общий коэффициент оборота, коэффициент текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение численности принятых работников на численность работников на начало года:

Коб.пр. = Чпр./Чн.г.

Коэффициент оборота по выбытию (увольнении) представляет собой отношение численности уволившихся работников к численности работников на начало года:

Коб.ув. = Чув./Чн.г.

Общий коэффициент оборота персонала рассчитывается отношением количества принятых и выбывших работников к численности работников на начало года:

Коб = (Чпр.+Чув.)/Чн.г.

Коэффициент текучести кадров оценивается как отношение численности выбывших работников на среднегодовую численность персонала организации:

Ктек.=Чув./Чср.

Таким образом, методика анализа показателей отношения к работе и удовлетворенности трудом подразумевает проведение тестирований и расчет коэффициентов, характеризующих степень отношения к работе и уровень удовлетворенности трудом персонала предприятия.

1.3. Нормативная база по аудиту отношения к работе и степени удовлетворенности трудом

При проведении аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала аудитор руководствуется обширным перечнем нормативно-правовых документов.

Главным документом является Конституция Российской Федерации, закрепляющая основы трудовых отношений. Согласно ст.7 Конституции, у Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Статья 37 определяет, что труд является свободным, принудительный труд – запрещен. Кроме того, п.3 данной статьи устанавливается, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Аудитор обязан проверить соответствие системы управления персоналом на предприятии конституционным требованиям, исключить нарушения прав человека.

Следующим по значимости нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Данный документ регулирует все аспекты взаимодействия работника и работодателя и является обязательным к применению всеми организациями, расположенными на территории Российской Федерации.

Кроме того, к трудовым отношениям применимы нормы Гражданского кодекса РФ, который также должен рассматриваться при проведении аудиторской проверки, а также нормативный кодекс РФ.

Следующая группа документов представлена документами, регулирующими работу аудитора. Основным документом является Федеральный закон от 30.12.2008 N 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности». Кроме данного закона, применяются стандарты и правила аудиторской деятельности, в том числе внутрифирменные.

Кроме вышеперечисленных нормативно-правовых актов, в работе аудитора используются документы, регулирующие ведение бухгалтерского учета в аудируемой организации: Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», Инструкция по бюджетному учету, утвержденная Приказом Минфина РФ от 30.12.2008 г. №148н и другие документы, регулирующие бухгалтерский учет и проведение расчетов с работниками предприятия по оплате труда и другим выплатам.

Кроме того, аудит медицинский учреждений проводится в соответствии с ведомственными нормативно-правовыми актами, которые включают инструкции, приказы Минздрава РФ и РС(Я) и другие документы.

Также при проведении кадрового аудита оцениваются локальные нормативные акты аудируемой организации. Основными локальными нормативными актами аудируемой организации применительно к медицинскому учреждению являются документы, разрабатываемые в процессе проведения кадровой политики (Устав организации, Коллективный договор, Этический кодекс, Штатное расписание, Табель учёта рабочего времени, Годовая отчётность по организации, квартальная отчётность о движении кадров, Положение об оплате труда, Положение о премировании, приказы, договора, пояснительные записки).

Таким образом, аудит отношения к работе и степени удовлетворенности труда регулируется широким кругом нормативно-правовых актов различного уровня, а не сводится к простому применению аудиторских процедур в отношении предмета аудиторской проверки.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом и плановых показателей по отношению к работе и удовлетворенности трудом персонала МУЗ «Якутская городская клиническая больница»

2.1. Краткая экономическая характеристика МУЗ «Якутская городская клиническая больница»

Муниципальное учреждение «Якутская городская клиническая больница» Городского округа «Город Якутск» ( в дальнейшем –«Учреждение»), ранее именуемое Муниципальное учреждение «Якутская городская больница», создано в соответствии с действующим законодательством РФ и Республики Саха (Якутии) на основании Распоряжения Комитета по управлению муниципальным имуществом, разгосударствлению и приватизации № 70 от 18.5.1994 года.

С января 1958 года больница имеет статус городской клинической. С 1960 по 1970 годы были открыты другие отделения.

Учреждение передано в соответствии с уставом Городского округа «Город Якутск», утверждённого решением окружного Совета города Якутска от 25.06.2007 года, № РОС-51-1, зарегистрированного в главном управлении Министерства юстиции РФ по дальневосточному федеральному округу от 23.01.2008 года № 179 «О безвозмездной передачи обьектов государственной собственности муниципальному образованию «Город Якутск» , договора о безвозмездной передачи государственных унитарных предприятий и государственных учреждений РС(Я) в муниципальную собственность «Город Якутск» от 30 мая 2003 года, передаточного акта № 35 утверждённого распоряжением Министерства имущественных отношений РС(Я) от 09. 07. 2003 г. №1561.

МУ «Якутская городская клиническая больница №1» занимает территорию общей площадью более 8 га, где расположены 14 объектов, в том числе 6 лечебных корпусов и 8 вспомогательных с общей рабочей площадью 2,4 га. Удельный вес занимаемой площади составляет 26%.

С 1992 года главным врачом ЯГКБ работает Николай Николаевич Васильев, Отличник здравоохранения РС(Я), врач высшей квалификационной категории, депутат Якутского Городского Собрания, Почетный работник Госсанэпидслужбы РС(Я), член Совета федерации профсоюзов РС(Я).

Основная деятельность многопрофильной больницы – это оказание экстренной высококвалифицированной помощи по всем профилям: терапевтическому, хирургическому, акушерско-гинекологическому, инфекционному и термической травме.

