СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. ПЕРСОНАЛ КАК ГЛАВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………..7

1.1 Понятие персонала: сущностные категории персонала, основные понятия и их назначения……………………………………………………….....7

1.2 Структура персонала предприятия……………...………………………….11

1.3 Численность и показатели оборота, характеризующие состояние персонала…………………………………………………………..…18

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. АНАЛИЗ И НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НОВОСЕРГИЕВСКОГО СЕЛЬПО……………..…………………………...27

2.1 Общая характеристика Новосергиевского Сельпо………………………..27

2.2 Анализ структуры персонала Новосергиевского Сельпо, состояние кадров ......…………………………………………………….......32

2.3 Пути улучшения использования персонала на предприятии ……………41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….51

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………..…55

ПРИЛОЖЕНИЯ………………….…………………………………................…59

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Без людей нет организации. Без нужных людей н и одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально – экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и пра ктики экономики предприятия. [5]

Этой проблемой еще занимались такие ученые как Маршал, Спиноза, Дятлов, Дерягин и многие другие.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Актуальность данной темы определяется, прежде всего, продолжающимся становлением рыночной экономики, что в свою очередь требует перестройки не только форм и методов хозяйствования, но и мышления всех категорий трудящихся, участвующих в процессе управления хозяйством. Значение этой проблемы выходит и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где создается примерно 90% национального дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов в нынешнем состоянии отечественной экономики.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Объектом исследования являются трудовые отношения – это едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Обращая внимание на важнейшие черты развитой рыночной экономики, следует отметить необходимость признания роли работников в достижении целей предприятия. Это побуждает субъекта, осуществляющего предпринимательскую деятельность, руководителя предприятия, уделять неотложное внимание вопросам организации труда, работы с коллективом. Каждый работник должен быть использован на том месте и том качестве, которые способствуют эффективной деятельности предприятия в целом. Работники используют средства труда, воздействуя на предметы труда, и значит, на каждом рабочем месте создается продукция, способствующая получению предприятием прибыли. Это связано с тем, что создаваемая в процессе труда стоимость превосходит затраты на оплату труда.

Данная тема является актуальной, так как разработка успешных мероприятий по оптимизации структуры, численности, оборота персонала и улучшению его использования в организации торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Задачами дипломной работы являются:

- раскрытие основных понятий, связанных с персоналом предприятия;

- анализ численности и структуризация персонала по основным его категориям;

- характеристика состояния персонала с помощью показателей оборота;

- анализ персонала предприятия и пути улучшения его использования.

Цель выпускной работы – анализ численности, структуры, оборота персонала Новосергиевского сельпо, а также предложение путей улучшения использования кадров данной организации.

Исходя из цели и задач, поставленных перед данной дипломной работой, рассматриваются следующие методы исследования персонала организации:

- раскрытие сущности персонала путем четких определений следующих понятий: трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры;

- анализ производственного и непроизводственного персонала, его основных категорий: руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Разграничение основного и вспомогательного персонала;

- разделение персонала по должностям, специальностям, уровню квалификации, по полу и возрасту и по стажу;

- исследование качественной, количественной и структурных характеристик, списочной, явочной и среднесписочной численности. Проведение расчета текучести кадров;

- разработка мероприятий по улучшению использования персонала Новосергиевского сельпо по итогам анализа методов стимулирования сельпо, а также анкетирования кадров данной организации.

Анализ рабочей силы проводится по признакам количества и качества, формы включения работников в деятельность предприятия, контроль и оперативные усилия по совершенствованию использования работников в интересах целей предприятия. Также имеет место изучение каждого работника, соблюдение равных отношений со всеми, обеспечение каждому возможности участвовать в делах коллектива.

Предприятие может расширять свой персонал, развивать новые направления его деятельности. При этом организации необходимо учитывать количество и качество персонала, конкретные его подразделения, и определенные сроки изменений. Имеющийся состав кадров в организации подвергается изменениям в процессе ее деятельности (прибытие, выбытие кадров и другое). [7]

Данная дипломная работа состоит из двух разделов:

В первом разделе – теоретическом – раскрываются все аспекты, касающиеся персонала; это основные понятия и отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов, определение численности и структуры персонала, различные качественные и количественные характеристики, показатели оборота, текучести и стабильности кадров, и обучению квалифицированных работников, определение списочного, явочного и среднесписочного персонала и другое.

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросыпо персоналу на конкретном примере предприятия (в частности на Новосергиевском Сельпо).Здесь характеризуются и профессионально – квалификационный уровень персонала, его характеристика по должностям, стажу и многим другим показателям.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. ПЕРСОНАЛ КАК ГЛАВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие персонала: сущностные категории персонала, основные понятия и их назначения

Являясь главным определяющим элементом системы предприятия, кадры оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.

Сущность персонала раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.

Прежде всего, нужно начать с определения трудовых ресурсов.

В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их разви­тие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает воз­можность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов[1] предприятия в определенный период времени. На спрос и предло­жение труда, влияет государственное регулирование труда и тру­довых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень мини­мальной заработной платы; регламентированная продолжитель­ность труда и отдыха: разные социальные гарантии. [16]

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессио­нальные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его ве­личину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продук­та, то есть " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабиль­ная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж рабо­ты на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособ­ном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих ин­валидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного воз­раста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо пони­мать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и соб­ственников, которые вкладывают свой труд, физические и ум­ственные способности, знания и навыки, а также денежные сбере­жения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности пред­приятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответ­ствующим его производственному потенциалу и обеспечивать до­вольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Тру­довые ресурсы являются объектом управления на уровне госу­дарства, региона, отрасли, предприятия.

Итак, совокупность работников, выполняющих различные производственные задания, имеющих различные профессионально – квалификационные характеристики, занятых на определенном предприятии, составляет трудовые ресурсы.

Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

- если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

- наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

- работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

- работник может бастовать;

- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

- работники могут переучиваться;

- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Итак, трудовыми ресурсами в отличие от всех иных ресурсов предприятия присущ волевой фактор поведения. Работник не только может принимать решения по осуществлению деятельности на данном предприятии или отказу от нее. Он может прикладывать свои физические и духовные силы, активно участвуя в достижении целей предприятия, либо быть пассивным исполнителем воли руководителя. Трудовой коллектив должен быть организован на основе единомыслия, осознания роли каждого в обеспечении общего успеха. Каждый работник является личностью и требует соответствующего внимания со стороны остальных работников. Вполне вероятно образование на предприятии неформальных групп работников, которые могут оказывать значительное влияние на весь коллектив. Из этого следует, важность и сложность установления на предприятии благоприятных трудовых и социальных отношений. [16]

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду[2] . В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования.

Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях будет происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг.

Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции экономики труда рыночных отношений, в процессе которых решаются ее многочисленные проблемы.

Каждая из выше названных сфер имеет свою специфику и по – своему влияет на экономику трудовых отношений. Все это в итоге предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики. Основными ее направлениями должны быть: определение потребностей в рабочей силе по количеству и по качеству, формы ее привлечения и пополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последнее относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулирования к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника.