Еженедельно проводятся теоретические врачебные конференции с приглашением главных внештатных специалистов ЛПУ МЗ РС(Я), кафедральных работников медицинского института ЯГУ по всем разделам практической медицины.

Согласно плану проводятся заседания медицинского совета, аппаратные совещания у главного врача и постоянно действующие комиссии.

Несмотря на неуклонный количественный и качественный рост, совершенствование и структурное преобразование системы здравоохранения РС(Я), особенно в последнее десятилетие, ЯГКБ остается одним из ведущих медицинских учреждений республики.

В плановом порядке проводятся мероприятия по пропаганде здорового образа жизни и санитарно-просветительная работа. Ежегодно ведется работа по обучению методике профилактики заболеваний и укрепления здоровья медицинских работников. Коллектив активно участвует в общегородских и республиканских мероприятиях.

В настоящее время стационарная медицинская помощь, оказываемая МУ «ЯГКБ» - это основной уровень в системе охраны здоровья населения нашего города. С учётом основных причин потребности населения города Якутска и его пригородов в специализированной высококвалифицированной помощи перед работниками больницы в 2010 году стояли следующие задачи:

­ Повышение качества, доступности и медико–экономической эффективности оказания гарантированной специализированной стационарной медицинской помощи населению ОА «Город Якутск»;

­ снижение младенческой смертности

­ снижение материнской смертности

­ уменьшение заболеваемости и смертности населения

­ сохранение и улучшение здоровья граждан

­ увеличение ожидаемой продолжительности жизни населения

­ снижение инвалидизации от соматических заболеваний

­ улучшение санитарно- просветительской работы и пропаганда ЗОЖ и т.д.

Организационная структура МУЗ «Якутская городская клиническая больница представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура МУЗ «ЯГКБ»

Рассмотрим обеспеченность учреждения медицинскими кадрами, уровень профессиональной подготовки врачей, средних медицинских работников и прочего персонала.

Являясь клинической базой Медицинского института СВФУ, Якутского базового медицинского колледжа и больница воистину является кузницей медицинских кадров высокого профессионального уровня

На конец 2009 года число работающих в МУ «ЯГКБ» составило 874 чел., (в 2008г. – 853), из них 699 женщин (в 2008г.-759),в т.ч.

-врачи-174

-СМП – 353

-ММП-238

-прочий персонал-109

В таблице 1 представлен возрастной состав работающих.

Таблица 1 – Возрастной состав персонала ЯГКБ

В больнице основной возрастной состав 30-40 летние сотрудники (32 %).

Работающих пенсионеров -162 (в 2008г.-156).

На сегодняшний день из 527 медицинских работников:

-заслуженный работник здравоохранения РФ-1

-заслуженный врач РС (Я)-6

-отличник здравоохранения РФ – 20

-отличник здравоохранения РС (Я) -83

-Почётная грамота Правительства РС (Я)-1

-кандидат медицинских наук -2

Ниже в таблице 2, представлен список всего персонала МУ «ЯГКБ»

Таблица 2.Штатные единицы МУ «ЯГКБ»

Рассмотрим укомплектованность кадрами в МУЗ «ЯГКБ» в таблице 3.

Таблица 3. Процент укомплектованности 2008-2010 гг.

За прошедший год по больнице выбыло 27 (2009-23) врачей. Из них по собственному желанию – 21 (2009-14), переводом – 4 (2009 – 6), на пенсию – 2 (2008- 2), по другим причинам – 0 (2009 – 1).

Из СМП выбыло 46 ( 2009 -27) специалистов. Из них по собственному желанию – 42 (2009 -23) , переводом -2 (2009 – 3), на пенсию – 2 ( 2009 -1)

Прибыло за 2009 г.

- 24 врача (в 2009г. -25), из них 3 молодых специалиста (в 2009г- 5)

- 47 специалистов со средним медицинским образованием ( в 2009г- 26), из них 4 молодых специалиста ( в 2009г -3).

Из этого можно сделать вывод о том что текучесть кадров по сравнению с прошлым годом увеличивается.

Это косвенно свидетельствует о том, что в учреждении имеется неудовлетворенность трудом работников, так как росту числа уволенных в основном способствует неудовлетворенность условиями труда, уровнем его оплаты и другими факторами, побуждающие медицинский персонал искать другую работу.

2.2. Краткая характеристика системы управления персоналом МУЗ «ЯГКБ»

Роль организации управления персоналом в МУЗ «ЯГКБ» принадлежит отделу кадров.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением МУЗ «ЯГКБ», подчиненным непосредственно начальнику службы управления персоналом.

В своей работе отдел кадров руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями по предприятию.

Отдел кадров возглавляет начальник отдела, которого назначает и увольняет главный врач. Отдел кадров имеет бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.

Основные задачи отдела кадров:

1) Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильное использования работников в подразделениях предприятия.

2) Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителей, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3) Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж через существующие подразделения предприятия.

4) Выдает работникам характеристики в ВУЗы,
техникумы, райвоенкоматы и т.д.

5) Подбирает руководящих, инженерно-технических работников и служащих на должности номенклатуры Генерального директора и оформляет на них необходимые документы.

6) Изучает деловые качества, служащих и на основе чего вносит предложения руководству предприятия о выдвижении, создает резерв для выдвижения на руководящую работу. Осуществляет по указанию Генерального директора и начальника службы управления персоналом замещение вакантных должностей руководителей, перемещение, служащих и рабочих.

7) Заключает договора на потребное количество специалистов, окончивших ВУЗы, техникумы, училища профтехобразования.

8) Ведет учет специалистов с высшим и среднетехническим, среднеспециальным образованием, научных работников.

9) Оформляет необходимые материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины.

10) Организует табельный учет и обязательное медицинское страхование на предприятии.

11) Ведет учет военнообязанных, призывников, осуществляет бронирование работников предприятия.

12) Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию и ведению персонифицированного учета в системе Государственного пенсионного страхования.

Организационная структура отдела кадров представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура отдела кадров МУЗ «ЯГКБ»

Согласно рисунку 2, в отделе кадров работают 4 служащих, в том числе начальник отдела.

В отделе кадров работают 4 служащих, в том числе начальник отдела.

Таблица 4. Список специалистов отдела кадров МУЗ «ЯГКБ» на 14.12.2009

Порядок функционального разделения труда в отделе кадров можно рассмотреть в таблице 5.

Таблица 5 – Функциональное разделение труда в отделе кадров

Продолжение таблицы 5

Примечание: Руководит – Р, Анализирует – А, Согласовывает – С, Организует – О, Исполняет – И, Передает, получает информацию – П.

Таким образом, управление персоналом в МУЗ «ЯГКБ» осуществляется с помощью функционального разделения труда, что позволяет обеспечить высокую эффективность реализации управленческих функций.

2.3. Порядок проведения аудиторской проверки отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»

Аудиторская проверка отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» проводится на основании Программы аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом (Приложение 1) и вопросника (Приложения 2).

Рассмотрим процедуры аудиторской проверки отношения к работе и удовлетворенности труда, проводившейся в МУЗ «ЯГКБ», поэтапно.

Этап 1. Проверка соблюдения положений законодательства о труде при оформлении движения кадров и оплате труда

Проверка соблюдения положений законодательства о труде необходима для оценки системы управления персоналом, степени эффективности ее деятельности. Система управления персоналом является первичным фактором, определяющим удовлетворенность трудом персонала, поэтому данный анализ имеет важное значение.

Аудит наличия внутренних нормативных документов, регулирующих трудовые отношения, проведенный в соответствии с п.1 Программы аудиторской проверки (приложение 1), показал, что в МУЗ «ЯГКБ» все необходимые документы имеются в наличии. Для проведения исследования использовался вопросник аудитора (приложение 2).

Трудовые отношения между работниками и МУЗ «ЯГКБ» офорляются первичными документами требуемой формы, с каждым работников заключены трудовые договора. Порядок оплаты и стимулирования труда работников МУЗ «ЯГКБ» закреплен в коллективном договоре в разделе 6.

В учреждении также разработаны: Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, которые являются локальными нормативными актами. Эти документы содержат нормы трудового права, обязательные только для конкретной организации или предпринимателя. Принимаются они работодателем самостоятельно по различным вопросам в пределах его компетенции (ст. 8 ТК РФ). Данные документы соответствуют типовым формам, арифметический контроль показал правильность всех данных.

Соответственно, можно сделать вывод об эффективности организации кадровой работы в МУЗ «ЯГКБ»: все операции по движению кадров учитываются и своевременно документируются.

Этап 2. Аудиторская проверка отношения к работе

В целях проведения аудиторской проверки отношения к работе выбранным сотрудникам (80 человек) были представлены в распечатанном виде тестовые вопросы, рассмотренные в параграфе 1.2 курсовой работы (приложение 3), характеризующие степень отношения к работе по трем аспектам: отношение к работе вообще, отношение к своей профессии, отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ».

Желаемый для администрации предприятия уровень отношения к работе – максимально положительное отношение к работе, обеспечивающее наилучшее выполнение своих профессиональных обязанностей сотрудниками предприятия. Соответственно, желаемый показатель индекса отношения к работе – «+6».

Этап 3. Аудит удовлетворенности трудом

В целях проведения аудиторской проверки удовлетворенности трудом респондентам (80 человек) были представлены тестовые вопросы, характеризующие уровень удовлетворенности трудом (приложение 4).

Желаемый для администрации учреждения показатель уровня удовлетворенности трудом – 100%, обеспечивающий минимальную текучесть кадров, ответственное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям и их стремление повышать свои профессиональные показатели, квалификацию и т.д.

При выявлении проблем удовлетворенности трудом проводится оценка основных элементов удовлетворенности трудом. Рассмотрим желаемые показатели по каждому из этих элементов.

По объему выполняемой работы администрация учреждения считает, что наилучшее значение – выполнение работы в 100% объеме. Недовыполнение работы, а также переработки отрицательно влияют на удовлетворенность трудом, так как в первом случае сотрудник будет недоволен оплатой, а во втором случае, при переработках сотрудник выполняет в основном чужую работу (работу отсутствующего сотрудника в дополнение к своей), что не приветствуется работниками и также вызывает недовольство.

Напряженность труда зависит от характера трудовой деятельности. Наиболее напряженной является работа врачей и среднего медицинского персонала, выполняющих сложную работу (операции, реанимация). Менее напряженная работа у регистраторов, лаборантов и т.д. Напряженный труд приводит к тому, что сотрудник будет постоянно уставать, соответственно, удовлетворенность трудом также снизится. Слишком легкий труд также будет рассматриваться как неудовлетворительный фактор – сотруднику будет просто скучно на работе.

Также важным показателем является режим труда и рабочего дня, который является разных у различных категорий персонала. Режим устанавливается администрацией исходя из требований производственного процесса, но не всегда установленный режим удовлетворяет персонал.

Размер заработка – также является важным факторов. В бюджетной организации у администрации нет особой возможности влиять на уровень оплаты труда персонала, но, тем не менее, в его компетенции распределение премиальных выплат. Премирование должно осуществляться с учетом вклада сотрудника в деятельность учреждения и отсутствия нареканий по выполяемой работе.