Термин "персонал". Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам (технический персонал, медицинский персонал, обслуживающий персонал). К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.[16]

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора[3] . То есть много пред­приятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы народного хо­зяйства являются кадры, которые в одно и тоже время могут вы­ступать как объектом, так и субъектом. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются час­тью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный (постоянный) состав[4] квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций.

1.2 Структура и персонала предприятия

Понятие персонала торгового предприятия характери­зуется структурой и численностью занятых на нем работников. В целях эффективного процесса формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется тщательная разработка структуры и численности работников.

Существуют различные подходы к структуризации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал,которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. Что показано в следующей схеме.

Такое разделение персонала необходимо для расчета зара­ботной платы, согласование трудовых показателей с показателя­ми результатов производственной деятельности.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия — лица непосредственно занятые в процессе производ­ства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобла­дающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск про­дукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производ­ственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал – рабочие, непосредственно, создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые осуществлением технологических процессов. То есть, изменением форм и размеров положения, состояния и структуры, физических, химических, и других свойств предметов труда.

- вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно за­нятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных и заготовительных цехах. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную и ремонтную, инструментальную и хозяйственную, складскую и тому подобное.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в

вещественной форме (здания, автомобили, одежда и тому подобное).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производ­ством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты пе­реработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности яв­ляется изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управлен­ческий персонал разделяется на две основных группы: руководите­ли и специалисты.[23]

Руководители - это работники, которые занимают долж­ность руководителей предприятий и их структурных подразделе­ний. К ним относятся: директора (генеральный директор) и начальники, заве­дующие и главные специалисты (главные бухгалтера, главные инженеры, главные механики и другие), а также заместители соответствующих должно­стей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и другими работами, в том числе – инженеры, эко­номисты, бухгалтера и другие.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональ­ных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управле­ния предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия мож­но разделить на три основные группы в зависимости от результа­тов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты и другие);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности кото­рых является конструкторско-технологическая или проектная ин­формация в области техники и технологии производства (техно­логи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и другие);

- служащие - технические специалисты, которые осу­ществляют подготовку и оформление документации, учет и кон­троль хозяйственного обслуживания. То есть, осуществляют чисто тех­ническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и другие), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Также разделение труда осуществляется по профессионально-квалификационному призна­ку.

Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.[18]

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постояннымотносятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.[21]

Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление ко­торой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности[5] .В тоже время существуют общие профессии работ­ников и служащих. Классификация работников за квалификацион­ным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации,то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и слу­жащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной

должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работ­ники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным обра­зованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые зани­мают соответствующие должности – инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые кон­струированием, разработкой технической документации, прогрес­сивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осу­ществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно – хозяйственной деятельности объек­тов управления.

По системе признаков структуризации персонала торгового предприятия работники разделяются по восьми основным признакам (См. Приложение 1):

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово – оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях роз­ничной торговли в составе персонала управления выделя­ются должности руководителей (менеджеров), специалистови тому подобное. В составе торгово – оперативного персонала — долж­ности (профессии) продавцов, кассиров,контролеров – кассиров и тому подобное. В составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и тому подобное.

3. По специальностям. В составе должностей специалис­тов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бух­галтеров и тому подобное; в составе продавцов выделяют специальности — продавец продовольственныхтоваров, продавец непродо­вольственных товаров и других.

4. По уровню квалификации. Работники основных долж­ностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4; грузчики — на 6).

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.

8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на пос­тоянных и временных.

1.3 Численность и показатели оборота, характеризующие состояние персонала

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями [28]:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другое.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численностьработников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и так далее).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт ) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т _рв ):

Ф _рт = Ч _сп * Т _рв .

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

- социально – культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия[6] .

Среднесписочная численность представляет собой общее количество работников, которое необходимо предприятию с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствую­щих по болезни или по другим причинам.[28] Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих работников. Этот коэф­фициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в периоде, то есть полного числа рабочих дней в периоде на планируемое число рабочих, дней одного работника в этом же периоде с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причи­нам, предусмотренным действующим трудовым законода­тельством, коллективным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контрактов. Расчет среднесписочной численности [7] работников указанных профессий произ­водится по следующей формуле:

Чс — среднесписочная численность работников, человек;

Чя — явочная численность работников, человек;

Рп — полное число рабочих дней в плановом периоде;

Рр — планируемое число рабочих дней одного работ­ника.

Рассчитанная плановая среднесписочная численность работников одних должностей может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работ­никами других должностей и профессий (если такая прак­тика сложилась на предприятии).

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.[8]

Списочная численность работников предусматривает учет всех работников на определенную дату с включением тех, с кем в этот день был оформлен или расторгнут трудовой договор.[28] Работающие неполный рабочий день и выполняющие трудовую деятельность на дому также включаются в списочную численность. Учету подлежат все работники вне зависимости от их участия в трудовом процессе, в том числе находящиеся в служебных командировках, в отпуске, на бюллетене по болезни, в декретном отпуске, выполняющие государственные или общественные обязанности, обучающиеся в учебных заведениях, находящиеся в прогуле. В списочной численности не учитываются совместители.

Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабо­чих мест в течение всего времени работы предприятия с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и тому подобное). [28]

Расчет явочной численности работников[9] указан­ных профессий проводится по следующей формуле:

Чя — явочная численность работников, человек;

Рм—количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговой организации, единиц;

Вм — объем времени работы организации в неделю, часов;

Впз—объем времени, затрачиваемого на осуществ­ление подготовительно – заключительных операций в не­делю, часов;

Вр—плановый фонд рабочего времени одного работ­ника в неделю, часов.

Списочное и среднесписочное число работников дает лишь самое общее представление о динамике рабочей силы. Эти понятия не раскрывают движение внутри периода. Сопоставление же списочного числа работников на две даты со среднесписочным числом за данный период, ограниченный этими датами, дает представление об изменении численности работников. Исходя из этого, необходимо учитывать число принятых и число уволенных работников за данный период. Это даст возможность характеризовать оборот рабочей силы[10] (изменение численности работников как вследствие их приема на работу, так и в связи с их выбытием). В экономики предприятия различают:

- оборот по приему (сколько человек принято за отчетный период);

- оборот по выбытию (сколько человек уволено за отчетный период).

Если численность на начало периода равна численности на конец периода, то за данный период не было движения рабочей силы,

или оборот по приему был равен обороту по выбытию.

Для характеристики интенсивности оборота используется отношение оборота среднесписочной численности за исследуемый период.

Различают оборот необходимый и текучесть.

Необходимый оборот рабочей силы включает прием в связи с расширением производства и увольнение по сокращению производства, вследствие прекращения сезонных работ, в результате перевода на другое предприятие, в связи с призывом в армию, с выходом на пенсию.[28]

Текучесть персонала –это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Утп — уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс — число работников, уволившихся в рассматри­ваемом периоде по собственному желанию, человек;

Риа — число работников, уволенных в рассматрива­емом периоде по инициативе администрации, человек;

Чс — среднесписочная численность работников в периоде, человек.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего периода (F1) определяются по следующим двум формулам:

F = Ч у.пл / Ч с.пл.