Взаимоотношения в коллективе – один из наиболее важных факторов, формирующих социально-психологический климат в коллективе. Соответственно, в интересах руководства формирование благоприятного социально-психологического климата.

При проведении проверки удовлетворенности трудом рассматриваются также сопутствующие показатели, характеризующие динамику текучести кадров, так как данные показатели являются взаимосвязанными.

В интересах администрации желаемое значение коэффициента текучести кадров – в пределах 3-5%. Данное значение представляет собой показатель естественной текучести кадров, когда увольнение персонала на связано с фактором удовлетворенности трудом, а вызвано другими причинами.

Этап 4. Оформление результатов проверки.

Заключительный этап предполагает анализ полученных данных, по основным направлениям аудита (степень отношение к работе вообще, степень отношения к профессии, степень отношения к работе в ЯГКБ, индекс отношения к работе, показатель удовлетворенности труда и сопуствующие показатели, рассчитываемые наряду с данным показателем), выявление проблем и разработку рекомендаций по совершенствованию управления персоналом для повышения степени удовлетворенности трудом и формирования положительного отношения к работе.

Глава 3. Анализ результатов аудиторской проверки и разработка рекомендаций по совершенствованию уровня отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»

3.1. Анализ результатов проверки отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом

При проведении аудиторской проверки респондентам были представлены тесты, представленные в Приложениях 3 и 4 для выявления отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом.

В таблицах 5 и 6 представлен анализ ответов, направленные на выявление отношения к работе, в общем, и отношения к профессии.

Таблица 5 – Анализ ответов респондентов на вопросы анкеты, направленные на выявление отношения к работе в целом

Как можно увидеть по таблице 5, основная масса респондентов относится к работе как к источнику средств к существованию – 45% опрошенных. 19 человек (23,75%) заявляют, что работа для них интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты, 17 человек (21,25%) – что у них имеются вещи, занимающие их больше, чем работа. И только 10% определили работу как неприятную для себя обязанность.

Таблица 6 – Анализ ответов респондентов на вопросы анкеты, направленные на выявление отношения к профессии

Согласно таблицы 6, большинство опрошенных – 65%, относятся к своей профессии положительно. Это не подвергается сомнению, учитывая то, что профессия медицинского работника требует большей обдуманности, чем многие другие профессии, предполагающие возможности для переквалификации и смены сферы деятельности.

31,25% опрошенных желают сменить профессию и лишь 3 человека ответили, что им все равно, по какой профессии работать.

В таблице 7 представлен анализ ответов респондентов, характеризующие отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ».

Таблица 7 – Суммарный индекс отношения к труду персонала МУЗ «ЯГКБ»

В целом можно отметить, что отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ» у персонала является положительным: 55% работников набрали минимально положительные баллы 1 и 2, что свидетельствует о том, что в своей работе они допускали небрежное отношение, связанное с опозданиями и преждевременным уходом с работы, недостаточностью затраченных усилий для достижения наилучших результатов и т.д.

На рисунке 3 можно рассмотреть структуру отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ».

Рисунок 3 – Структура отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ»

Как можно увидеть из рисунка 3, 26% респондентов хорошо относятся к своей работе, прикладывают усилия для того, чтобы повысить качество своей работы и добиться наилучших результатов в своей профессиональной деятельности.

У 4 человек (5%) отношение к труду является наивысшим положительным: эти люди являются дисциплинированными, ответственными и исполнительными, что позволяет им добиваться хороших результатов в своей профессиональной деятельности.

10 человек (13%) отрицательно относятся к работе отрицательно, являются недисциплированными, не имеют должной степени ответственности в выполнении своей работы и не мотивированы на хороший результат.

Рассчитаем средневзвешенный индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ»:

(4*6+8*5+7*4+6*3+2*39+1*5-3*10-5*1)/80=(24+40+28+18+78+5-30-5)/80 ≈ 2

Соответственно, можно сделать вывод, что совокупный средний индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ» - 2, что свидетельствует о том, что большинство работников считают нормальным не проявлять достаточной инициативы в своей деятельности, допускать небрежное отношение к работе и не стараться достигать наилучших результатов в своей профессиональной деятельности. Проанализируем степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ».

В таблице 8 представлены данные анализа анкет с ответами респондентов, характеризующих степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ».

Таблица 8 – Анализ удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»

Как показывают данные таблицы 8, в основном персонал недостаточно удовлетворен трудом: 26,25% персонала удовлетворены трудом, 35% - частично удовлетворены. Примечательно то, что 16 человек из числа опрошенных (20%) являются удовлетворенными в полной мере своим трудом.

Совершенно не удовлетворены своим трудом 2 человека – 2,5%, 13 человек не удовлетворены (16,25%).

Коэффициент удовлетворенности трудом составляет:

= 28/80 = 46,25%

Значение коэффициента свидетельствует о том, что менее половины персонала удовлетворены трудом

Рассмотрим наиболее важные элементы удовлетворенности трудом.

По пояснительным ответам представленных в опросе (приложение 4) среди недовольных объемом выполняемой работы выяснилось, что большинство (95% опрошенных) недовольны тем, что приходится совмещать обязанности в связи с нехваткой персонала. Данный элемент напрямую влияет на напряженность труда – выполняя больше работы, чем положено, сотрудник испытывает физическое и эмоциональное напряжение. Постоянное напряжение приводит к стрессам, снижению работоспособности и к неудовлетворенности трудом.

Также по данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.(приложение 5)

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Таблица 2. Степень удовлетворенности персонала «ЯГКБ» системой материального стимулирования

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.

Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии МУЗ «ЯГКБ» оценивается как неудовлетворительная.

Опрос по поводу режима труда показал следующие результаты:

Рисунок 5 – Опрос по поводу режима труда и графика работы

Согласно рисунка 4, 86% опрошенных из числа недовольных, считают, что рабочая смена длится слишком долго (смены предусмотрены по 8, 12, 16, 24 часа в зависимости от категории персонала). Часть сотрудников недовольных временем начала рабочего дня (6%), часть – временем окончания (8%). В основном это зависит от транспортных условий, так как, например, в выходные общественный транспорт начинает движение поздно, а рабочая смена начинается, например, в 8 утра, так же, как и в будни. То же самое с окончанием рабочего дня. При смене, заканчивающейся в 8 вечера, иногда сложно уехать.

Размером заработка не удовлетворено большинство опрошенных, соответственно, все считают, что заработная плата низкая – 100%.

По взаимоотношениям с руководством опрос показал следующие результаты (рисунок 5).

Рисунок 5 – Оценка взаимоотношений с руководством

42% опрошенных отметили как наибольший недостаток то, что руководство не прислушивается к мнению подчиненных, 25% - что не реагирует на проблемы в коллективе, 26% недовольны отношением руководства к подчиненным. Таким образом, мы видим необходимость организации эффективного взаимодействия руководства и подчиненных на основе современных методик управления персоналом.

Рассмотрим, как соотносится коэффициент удовлетворенности трудом и коэффициенты, характеризующие движение персонала (коэффициент оборота по приему, по выбытию и коэффициент текучести кадров).

Кпр = количество принятого персонала / среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 15/859*100=1,75%

2 квартал: 20/859*100=2,33%

3 квартал: 22/859*100=2,56%

4 квартал: 16/859*100% =1,86%

Общее: 73/859*100% = 8,50%

За 2009 г.:

1 квартал: 18/854*100%=2,11%

2 квартал: 27/854*100%=3,16%

3 квартал: 16/854*100%=1,87%

4 квартал: 10/854*100%=1,17%

Общее: 71/854*100% = 831%

Кв = количество выбывших работников / среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 10/859*100=1,16%

2 квартал: 28/859*100=3,26%

3 квартал: 31/859*100=3,61%

4 квартал: 15/859*100% =1,75%

Общее: 84/859*100% = 9,78%

За 2009 г.:

1 квартал: 9/854*100%=1,05%

2 квартал: 28/854*100%=3,28%

3 квартал: 32/854*100%=3,75%

4 квартал: 26/854*100%=3,04%

Общее: 95/854*100% = 11,12%

Коб.= (число выбывших + число принятых)/среднесписочную численность

За 2008 г.:

1 квартал: 25/859*100=2,91%

2 квартал: 48/859*100=5,59%

3 квартал: 53/859*100=6,17%

4 квартал: 31/859*100% =3,61%

Общее: 157/859*100% = 18,28%

За 2009 г.:

1 квартал: 27/854*100%=3,16%

2 квартал: 55/854*100%=6,64%

3 квартал: 48/854*100%=5,62%

4 квартал: 36/854*100%=4,22%

Общее: 166/854*100% = 19,44%

Кт. = количество уволившихся/среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 7/859*100=0,81%

2 квартал: 12/859*100=1,40%

3 квартал: 18/859*100=2,10%

4 квартал: 8/859*100% =0,93%

Общее: 45/859*100% = 5,24%

За 2009 г.:

1 квартал: 4/854*100%=0,47%

2 квартал: 16/854*100%=1,87%

3 квартал: 18/854*100%=2,11%

4 квартал: 16/854*100%=1,87%

Общее: 54/854*100% = 6,32%

Обобщённые данные расчёта коэффициентов представлены в таблице 10.

Таблица 10. Обобщённые данные расчёта коэффициентов

Из таблицы 10 рассмотрим динамику коэффициентов приема, выбытия, оборота и текучести в сравнении на диаграммах 6, 7, 8, 9.

Динамика коэффициента приема показана на рисунке 6.

Рисунок 6 – Динамика коэффициента приема в 2008-2009 гг.

Как можно увидеть из рисунка 6, коэффициент приема в 2008 году был более стабильным, чем в 2009 году. В 2009 году наибольшая доля персонала была принята в начале года, в конце года коэффициент оборота по приему резко снизился.

Динамика коэффициента выбытия представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика коэффициента выбытия в 2008-2009 гг.

При рисунку 7 можно увидеть, что коэффициент выбытия в 2009 году в основном превышал коэффициент выбытия в 2008 году. Наиболее активно выбытие персонала происходило во 2-3 кварталах, но в 2009 году и в 4 кв. коэффициент выбытия оставался высоким.

Динамика коэффициента оборота представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Динамика коэффициента оборота персонала 2008-2009 гг.

В 2009 году в 1, 2 и 4 кварталах коэффициент оборота персонала превышает аналогичный показатель 2008 года, в 3 квартале ниже, чем в 2008 году.

Динамика коэффициента текучести кадров по кварталам представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Динамика коэффициента текучести кадров в 2008-2009 гг.

Как показывает рисунок 9, в 2009 году коэффициент текучести кадров выше, чем в 2008 году, за исключением 1 квартала. Таким образом, можно сделать вывод о росте текучести кадров в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

Таким образом, недостаточная удовлетворенность трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» приводит к росту текучести кадров.