Ч у.пл. - число увольнений в плановый период;

Ч с.пл. - среднее число сотрудников в плановый период.

F1 = Ч у.* 100 / Ч ср.г.

Ч у. - среднегодовая численность уволенных;

Ч ср.г. - среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и тому подобное причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Различают также естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. Даже если количественно текучесть кадров[11] соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным.

Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет"[12] (денежная компенсация за то, что работник в течение оговоренного времени не будет работать на конкурента). Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Таким образом:

- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. АНАЛИЗ И НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НОВОСЕРГИЕВСКОГО СЕЛЬПО

2.1 Общая характеристика Новосергиевского Сельпо

Новосергиевское сельпо[13] (сельское потребительское общество) расположено в Новосергиевском районе Оренбургской области на расстоянии 115 км от города Оренбурга.

Предприятие занимается торгово-закупочной деятельностью, производством, обеспечивая сельских жителей товарами народного потребления и в первую очередь товарами первой необходимости и продукты питания.

В настоящее время в Новосергиевском сельпо 38 магазинов, торговой площадью 2357,8 квадратных метров, гараж, склад, мини-пекарня, макаронная линия. Здания магазинов сооружены из шлакоблочного кирпича, дерева, покрытые шифером, железом, имеют систему отопления и освещения. Имеются пути для подъезда грузового и легкового автотранспорта.

В сельпо имеются 9 автомобилей, которые доставляют товар в сельские населённые пункты и являются основным средством доставки товара от производителя до потребителя.

Розничный товарооборот за 2005 год составил 34105,9 тысяч рублей по сравнению с прошлым годом на 3359,5 тысяч рублей больше и % роста составляет 110,9 %.

На обслуживаемой сельпо территории находятся колхозы, маслозавод, хлебозавод, колбасный цех, работает колхозный рынок. Оборот в сельской местности составил 34105,9 тысяч рублей. Оборот продовольственных товаров 26660,9 тысяч рублей, удельный вес в общем обороте 78,2 %, промышленных товаров на сумму 7445,0 тысяч рублей или 21,8 % от общего товарооборота. Оборачиваемость товаров за 2006 год составит 32 день, то есть по сравнению с прошлым годом оборачиваемость замедлилась на 1 день. Нагрузка на одного работника прилавка составляет 50,8 тысяч рублей. Продано товаров на душу населения на 4204 рубля. Предполагается, что доля обслуживаемого населения в 2005 году увеличится на 10 %.

За 2005 год сельпо закупило товаров на сумму 34240 тыс. рублей с предприятий г. Самары, г. Оренбурга, г. Орска, г. Стерлитамака, п. Саракташ, г. Салавата, г. Уфы, с колбасного цеха, хлебозавода, маслозавода, от сдатчиков.

Объём закупок за 2005 год составил 5572,7 тысяч рублей, в том числе закуп мяса 22,8 тонн, яйцо 163,2 тысяч штук, масло растительное 7,2 тонн, картофель 30,4 тонн, овощей 47,9 тонн, плодов 42,1 тонн, бахчевых 21,1 тонн и так далее.

Паевой фонд сельпо на 01.01.2006 год 62,0 тысяч рублей закооперировано 28 человек. Количество пайщиков составляет на 01.01.2005 года 8780 человек.

Объём производства в 2005 году составил 3630 тысяч рублей, в том числе выработка хлебобулочных изделий 332,7тонн, макаронных изделий 17,1 тонн.

Новосергиевское сельпо реализует продукцию мини-пекарни и макаронной линии через свои магазины.

По мере насыщения рынка товарами в сельпо в 2005 году производилась продажа товаров в кредит, по заказу, такие товары как холодильники, холодильные камеры, стиральные машины, телевизоры, строительные материалы.

С 2001 года работает швейный цех на дому, его оборот за 2005 год составил 1,9 тысяч рублей. Работает парикмахерская на дому в селе Малаховка.

Рынок сбыта предполагается расширить за счёт увеличения численности обслуживаемого населения, используя при этом различные способы привлечения клиентов, видеопрокат, сипорирование молока, ритуальные услуги.

Основным потребителями являются жители сёл с очень низким уровнем заработной платы, поэтому покупательские фонды ограничены. К тому же небольшая отдалённость от райцентра позволяет покупать товары в районе. Для сельпо существуют жёсткие конкурентные рамки. В районе работают предприниматели, взявшие на себя часть торговых функций, но предприниматель не ориентируется на отдельные группы товаров, такие как спички, соль, он ими не торгует. Необходим строгий отбор поставщиков, качества товара, увеличение закупок товаров первой необходимости, расширение внутригруппового ассортимента. Необходимо изучать конкурентов, и чтобы их обойти необходимо:

1) Добиваться значительных новшеств в упаковке, хранении, транспортировке товара.

2) Увеличение скорости услуг.

3) Прямые связи с производством.

4) Приобретение новых и качественных товаров.

Цены на товары зависят от закупа и размера применяемой торговой надбавки. При расчёте торговой надбавки учитывается уровень издержек обращения. Для получения прибыли необходима продажа большого количества товаров с высокой степенью их оборачиваемости, за счёт достижения низкого уровня издержек.

Перед каждым работником ставится задача, за выполнение которой он принимает на себя ответственность. Председатель сельпо распределяет задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Распределение обязанностей осуществляется на заседании правления сельпо и оформляется документально. Оплата труда работников зависит от объёма товарооборота. Личные доходы работников формируются из заработной платы.

В сельпо ежемесячно выплачиваются надбавки за стаж работы в потребительской кооперации. По системе Новосергиевского сельпо числится 137 человека. Режим работы организации устанавливается по видам профессии, а также с учётом действующего трудового законодательства. Средняя продолжительность рабочего времени составляет 7 часов, с перерывом на обед в 1 час. Средняя продолжительность отпусков составляет 28 календарных дней.[36]

Наиболее отличившиеся работники сельпо ежегодно представляются к награждению, званиям «Ветеран потребительской кооперации Оренбургской области» и значком «За добросовестный труд в потребительской кооперации России».

Работа с кадрами всех уровней в системе сельпо планируется в соответствии с ежегодно принимаемой программой на предшествующий год.

Повышение квалификации работников сельпо проводится на базе оренбургского кооперативного техникума и путём участия в семинарах по передовому опыту, которые проводит Оренбургский облпотребсоюз[14] (областной потребительский союз).

С октября 1998 года начала свою работу мини – пекарня. Мини- пекарня Новосергиевского сельпо расположена в поселке Новосергиевка и состоит из 2-х жарочных шкафов мощностью 15,6 кВт/ч., марка ШПЭСМ-3 ТУ-27-51-3612-82 ЗИ-380 или З-220 В50Г. Площадь производственного помещения составляет 72 квадратных метров.

Основная цель мини-пекарни – вырабатывать хлебобулочные изделия для удовлетворения потребностей населения. Мини-пекарня реализует хлеб и хлебобулочные изделия через магазины Новосергиевского сельпо.