3.2. Выводы по проведенному аудиту отношения к работе и удовлетворенности трудом

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

­ Отношение персонала к работе является положительным, тем не менее, большинство работников считают допустимым небрежность по отношению к графику работы, а также не считают нужным затрачивать достаточно усилий для достижения наилучших результатов в профессиональной деятельности;

­ Удовлетворенность трудом является недостаточной: удовлетворены трудом менее половины сотрудников (46,25%), остальные имеют разную степень неудовлетворенности.

Анализ таблицы 8 позволяет выявить проблемы, препятствующие удовлетворению трудом персонала. В числе таких проблем можно отметить:

­ Неудовлетворенность объемом выполняемой работы: в частности, это связано с тем, что в трудовой деятельности многим сотрудником приходится выполнять больший объем работы, чем положено;

­ Соответственно, предыдущая проблема приводит к неудовлетворенности напряженностью труда: труд медицинского работника является достаточно напряженным, но персонал считает, что при снижении объемов выполняемой работы данное напряжение могло бы быть снижено. Повышенная напряженность труда приводит к стрессам и снижению работоспособности персонала;

­ Недостаточно эффективным является режим труда и рабочего дня: многие сотрудники, в основном средний медицинский персонал, санитарки работают в 16-часовые, а также суточные смены, что не всегда уместно с точки зрения выполняемых функций.

­ Размером заработка не удовлетворено большинство сотрудников (70% опрошенных), несмотря на то, что в последнее время предпринимаются попытки по повышению уровня оплаты труда в бюджетной сфере. Тем не менее, заработная плата подавляющей части персонала (в основном – среднего и младшего медицинского персонала) является недостаточной для имеющихся условий труда.

­ Можно отметить, что в МУЗ «ЯКГБ» отношения с руководством достаточно сложные – большинство опрошенных (63,75%) не удовлетворены отношениями с руководством.

Таким образом, проведенный анализ позволил выявить не только собственно уровень отношения к работе и удовлетворенности трудом, но и причины, обуславливающие неудовлетворенность персонала трудом, что, в свою очередь, сказывается на отношении к работе.

3.3. Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом и формированию положительного отношения к работе

Для того, чтобы повысить уровень удовлетворенности трудом и сформировать у персонала положительное отношение к работе, необходимо решение проблем, обозначенных в параграфе 3.2. В целях решения данных проблем является целесообразным предложить следующие рекомендации, направленные на повышение уровня удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» и повышение положительного уровня отношения к работе:

­ Обеспечивать более оперативное комплектование кадров: текучесть кадров, недостаточная обеспеченность структурных подразделений необходимым персоналом обуславливает перекладывание объема работы на имеющийся персонал, повышая напряженность труда. Необходимо более оперативное доведение до отдела кадров информации об имеющейся вакансии и более оперативная обработка заявки, подбор и найм персонала;

­ Пересмотреть режим труда и рабочего дня, в основном применительно к среднему медицинскому персоналу. На более ответственных должностях следует сократить смены, установив в качестве максимума 12-часовую смену. Это приведет к снижению ошибок в деятельности среднего медицинского персонала при выполнении основных процедур, а также позволит повысить удовлетворенность трудом среди данного персонала;

­ Ограниченность бюджетных ресурсов не дает учреждению возможности повышения уровня оплаты труда персонала. Однако можно воздействовать на уровень оплаты труда с помощью премиальных выплат. Присуждение премий необходимо привязать к качеству выполняемой работы, отсутствию нареканий и прочим факторам, призванным мотивировать сотрудников на повышение эффективности своей деятельности;

­ Повысить роль службы управления персоналом в обеспечении взаимодействия руководства и персонала. Необходимо проанализировать стиль руководства, провести исследования среди персонала и выявить наиболее приемлемый стиль управления. Кроме того, необходимо организовать эффективное взаимодействие руководства и подчиненных путем организации собраний, дающих возможность каждому подчиненному выразить свою точку зрения по поводу существующей в ЯГКБ ситуации.

Реализация данных мероприятий приведет к повышению уровня удовлетворенности трудом, что непременно скажется на улучшении отношения к работе.

Таким образом, рекомендации, приведенные в курсовой работе, способствуют совершенствованию управления персоналом в области мотивации персонала к наиболее эффективному труду и повышения удовлетворенности персонала своей профессиональной деятельностью.

Заключение

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что человеческие ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, необходимо создать для сотрудников такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации.

В настоящей курсовой работе рассмотрены теоретические вопросы и практические аспекты проведения аудиторской проверки отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом на примере МУЗ «Якутская городская клиническая больница».

В теоретической части курсовой работы рассмотрены основные понятия аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом: даны определения понятиям «отношение к работе», «удовлетворенность трудом», рассмотрены цели и задачи аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом, изучена методика расчета показателей аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом, проанализирована нормативная база аудита.

В практической части проведена аудиторская проверка отношения к работе и удовлетворенности трудом на примере объекта исследования – МУЗ «Якутская городская клиническая больница». Для проведения аудиторской проверки составлена программа аудита и вопросник аудитора, дана краткая характеристика деятельности объекта исследования и его персонала, а также системы управления персоналом.

В ходе проверки были опрошены 80 сотрудников учреждения (объем выборки составил около 10%) из различных отделений. Как показали результаты аудиторской проверки, отношение персонала к работе является положительным, тем не менее, большинство работников считают допустимым небрежность по отношению к графику работы, а также не считают нужным затрачивать достаточно усилий для достижения наилучших результатов в профессиональной деятельности (55% работников набрали минимально положительные баллы 1 и 2, 26,25% набрали от 3до 5 баллов, отрицательные баллы у 13,75% опрошенных).