Обязательным условием ускоренного развития хозяйственной деятельности Новосергиевского сельпо и решение социальных задач является увеличение доходов. Расчёты показывают, что самым эффективным получением средств, необходимых для оптимального экономического функционирования является рост объёма деятельности. Без предварительных планов и прогнозных расчётов нельзя по деловому организовать торговый процесс, наладить договорные отношения, установить конкретные задания каждому исполнителю. Прогноз социально-экономического развития Новосергиевского сельпо на 2006 год направлен на достижение устойчивого и динамичного развития всех отраслей деятельности: торговли, заготовок, производства, их финансового укрепления.

Основные направления работы финансово – плановых служб[15] разработан в бизнес-плане на 2006 год. В бизнес-плане определены объёмы продаж, ресурсное обеспечение и конечные финансовые результаты на 2006 год по каждому виду деятельности: торговли, заготовок, производство.

1. Розничный товарооборот на 2006 год в объёме 37500,0 тысяч рублей, к уровню 2005 года 110% (34105,9 тысяч рублей).

2. Объём продаж промышленных товаров сохранить в размере 25% от общего товарооборота.

3. По заготовительной деятельности объём закупок в 2006 году составит 5800,0 тысяч рублей. Намечен следующий объём закупок по видам:

Мясо – 40 тонн.

Молоко – 300 тонн.

Яйцо – 330 тысяч штук.

Картофель – 110,0 тонн.

Овощи – 110,0 тонн.

Плоды – 39,0 тонн.

4. Объём бытовых услуг – 80,0 тысяч рублей.

5. По производству:

Объём производства по мини-пекарни составит 4500 тысяч рублей к уровню 2005 года 117,1%.

Выработка хлебобулочных изделий – 450,0 тонн.

В том числе: хлеб 600 грамм – 411,0 тонн.

хлебобулочные изделия – 39,0 тонн.

макаронные изделия – 18,0 тонн.

Прибыль по производству – 106,2 тысяч рублей, в целом в сельпо – 110,0 тысяч рублей.

2.2 Анализ структуры персонала Новосергиевского Сельпо, состояние кадров

Начать анализировать структуру Новосергиевского сельпо необходимо с характеристики его основного персонала и дачи оценок уровня квалификации его работников. Оценка уровня квалификации определяется по формуле: К = ( ОБ + СТ ) / 3

где ОБ – оценка образования (ОБ = 1 или 2);

СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Рагузина Г.А. 1966 года рождения, имеет высшее образование по профессии менеджер. Работает в должности председателя совета (постоянно) на протяжении 5 лет 2 месяцев. Общий стаж на данном предприятии 19 лет.

К = (2 + 0,75) / 3 = 0,91

Уровень квалификации Рагузиной Г.А. составляет 0,91.

1958 года рождения, средне – специальное образование товароведа. Работает заместителем председателя совета по торговле (постоянно) в течение 2 лет 11 месяцев. Общий стаж в сельпо 28 лет.

К = (1+ 1) / 3 = 0,66

Уровень квалификации Зотовой Л.Г. составляет 0,66.

Макарова А.Ш. 1960 года рождения, средне – профессиональное специальное образование бухгалтера. В должности главного бухгалтера (постоянно) уже 15 лет. Общий стаж на предприятии 27 лет.

К = (1 + 1) / 3 = 0,66

Уровень квалификации Макаровой А.Ш. составляет 0,66.

Волосова В.Н. 1958 года рождения, имеет средне – специальное образование бухгалтера. Является заместителем главного бухгалтера (постоянно) на протяжении 12 лет. Общий стаж 28 лет.

К = (1 + 1) / 3= 0,66

Уровень квалификации Волосовой В.Н. составляет 0,66.

Каминская Л.Л. 1954 года рождения, средне – специальное образование бухгалтера. Работает инструктором отдела кадров и организации магазинов (постоянно) 2 года 11 месяцев. Общий стаж работы на данном предприятии 29 лет.

К = (1 + 1) / 3 = 0,66

Уровень квалификации Каминской Л.Л. составляет 0,66.

Анищенко Т.М. 1961 года рождения, средне – специальное образование бухгалтера. Работает бухгалтером (постоянно) в течение 24 лет. Общий стаж работы в сельпо 26 лет.

К = (1 + 1) / 3 = 0,66

Уровень квалификации Анищенко Т.М. составляет 0,66.

Смирнова Т.А. 1959 года рождения, средне – специальное образование бухгалтера. Работает бухгалтером на протяжении 23 лет (постоянно). Общий стаж 24 года.

К = (1 + 0,75) / 3 = 0,58

Уровень квалификации Смирновой Т.А. составляет 0,58.

Рощина Л.Н. 1951 года рождения, высшее образование бухгалтера. Работает (постоянно) бухгалтером в течение 3 лет 11 месяцев. Общий стаж на предприятии 3 года 11 месяцев.

К = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

Уровень квалификации Рощиной Л.Н. составляет 0,75.

Матушкина С.А. 1958 года рождения, средне – специальное образование бухгалтера. Работает экономистом (постоянно) 3 года 6 месяцев. Общий стаж 3 года 6 месяцев.

К = (1 + 0,25) / 3 = 0,41

Уровень квалификации Матушкиной С.А. составляет 0,41.

Казакова И.Н. 1966 года рождения, средне – специальное образование бухгалтера. Работает кассиром (постоянно) на протяжении 4 лет 10 месяцев. Общий стаж 22 года.

К = (1 + 0,75) / 3 = 0,58

Уровень квалификации Казаковой И.Н. составляет 0,58.

Чернопрудов В.Д. 1948 года рождения, образование высшее по профессии экономист– организатор сельскохозяйственного производства. Работает заместителем председателя по техническим вопросам (постоянно) в течение 2 лет 4 месяцев. Общий стаж также 2 года 4 месяца.

К = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

Уровень квалификации Чернопрудова В.Д. составляет 0,75.

Красильникова Е.И. 1981 года рождения, незаконченное высшее образование бухгалтера. Работает бухгалтером ревизором (постоянно) 1 год. На предприятии также 1 год.

К = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

Уровень квалификации Красильниковой Е.И. составляет 0,75.

Анализ персонала Новосергиевского Сельпо определяется его численностью и структурой по отдельным его категориям. Для этого необходимо привести сведения о составе и движении кадров в системе потребительской кооперации за 2005 год. (См. Приложение 2)

Общее количество работников число должностей по штатному расписанию на 1 января 2006 года равно 132 человекам. В это число входят: работники аппарата потребительских обществ (кроме районных) – 19 человек, из них руководители 5 человек специалисты 14 человек; работники, занимающие должности руководителей – 5 человек, из них 1 председатель советов потребительских обществ и их союзов, 2 заместителя председателей правлений потребительских обществ и их союзов, 1 главный бухгалтер, 1 руководитель организации кооперативной промышленности; 14 работников, занимающие должности специалистов, из них специалисты финансово – экономической службы (экономисты, бухгалтеры и другие), 1 ревизор, 1 специалист кадровой службы и 4 товароведа, инструктора по организации торговли, коммерсанта, менеджера; 69 материально ответственных лиц, из них заведующие магазинами, не освобожденные от работы за прилавком, 21 продавец, 10 пекарей; кроме того, 44 работника других направленностей (сторожа, грузчики и другие).

Всего работников списочного состава на 1 января 2006 года 123 человека. К ним относятся: 19 работников аппарата потребительских обществ, из них руководители 5 человек, 14 специалистов; 5 работников, занимающих должности руководителей, из них 1 председатель советов потребительских обществ и их союзов, 2 заместителя председателей правлений потребительских обществ и их союзов, 1 главный бухгалтер, 1 руководитель предприятия кооперативной промышленности; 14 работников, занимающих должности специалистов, из них специалисты финансово – экономической службы – 8 человек, 1 ревизор, 1 специалист кадровой службы, 4 товароведа, инструктора по организации торговли, коммерсанты, менеджеры; 64 материально ответственных лица, из них 36 заведующих магазинами, не освобожденные от работы за прилавком, 18 продавцов, 10 пекарей; 5 работников сферы услуг, из них 1 мастер по ремонту бытовой техники, 1 мастер по ремонту и пошиву одежды, раскройщик, 2 сапожника и 1 парикмахер; также в это число входят 35 работников других профессий (дворники и другие).

Распределение персонала по образованию.

Работники с высшим образованием, соответствующим занимаемой должности: 4 работника аппарата потребительских обществ, из них 3 руководителя, 1 специалист; 3 работника, занимающих должности руководителей, из них 1 председатель советов потребительских обществ и их союзов, 1 руководитель организации кооперативной промышленности; 1 специалист финансово – экономической службы.

Работники со средним профессиональным образованием, соответствующим занимаемой должности это: 10 работников аппарата потребительских обществ, из них 10 специалистов; 10 работников, занимающих должности специалистов, из них 4 специалиста финансово – экономической службы, 1ревизор, 1 специалист кадровой службы, 4 товароведа; 22 материально ответственных лица, из них 11 заведующих магазинами, не освобожденные от работы за прилавком, 9 продавцов, 2 пекаря; 3 работника иной направленности.

Работники со средним профессиональным образованием, получившие его в кооперативных вузах: работники аппарата потребительских обществ 10 человек, из них 2 руководителя и 8 специалистов; работники, занимающие должности руководителей 2 человека, где 1 заместитель председателя правления потребительского общества и его союзов и 1 главный бухгалтер; работники, занимающие должности специалистов 8 человек, из них 3 специалиста финансово – экономической службы, 1 ревизор, 4 инструктора по организации торговли; 9 материально ответственных лица, из них 6 заведующие магазинами, не освобожденные от работы за прилавком, 1 продавец, 2 пекаря.

Работники, окончившие ПТУ (профессионально – техническое училище), предприятия школы, курсы, ученичество. Общее количество – 55 человек, в их состав входят: работники аппарата потребительских обществ 2 человека, из них 2 специалиста; 2 работника, занимающих должность специалиста, из них 1 экономист и 1 бухгалтер; 35 материально ответственных лиц это: 22 заведующих магазинами, 6 продавцов, 7 пекарей; 5 работников сферы услуг, 1 из них мастер по ремонту бытовой техники, 1 мастер по ремонту и пошиву одежды, 2 сапожника, 1 парикмахер и 13 разнорабочих.

Работники, получающие на данный момент образование в высших учебных заведениях: 1 работник аппарата потребительских обществ; 1 работник, занимающий должность специалиста; 1 ревизор; 1 заведующий производством общественного питания.

Работники со стажем работы в потребительской кооперации 5 лет и более. Всего 59 человек. К ним относятся: 12 работников аппарата потребительских обществ, из них 3 руководителя, 9 специалистов; 3 работника, занимающие должности руководителей, к ним относятся 1 председатель советов потребительских обществ и их союзов, 1 заместитель председателя правления потребительских обществ и их союзов, 1 главный бухгалтер; 9 работников, занимающие должности специалистов, 4 бухгалтера и 2 экономиста, 1 специалист кадровой службы, 2 менеджера; 38 материально ответственных лица, из них 25 заведующих магазинами, 8 продавцов, 5 пекарей и 9 разнорабочих.

Распределение персонала по возрасту.

Работники до тридцати лет включительно. Всего 19 человек: работники аппарата потребительских обществ 4 человека, из них 1 руководитель, 3 специалиста; 1 руководитель организации кооперативной промышленности; 3 работника, занимающих должности специалистов, из них 1 специалист финансов работников аппарата потребительских общество – экономической службы, 1 ревизор, менеджер; 6 материально ответственных лиц, из них 3 заведующих магазинами , 1 продавец, 2 пекаря; 2 работника в сфере услуг, 1 мастер по ремонту и пошиву одежды, 1 парикмахер; а также 7 работников других направленностей.

Работники пенсионного возраста. Их совокупность состоит из 10 человек: 6 материально ответственных лиц, это заведующие магазинами, не освобожденные от работы за прилавком; 4 разнорабочих.

Распределение персонала по половому признаку.

Женщины – 100 человек. Работники аппарата потребительских обществ 18 человек, из них 4 руководителя, 14 специалистов; работники, занимающие должности руководителей 4 человека, из них 1 председатель совета потребительских обществ и их союзов, 1 заместитель председателя правления потребительских обществ и их союзов, 1 главный бухгалтер, 1 руководитель организации кооперативной промышленности; работники, занимающие должности специалистов 14 человек, к ним относятся 8 специалистов финансово – экономической службы, 1 ревизор, 1 специалист кадровой службы, 4 товароведа, инструктора по организации торговли, коммерсанта, менеджера; 63 материально ответственных лица, из них 36 заведующих магазинами, 18 продавцов, 9 пекарей; 2 работника сферы услуг, это 1 мастер по ремонту и пошиву одежды и 1 парикмахер, и, к тому же, 17 других профессий (дворники, уборщицы и другие).

Для анализа персонала Новосергиевского Сельпо необходимо также дать характеристику оборота, текучести и потребности кадров предприятия. (См. приложение 2)

Всего было принято работников в отчетном периоде – 31 человек. В том числе: 14 материально ответственных лиц, из них 9 заведующих магазинами, 2 продавца, 3 пекаря; 1 работник сферы услуг – это сапожник, а также 16 работников других специальностей. В том числе были приняты работники с образованием, соответствующим занимаемой должности – 9 человек. Это 8 материально ответственных лиц, них 5 заведующих магазинами, не освобожденные от работы за прилавком, а также 3 пекаря; 1 работник сферы услуг – сапожник.