Как показывал анализ, в основном персонал недостаточно удовлетворен трудом: 26,25% персонала удовлетворены трудом, 35% - частично удовлетворены. Примечательно то, что 16 человек из числа опрошенных (20%) являются удовлетворенными в полной мере своим трудом. Совершенно не удовлетворены своим трудом 2 человека – 2,5%, 13 человек не удовлетворены (16,25%). Коэффициент удовлетворенности трудом составляет 46,25%, что свидетельствует о том, что менее половины персонала удовлетворены трудом.

Проведенный анализ позволил определить следующие проблемы, препятствующие повышению уровня удовлетворенности трудом и формированию положительного отношения к работе:

­ высокие объемы выполняемой работы, приходящиеся на одного работника из-за недостатка персонала;

­ высокая напряженность труда;

­ недостаточно эффективный режим труда и рабочего дня;

­ низкая оплата труда;

­ сложности в отношениях с руководством.

В целях решения данных проблем является целесообразным предложить следующие рекомендации, направленные на повышение уровня удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» и повышение положительного уровня отношения к работе:

­ Обеспечивать более оперативное комплектование кадров;

­ Пересмотреть режим труда и рабочего дня, в основном применительно к среднему медицинскому персоналу;

­ Совершенствование системы премирования;

­ Повысить роль службы управления персоналом в обеспечении взаимодействия руководства и персонала.

Реализация данных мероприятий приведет к повышению уровня удовлетворенности трудом, что непременно скажется на улучшении отношения к работе.

Таким образом, рекомендации, приведенные в курсовой работе, способствуют совершенствованию управления персоналом в области мотивации персонала к наиболее эффективному труду и повышения удовлетворенности персонала своей профессиональной деятельностью.

Таким образом, задачи курсовой работы решены, цель – достигнута.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 17.07.2009, с изм. от 18.07.2009)//Собрание законодательства РФ – 05.12.1994 – №32 – Ст. 3301

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 19.07.2000 (ред. от 19.07.2009, с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2009)//Собрание законодательства РФ – 07.08.2000. – №32 – Ст. 3340.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 17.07.2009)//Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002 - № 1 (ч. 1) – Ст. 3.

4. Федеральный закон от 21.11.96г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»// Собрание законодательства РФ. - 25.11.1996 - № 48 - Ст. 5369.

5. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 29.12.2004) «О минимальном размере оплаты труда»//Собрание законодательства РФ - 26.06.2000. - №26 - ст. 2729.

6. Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 г №307-Ф// Собрание законодательства РФ. - 05.01.2009 - № 1 - ст. 15.

7. Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 №696//Собрание законодательства РФ - 30.09.2002 - № 39 - ст. 3797.

8. Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации// Аудиторские ведомости. – 2007. – №6 – С.27-31

9. Аудит: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. В.И. Подольского. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2008 – 744 с.

10. Барышников Н.П. Организация и методика проведения общего аудита. - М.; Экономист, 2005. – 277 с.

11. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - Издание третье, переработанное и дополненное. - М.: Издательство «Экзамен», 2005 – 338 с.

12. Данилевский Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.В. Аудит. Учебное пособие – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2007. – 544 с. (Серия «Академия бухгалтера и менеджера»)

13. Жуков А. Аудит организации труда//Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009 – №5 – С.7-11

14. Камышанов П.И. Практическое пособие по аудиту. - М.: Инфра-М, 2006. – 285 с.

15. Макальская М.Л., Константинова С.Б., Пирожкова Н.А. Аудит некоммерческих организаций. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006. – 318 с.

16. Мерзликина Е.М., Никольская Ю.П. Аудит: учебник для Вузов / Е.М. Мерзликина, Ю.П. Никольская. – М.: Инфра-М, 2007 – 368с.

17. Миронова О.А., Азарская М.А. Аудит. Теория и методология / О.А. Миронова, М.А. Азарская. – М.: Омега-Л, 2007 – 248с.

18. Михайлова А.Контроллинг персонала – инновационная модель управления системой управления персоналом//Управление персоналом.– 2009.– № 6– С.12-18

19. Олехнович М.О., Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом// Трудовое право. – 2006. – №2.– С.41-48

20. Подольский В.И. Комментарий к Федеральному закону «Об аудиторской деятельности» (постатейный). - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 324 с.

21. Скобара В.В. Аудит: методология и организация. - М.: Дело и Сервис, 2005. – 377 с.

22. Суглобов А.Е. Аудит деятельности бюджетных организаций в социальной сфере // Консультант бухгалтера – 2006 – № 9(157) – С. 56-61.

23. Суглобов А.Е. Оценка системы внутреннего контроля (на примере медицинских учреждений)// Аудиторские ведомости. – 2009. – №9. – С.31-37

24. Суглобов А.Е., Шибеков Д.В. Организация аудита медицинских учреждений// Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – №14. – С.23-29

25. Суглобов А.Е., Шибеков Д.В. Планирование аудита в медицинских учреждениях// Аудиторские ведомости. – 2009. – № 6.– С.29-32

26. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство «Экзамен», 2007 – 412 с.

27. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2008 – 368 с.

Приложение 1

Программа аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом

Приложение 2

Вопросник аудитора по проверке расчетов с персоналом по оплате труда

Приложение 3

Анкета для выявления отношения к работе

Уважаемый респондент!