Выбыло работников в отчетном году. Всего 37 человек: 2 работника аппарата потребительского общества, оба специалиста; 2 работника, занимающих должность специалиста, из них 1 специалист финансово – экономической службы и 1 ревизор; 16 материально ответственных лиц, из которых 8 заведующих магазинами, 5 продавцов, 3 пекаря; 1 работник сферы услуг - парикмахер; 18 разнорабочих. Из перечисленных 35 уволилось по собственному желанию: 1 работник аппарата потребительского общества (специалист); 1работник, занимающий должность специалиста (ревизор); 16 материально ответственных лиц, из которых 8 заведующих магазинами, 5 продавцов, 3 пекаря; 1 работник сферы услуг - парикмахер; 17 разнорабочих. В порядке внутрисистемного перевода с повышение должности 1 работник аппарата потребительских обществ - специалист. По инициативе администрации был уволен также 1 один человек – разнорабочий.

Потребность в кадрах в Новосергиевском Сельпо определяется по профессиям, количеству человек, форме привлечения и уровню квалификации. На 2006 год Сельпо планирует набрать 10 продавцов, 2 водителей, 2 пекарей и одного программиста компьютерной техники с постоянной формой привлечения и профессиональным уровнем квалификации, кроме программиста – средне – специальное или высшее.

В связи с компьютеризацией бухгалтерского учета потребуется в 2006 году программист компьютерной техники.

Для высококвалифицированных специалистов из разряда рабочих и служащих предусматривается введение материальных льгот в виде повышения должностных окладов и внедрение прогрессивных форм оплаты труда.

Режим работы в Сельпо устанавливается по видам профессии, а также с учетом действующего трудового законодательства.

Средняя продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в сельской местности, составляет 7 часов с перерывом на обед 1 час, для мужчин 8 часов с перерывом в 1 час. В Сельпо установлена пятидневная рабочая неделя. Средняя продолжительность отпусков для женщин и для мужчин составляет 28 рабочих дней. За последние 2 года текучесть кадров составила:

2004 год – принято 51 человек, уволено 45 человек;

2005 год – принято 31 человек, уволено 37 человек.

Права и функциональные обязанности руководящего персонала Сельпо регламентируется должностными обязанностями, утвержденными на заседании Совета Сельпо.

В целях материального стимулирования труда управленческих работников внедрена система премиальной оплаты труда в зависимости от стажа работы и личного трудового участия в результатах работы за месяц, квартал, год.

Основу кадровой политики Сельпо составляют:

- принцип отбора сотрудников по деловым, профессиональным и личным этическим качествам;

- принцип найма работников профилирующих специальностей по контрактной системе с применением испытательных сроков согласно КЗОТ РФ[16] .

На каждую руководящую должность создан резерв. Продвижение работников по карьерной лестнице производится в зависимости от деловых и профессиональных качеств. В целях непрерывного повышения квалификации[17] руководящие работники и специалисты Сельпо систематически направляются на курсы повышения квалификации при УПК «Кооперативный техникум».

2.3 Пути улучшения использования персонала на предприятии

Анализируя состояние персонала в Новосергеевском сельпо, я пришла к двум наиболее необходимым путям улучшения использования персонала для этой организации. К ним относятся повышение квалификации работников, а также создание условий для полного проявления стимулирования к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника.

Повышение квалификации кадров используется как средство повышения производительности труда и эффективности предприятия .

Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников, а также умения правильно стимулировать своих работников[18] .

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности, роста профессионального мастерства. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего нужно для производственной деятельности.

К улучшению использования персонала приводит и стимулирование труда. Основной целью его является обеспечение роста доходов персонала и диф­ференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение, деловой активности работников и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимул это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Стимулы[19] могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных стимуловможно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных стимулов–социальные, моральные и творческие.

Для того чтобы определить методы повышения квалификации и стимулирования персонала применить в Новосергиевском сельпо, необходимо проанализировать какие приемы повышения квалификации и стимулирования персонала ведутся в сельпо (и ведутся ли они). А главное опросить самих работников сельпо (провести анкетирование), что их устраивает (не устраивает) и какие изменения они бы внесли в систему поощрения. (См. Приложение 3)

Что касается повышения квалификации работников, то необходимо проанализировать ситуацию в сельпо и предложить мероприятия по улучшению использования персонала:

1. В организации наметилось снижение среднего разряда рабочих, отстаивание разряда рабочих от разряда работ (хотя в Новосергиевском сельпо особого снижения среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента в 2005 году не наблюдалось, работа по анализу структуры кадров должна вестись постоянно), что является индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая в сельпо квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

2. Одной и форм повышения квалификации является освоение смежных профессий[20] (профессии, находящиеся в тесной связи с основной профессией, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ). Но система повышения квалификации в Новосергиевском сельпо не включает производственно – технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы. Но они необходимы в организации (тем более в сельпо, так как в нем большая доля рабочих).

Если рабочие сельпо будут осваивать смежные профессии[21] , на выполнении которых начинают специали­зироваться работники – это можно рассматривать как повышение их квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Я бы предложила проводить в Новосергиевском сельпо курсы целевого назначения для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача заключается в краткосрочном обучении вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства[22] , само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный периоды.

Повышение квалификации работников связано с определенными издержками, как для организации, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано в Новосергиевском сельпо таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

А затем уже сельпо следует сверить показатели, характеризующие работу по повышению квалификации, такие как доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и тому подобное.

3. Современный уровень технологий, применяемый в Новосергиевском сельпо, предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков руководителей и специалистов. Поэтому необходимо постоянно повышать квалификации руководителей и специалистов главной задачей, которой является – обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Я бы предложила сельпо такой путь совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

В Новосергиевском сельпо необходимо применить следующие формы повышения квалификации служащих и категорий специа­листов:

- это могут быть курсы при организации и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов[23] и так далее. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечит сельпо достаточную целенаправленность подготовки.

- более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации работники сельпо могут получать на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативам.

Повышение квалификации руководителей и специалистов в Новосергиевском сельпо будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Система стимулирования персонала в Новосергиевском сельпо оставляет желать лучшего. Из множества форм стимулирования в сельпо применяется лишь надбавки к заработной плате (и то только к руководящим должностям и некоторым специалистам) и продвижение по службе (касается в основном тех же категорий работников) до конца эта система продвижения не продумана. По данным в параграфе 2.2 можно увидеть, что по истечении 20 – ти и более лет работники получают повышение в должности, хотя можно это сгладить ступенчатым методом роста по карьерной лестнице (например, по истечении 3, 5, 7, 10 и так далее лет).

На основе проведенного опроса работников сельпо, к системе их стимулирования необходимо бы применить следующие формы денежного и не денежного стимулирования (См. Приложение 3):

- социальные выплаты (льготное питание в столовых от организации, продажа собственной продукции сельпо работникам со скидкой);

- нематериальные льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов работникам);

- мероприятия, повышающие содержательность труда (самостоятельность и ответственность работника, стимулирующее его квалификационный рост);

- создать благоприятную социальную атмосферу;

Чтобы Новосергиевскому сельпо правильно и наилучшим образом построить систему стимулирования труда работников, я бы предложила придерживаться следующего ряда по­следовательно выполняемых этапов работ:

1. Построение и совершенствование в Новосергиевском сельпо тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда, так как заняты работники различной квалификации и имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

Определенное распространение в Новосергиевском сельпо могли бы получить так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливае­мый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на пред­приятии установленный государством минимум заработ­ной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника[24] . При построении такой тарифной системы в сельпо следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

2. Необходимо построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников, которое призва­но усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и над­бавки; различные единовременные поощрения за результа­ты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие[25] (социальные выплаты персоналу в различных их формах в систему дополнительного стимулирования не входят, так как они не связаны со стимурованием труда).

Эта премиальная система должна включать в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осу­ществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толко­вание и полностью понятными для работников, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. Премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования.

Размеры и шкала премирования должны определять величину премии. Для этого, прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количест­венную характеристику (или степень выполнения) показа­теля премирования, начиная с которой выплачивается премия.

Круг премируемых работников должен предопределяться вы­бранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

3. Индивидуализация условий материального стимулиро­вания наиболее квалифицированных работников, что является одним из современных направлений организации их стиму­лирования, широко используемых в зарубежной практике. Было бы хорошим показателем, если бы она применялась в Новосергиевском сельпо. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения в организации торговли контрактной формы оплаты труда.Такие индивидуальные контракты заключаются с менедже­рами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торго­вого предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе под­робного определения системы их взаимных обязательств.

4. Планирование средств на стимулирование труда осущест­влять в разрезе двух основных источников формиро­вания этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным в Новосергиевском сельпо тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам. На выплату над­бавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие резуль­таты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законо­дательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выпла­ты работникам за счет прибыли к средствам на стиму­лирование труда не относятся).

В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

До недавнего времени основное внимание уделялось изучению и планированию таких экономических ресурсов как материальных, технических, финансовых и так далее. Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, насколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность[26] . Поэтому Новосергиевскому сельпо необходимо добиваться заинтересованности персонала в достижениях целей предприятия путем мотивации труда, правильно определять потребность в персонале, учитывать квалификацию рабочих, по возможности уменьшать текучесть рабочей силы и тому подобное. При выполнении этих пунктов будет повышаться эффективность использования человеческих ресурсов, расти производительность труда, а, следовательно, и доходы предприятия.

На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную структуру персонала, которая подлежит более уг­лубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управ­ления данным предприятием.

Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям торгово-оперативного и вспомога­тельного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объемом отдельных опе­раций основного и вспомогательного торгово-технологических процессов.

Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала - управления, торгово-оперативного и вспомогательного.

Квалификационное разделение труда определяется разли­чием работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности.

Также крупные торговые предприятия ведут тщательный контроль численности персонала, используя для этого такие показатели как: среднесписочная численность, списочная и явочная численность. Кроме того важен и контроль над текучестью кадров. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

Проведя анализ структуры, численности и оборота персонала предприятия можно сказать, что каждая организация, в зависимости от численности строит конкретную структуру персонала. А также ведет тщательный контроль оборота работников и проводит меры по улучшению его использования. Это касается и Новосергиевского сельпо. Оно имеет свою систему ведения работы с кадрами, которая постоянно совершенствуется. Для контроля над персоналом сельпо имеется инструктор отдела кадров Каминская Л.Л., с которой мне и довелось вести свою основную работу по изучению персонала данного предприятия. Мной было проанализировано форми­рование численности и структуры работников сельпо, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде; провела анкетирование работников по поводу организации их работы для улучшения их использования.

Подводя итоги, хотелось бы уделить особенное внимание рекомендациям эффективности в повседневномиспользования персонала и анализе его оборота Новосергиевского сельпо.

Ухудшает многие производственные показатели текучесть кадров. Прежде всего, это упущенная прибыль из – за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в сельпо. В целях уменьшения текучести кадров в Новосергиевском сельпо необходимо применить метод удержания профессионалов в организации.

В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, предлагаю внести следующие мероприятия сельпо:

- разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и тому подобное), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу "Дети" (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и так далее);

- пересмотреть расценки, нормы труда для "сдельщиков" и заработную плату для "повременщиков"; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;

- скорректировать программу "Здоровье" (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, доплата некурящим и так далее), пакет социальных выплат и льгот (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты, покупка сотрудниками для себя изделий предприятия по себестоимости и с рассрочкой платежа, скидка на покупку товаров фирмы родственниками и знакомыми и другое);

-составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.

Проанализировав экономические показатели организации, я убедилась в определенной стабильности внутренней среды, выработанной в течение нескольких лет существования данной организации. Могу сказать, что явочная численность работников соответствует среднесписочной численности работников, уровень текучести персонала в Новосергиевском сельпо относительно низкий, а самое главное, что производительность труда в Новосергиевском сельпо имеет высокий показатель 5,63, что очень важно для торгового предприятия в целом.

Но всегда нужно совершенствоваться и улучшать условия работы персонала. Создай благоприятную атмосферу работы для своего работника, и он отплатит тебе высокой производительностью труда.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно – правовые акты

1. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 30.06.2003) (Части 3 - 6, разделы X - IX, главы 33 - 62, статьи 209 - 424) // Федеральный закон 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ.

3. Указ от 24 сентября 1974 г. N 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (ред. от 04.04.91) // Президиум Верховного Совета СССР. Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37.

4. Указ Президента Российской Федерации от 8 июля 1994 г. N 1484 «О порядке предоставления финансовой поддержки предприятиям за счет средств федерального бюджета».

5.Постановление от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (ред. от 04.10.2002)» // Правительство Российской Федерации.

6. Постановление от 7 февраля 1997 г. N 9 «Об утверждении формы федерального государственного статистического наблюдения за составом затрат предприятий (организаций) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению» // Государственный комитет Российской Федерации по статистике.

7. Постановление от 30 марта 1995 г. N 18 «О распространении на работников старательских артелей, акционерных обществ, малых предприятий и товариществ с ограниченной ответственностью выплаты полевого довольствия» // Министерство труда Российской Федерации.

8. Постановление от 12 мая 1992 г. N 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России» // Министерство труда и занятости населения Российской Федерации.

9. Постановление Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1994 г. N 336 «О порядке определения в 1994 году нормируемой величины расходов на оплату труда работников предприятий и организаций».

10. Приказ от 1 октября 1997 г. N 118 «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» // Министерство экономики Российской Федерации Методические рекомендации ... Опубликовано: "Экономика и жизнь", N 49 - 52, 1997, N 2, 1998.

11. Приказ от 10 июля 1997 г. N 1486 «О финансировании Проектов федеральной целевой программы "Государственная поддержка интеграции высшего образования и фундаментальной науки на 1997-2000 годы"» // Министерство общего и профессионального образования РФ.

12. Письмо Минфина РФ от 29 апреля 1994 г. N 56 «О внесении изменений в Письмо Министерства финансов РФ от 6 октября 1992 г. N 94 "Нормы и нормативы на представительские расходы, расходы на рекламу и на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями, регулирующие размер отнесения этих расходов на себестоимость продукции (работ, услуг), и порядок их применения"».

13. Письмо от 20 апреля 1993 г. N 6-1-1/87 «О внесении изменения в установленный порядок учета надомников в среднесписочной численности работников» // Государственный комитет Российской Федерации по статистике.