1) Пожалуйста, выберите, какое из следующих четырех суждений наиболее подходит Вам:

1. Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты;

2. Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию;

3. Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа;

4. Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал;

Ответ: ____________________

2) Выберите, какое из следующих трех суждений наиболее подходит Вам:

1. Я люблю свою профессию, считаю ее наиболее подходящей для себя;

2. Если бы я мог, я бы сменил профессию;

3. Мне все равно, по какой профессии работать, так как не имею особых предпочтений в отношении профессии;

Ответ: ________________

3) Поставьте галочку напротив нужного варианта ответа:

Спасибо за внимание!

Приложение 4

Анкета для выявления степени удовлетворенности трудом

Уважаемый респондент!

Пожалуйста, оцените по 5-балльной шкале свою удовлетворенность отдельными элементами своей работы. Высшим баллом является 5 – удовлетворен в полной мере, 4 – удовлетворен, 3 – частично удовлетворен, 2 – не удовлетворен, 1 – совершенно не удовлетворен.

Если по какому-то пункту Вы поставили менее 3 баллов, пожалуйста, поясните, что именно Вас не устраивает по данному пункту.

Свои пояснения укажите ниже. сразу после анкеты, с обязательным указанием пункта

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 5

Должностные инструкции специалистов отдела кадров

Должностная инструкция начальника отдела кадров

I. Общие положения

1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей,

назначается на должность и освобождается от нее приказом директорапредприятия по представлению.

1.2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющеевысшее профессиональное образование и стаж работы по организацииуправления кадрами.

1.3. Начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директорупредприятия.

1.4. Во время отсутствия начальника отдела кадров (командировка,отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет назначаемый вустановленном порядке заместитель, который несет полную ответственность за их надлежащее исполнение.

1.5. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:

- законодательными и нормативными документами по вопросам

выполняемой работы;

- методическими материалами по соответствующим вопросам;

- уставом предприятия;

- приказами и распоряжениями директора предприятия;

- настоящей должностной инструкцией.

1.6. Начальник отдела кадров должен знать:

- трудовое законодательство Российской Федерации;

- законодательные и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;

- методические материалы по управлению персоналом;

- структуру и штаты предприятия, его специализацию и перспективы

развития;

- кадровую политику и стратегию предприятия;

- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- источники обеспечения предприятия кадрами;

- состояние рынка труда;

- системы и методы оценки персонала;

- методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с

кадрами и их движением;

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале

предприятия;

- организацию табельного учета;

- методы учета движения кадров, порядок составления установленной

отчетности;

- возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;

- передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами;

- основы социологии, психологии и организации труда;

- основы профессиографии;

- основы профориентационной работы;

- основы экономики, организации производства и управления;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- правила и нормы охраны труда.

II. Функции

На начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:

2.1. Осуществление руководства работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий.

2.2. Организация проведения аттестации работников предприятия.

2.3. Научно-методическое обеспечение кадровой работы.

2.4. Осуществление контроля за надлежащим оформлением установленной документации.

2.5. Создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

III. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:

3.1. Возглавить работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

3.2. Организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3.3. Участвовать в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

3.4. Проводить работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия.

3.5. Обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организовывать проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

3.6. Проводить планомерную работу по созданию резерва для выдвиженияна основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры,подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

3.7. Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимать участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определять круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

3.8. Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

3.9. Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.10. Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представление их в органы социального обеспечения.

3.11. Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

3.12. Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства Российской Федерации, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.13. Обеспечивать социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

3.14. Проводить систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению.

3.15. Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

3.16. Обеспечивать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

3.17. Руководить работниками отдела.

IV. Права

Начальник отдела кадров имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности отдела кадров.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкций.

4.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.4. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать от них информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

V. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция специалиста (эксперта, консультанта) по вопросам кадров и кадровой работы

I. Общие положения

1.1. Специалист по кадрам (далее - специалист по кадрам) относится к категории специалистов. Назначается на должность и увольняется с нее приказом директора предприятия.

1.2. Специалист по кадрам непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров.

1.3. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы.

1.4. Во время отсутствия специалиста по кадрам (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его должностные обязанности выполняет заместитель, назначаемый в установленном порядке, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.

1.5. В своей работе специалист по кадрам руководствуется:

- нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

- уставом предприятия;

- правилами трудового распорядка;

- приказами и распоряжениями директора предприятия (непосред-ственного руководителя);

- настоящей должностной инструкцией.

1.6. Специалист по кадрам должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, методические материалы по управлению персоналом;

- трудовое законодательство Российской Федерации;

- структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- источники обеспечения предприятия кадрами;

- методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров;

- положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

- порядок избрания (назначения) на должность;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;

- порядок составления отчетности по кадрам;

- основы психологии и социологии труда;

- основы экономики, организации труда и управления;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- правила и нормы охраны труда.

II. Функции

На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:

2.1. Комплектование предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2.2. Изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений.

2.3. Взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию.

2.4. Методическое и информационное обеспечение соответствующих вопросов.

2.5. Работа с документацией по кадрам.

2.6. Представление установленной отчетности.

III. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций специалист по кадрам обязан:

3.1. Выполнять работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3.2. Принимать участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

3.3. Проводить изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

3.4. Участвовать в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактами с предприятиями аналогичного профиля.

3.5. Информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях.

3.6. Принимать участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

3.7. Осуществлять контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимать участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

3.8. Участвовать в подготовке по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

3.9. Принимать участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

3.10. Анализировать состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

3.11. Контролировать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

IV. Права

Специалист по кадрам имеет право:

4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

4.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – с разрешения руководителя предприятия).

4.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

V. Ответственность

Специалист по кадрам несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.