14. Письмо от 29 апреля 2004 г. N 09-3-02/1912 «О признании одного рабочего места обособленным подразделением» // Министерство Российской Федерации по налогам и сборам.

15. Телеграмма Минфина Российской Федерации и Центрального Банка России N 176-94 от 19 сентября 1994 года «Об обеспечении выплаты заработной платы в учреждениях, организациях республиканского подчинения».

Научная литература

16. Базарова Т.Ю., ЕреминаБ.Л. Управление персоналом: Банки и биржи, ЮНИТИ, - М.: 2001. –148 с.

17. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С.. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика / - М.: 2002. – 110 с.

18. Волков О.И. Экономика предприятия. ИНФРА, - М.: 2003. – 601 с.

19. Вершигора Е.Е. Менеджмент, - М.: 2003. – 92 с.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 5 – е издание, - М.: 2003. – 243 с.

21. Герчикова И.Н. Менеджмент, - М.: 1995. – 371 с.

22. Горфинколь В.Я., Швандара В.А. Экономика предприятия, - М.: 2004. – 422 с.

23. Грузинов В.П. Экономика предприятия, - М.: 1998. – 203 с.

24. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», - М.: 1997. – 48 с.

25. Кафидов В.В. Управление персоналом, - М.: 2004. – 35 с.

26.Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е издание – СПб.: 2005. – 234 с.

27. Сафронов Н.А. Экономика предприятия, - М.: и2000. – 142 с.

28. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров, - М.: 2000. – 41 с.

29. Соколова Г.Н. Экономическая социология, - М.: 1998. – 99 с.

30. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: «Периодика», - М.: 1997. – 256 с.

31. Уткин Э.А. Курс менеджмента, - М.: 1998. – 372 с.

32. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Перевод с английского – М.: 1993. – 352 с.

33. Шевяков А.Ю. Психология на службе управления, - М.: 2002. – 62 с.

Материалы практики

34. Федеральный закон от 8 декабря 1995 года N 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (ред. от 11.06.2003).

35. Указ от 31 мая 1996 года N 795 «О мерах по стабилизации обеспечения сельского населения товарами и услугами» // Президент Российской Федерации

36. Постановление от 12 ноября 2002 г. N 813 «О продолжительности работы по совместительству в государственных организациях работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» // Правительство Российской Федерации.

37. Положение «О внутрихозяйственных отчислениях предприятий и организаций потребительской кооперации Российской Федерации» // Утверждено Постановлением Правления Центросоюза РФ от 28.01.97 N 7.

38. Письмо от 19 февраля 1996 г. N С5-7/ОЗ-90 «О Федеральном законе от 08.12.95 N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации"» // Высший Арбитражный Суд Российской Федерации.

39. Информационное письмо от 1 апреля 1991 г. N С-13/ОПИ-133 «О применении положений о поставках продукции производственно- технического назначения и товаров народного потребления» // Государственный арбитраж Российской Федерации.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Схема 1

Система признаков структуризации персонала торгового предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 1

Состав кадров и их движение в Новосергиевском сельпо

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анкета

1. Устраивает ли вас ваша заработная плата?

2. Получаете ли вы премии, надбавки и доплаты к заработной плате за дополнительную работу?

3. Есть ли у вас личный кабинет (или на двух работников)?

4. Вас устраивает свое рабочее место?

5. Имеют ли место у вас на предприятии социальные выплаты (льготное питание, продажа собственной продукции предприятия работникам со скидкой)?

6. Предоставляются ли по необходимости отгулы?

7. Имеется ли в организации продвижение по службе (рост по карьерной лестнице)?

8. Предоставляет ли ваше предприятие бесплатное обучение для повышения квалификации?

9. Проводят ли на вашем предприятии праздничные мероприятия? Если да, то хотелось бы чаще?

10. Вас устраивает отношение начальства к персоналу?

Диаграмма ответов работников на вопросы анкеты

0,10,20… - ответы работников на поставленные вопросы в процентной доле;

1,2,3… - номер вопроса.

6.

[1] Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 5 – е издание, 2003. – С. 243.

[2] Грузинов В.П. Экономика предприятия, 1998. – С. 203.

[3] Указ от 24 сентября 1974 г. N 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (ред. от 04.04.91) // Президиум Верховного Совета СССР. Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37.

[4] Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров, - М., 2000. – С. 41.

[5] Веников В.А. Роль научного исследования в высшем образовании. – М., 1962. – С. 21.

[6] Соколова Г.Н. Экономическая социология. – М., 1998. – С. 102.

[7] Грузинов В. Экономика предприятия.- М., 1998. – С. 210.

[8] Сафронов Н.А. Экономика предприятия. - М., 2000. – С. 142.

[9] Грузинов В. Экономика предприятия. – М., 1998. – С. 212.

[10] Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М., 2003. – С. 92.

[11] Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. – М., 2000. – С. 41.

[12] Шевяков А.Ю. Психология на службе управления. – М., 2002. – С. 62.

[13] Федеральный закон от 8 декабря 1995 года N 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (ред. от 11.06.2003).

[14] Постановление от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (ред. от 04.10.2002)» // Правительство Российской Федерации.

[15] Указ от 31 мая 1996 года N 795 «О мерах по стабилизации обеспечения сельского населения товарами и услугами» // Президент Российской Федерации.

[16] Кодекс законов о труде Российской Федерации (ред. От 18.01.2001). Утвержден Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 года

[17] Приказ от 10 июля 1997 г. N 1486 «О финансировании Проектов федеральной целевой программы "Государственная поддержка интеграции высшего образования и фундаментальной науки на 1997-2000 годы"» // Министерство общего и профессионального образования РФ.

[18] Постановление Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1994 г. N 336 «О порядке определения в 1994 году нормируемой величины расходов на оплату труда работников предприятий и организаций».

[19] Положение «О внутрихозяйственных отчислениях предприятий и организаций потребительской кооперации Российской Федерации» // Постановление Правления Центросоюза РФ от 28.01.97 N 7.

[20] Веников В.А. Роль научного исследования в высшем образовании. – М., 1962. – С. 21.

[21] Постановление от 12 ноября 2002 г. N 813 «О продолжительности работы по совместительству в государственных организациях работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» // Правительство Российской Федерации.

[22] Сафронов Н.А. Экономика предприятия, - М., 2000. – С. 142.

[23] Приказ от 10 июля 1997 г. N 1486 «О финансировании Проектов федеральной целевой программы "Государственная поддержка интеграции высшего образования и фундаментальной науки на 1997-2000 годы"» // Министерство общего и профессионального образования РФ.

[24] Постановление от 30 марта 1995 г. N 18 «О распространении на работников старательских артелей, акционерных обществ, малых предприятий и товариществ с ограниченной ответственностью выплаты полевого довольствия» // Министерство труда Российской Федерации.

[25] Постановление Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1994 г. N 336 «О порядке определения в 1994 году нормируемой величины расходов на оплату труда работников предприятий и организаций».

[26] «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов» - М.,1991г. Вып.3-4