Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный технологический университет»

(ГОУ ВПО ВСГТУ)

Кафедра «Антикризисное управление и управление персоналом»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

на тему:

Определение качественной и количественной потребности в персонале

Выполнил: Мурзин А.Н.

студент группы № 5146

Проверил(ла):

Новаковская О.А.

Улан-Удэ, 20 10

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1. Теоретические основы в определении качественной и количественной потребности в персонале. 5

1.1. Понятие количественной и качественной характеристик персонала 5

1.2. Методы расчёта количественных и качественных показателей персонала 9

Глава 2. Анализ и оценка трудовых ресурсов на примере ОАО «Байкальская лесная компания». 14

2.1. Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия. 14

2.2. Анализ количественного и качественного состава работников. 18

Глава 3. Определение качественной и количественной потребности в персонале. 24

3.1. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала. 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29

Список использованной литературы: 33

ВВЕДЕНИЕ

Персонал предприятия является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Персонал предприятия приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создаёт продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Схожее значение имеют следующие понятия "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации".

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Актуальность темы курсовой работы определяется повышением роли кадрового планирования, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования.

Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Ростелеком».

Глава 1. Теоретические основы в определении качественной и количественной потребности в персонале

1.1. Понятие количественной и качественной характеристик персонала

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) соответственно. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

- методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости;

- стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

- методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

· организационной структуры управления;

· профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

· системы целей как основы оргструктуры управления;

· общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

· штатного расписания;

· должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Количественные и качественные характеристики могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда работников и/или рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия, а также тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

1.2. Методы расчёта количественных и качественных показателей персонала

В статистике предприятия рассматриваются категории и показатели численности работников.

Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников . Оно определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного периода к числу календарных дней в этом периоде.

Динамику численности работников предприятия можно рассматри­вать в двух направлениях:

- как внешний оборот, т. е. прием новых работников на предприятие и их увольнение, и

- как внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вследствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы ( отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников) , а также коэффициенты оборота по приему ( отношение числа принятых к среднесписочной численности работников) и выбытию персонала ( отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников) :

К_об = (N_пр + N­_ув ) / ЧП_ср

К_пр = N_пр / ЧП_ср

К_выб = N­_ув / ЧП_ср

Важным является также получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалид­ность, со смертью, призывом в армию, переходом на другие предприя­тия, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэф­фициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности):

К_необх = N_необх / ЧП_ср

К_тек = N_тек / ЧП_ср

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала предприятия:

К_пост = N_пост / ЧП_ср

ЧП_ср – среднесписочная численность персонала; N_пр – количество принятого на работу персонала; N_ув – количество уволившихся работников; N_необх – количество работников, выбывших по необходимости; N_тек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; N_пост – количество работников, проработавших весь год.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется также сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой по­требностью.

По категориям состав работников промышленных пред­приятий делится на две большие группы:

Экономическая целесообразность деления персонала на две категории вытекает из необхо­димости увязки показателей по труду с результатами производствен­ной деятельности.

Необходимо анализировать и качественный состав по профессиям и квалификации .

- Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется уровнем спе­циального образования и зависит от результатов аттестаций.

- Для рабочих исход­ный показатель квалификации – тарифный разряд.

Для оценки соответствия квали­фикации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного та­рифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже плано­вого и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпуска­емой продукции. Если он выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f,

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Глава 2. Анализ и оценка трудовых ресурсов на примере ОАО «Байкальская лесная компания»

2.1. Краткая технико-экономическая и организационная характеристика предприятия

Объектом исследования послужило акционерное общество открытого типа «Байкальская Лесная Компания». Местонахождение предприятия – восточно-сибирская часть России, Республика Бурятия. Общая площадь завода – 201900 м² , в том числе производственная – 153500 м² . Численность работающих – 1902 человек.

ОАО "Байкальская Лесная Компания” является вертикально-интегрированной структурой, охватывающей производственный цикл от лесозаготовок до производства и реализации продукции глубокой переработки древесины, занимает лидирующие позиции в лесном секторе экономики Республики Бурятия, имеет пятнадцатилетний опыт работы на мировом рынке лесоматериалов.

История промышленно – коммерческой группы предприятий ОАО «Байкальская Лесная Компания» берет свое начало с организации в 1989 году научно-технического кооперативного центра «Вектор», который работал над созданием и внедрением в лесную и целлюлозно-бумажную промышленность автоматизированных систем управления и оптимизации энергопотребления.

На сегодняшний день Компания является крупнейшим в Республике Бурятия производителем и экспортером лесопродукции. Компания объединяет более десяти промышленных предприятий Республики Бурятия: это лесозаготовительные предприятия, лесоперевалочные базы, три лесообрабатывающих завода, ремонтно-механические мастерские, подразделения по обслуживанию производства автомобильным и железнодорожным транспортом, дорожному строительству, тепло-энергоснабжению, малоэтажному строительству и ремонту зданий и сооружений.

Компания специализируются на транспортировке и экспедировании грузов железнодорожным транспортом, внешнеэкономической деятельности, обеспечении тепло-, электроэнергией, работе в сфере торговли. Однако определяющим направлением деятельности Компании является лесозаготовка и деревообрабатывающее производство.

Успешная производственная деятельность позволяет ОАО «Байкальская Лесная Компания» вносить ощутимый вклад в развитие инфраструктуры республики. Компания выполняет функции по развитию предприятий лесной отрасли республики и решает многие вопросы, связанные с инвестициями в ЛПК.

К числу приоритетных направлений работы ОАО "Байкальская Лесная Компания" относятся:

• ведение рубок ухода в лесах, расположенных на Байкальской природной территории;

• расширение производства продукции глубокой переработки древесины, увеличение разнообразия во взаимосвязанных продуктах;

• сбыт продукции всех предприятий Компании.

ОАО «Байкальская Лесная Компания» продолжает свое развитие, не забывая о главной цели - сформировать мощную финансово-промышленную группу федерального масштаба, выход на открытые финансовые рынки.

Завершив в 2005 году комплексное техническое перевооружение, ОАО «Байкальская Лесная Компания» выходит на новый уровень своего развития, цель которого - стать лидером по применяемым технологиям деревообработки, темпам роста, качеству пилопродукции, эффективности ведения бизнеса.

Развитие собственной лесосырьевой базы относится к разряду стратегических направлений деятельности Компании. Это связано, прежде всего, с необходимостью обеспечения деревообрабатывающего производства пиловочным сырьем.

Кроме того, лесозаготовки - это отдельная доходная бизнес-линия ОАО «Байкальская Лесная Компания».

Близость к источникам сырья – одно из важнейших преимуществ Компании.

Заготовка леса осуществляется на участках лесного фонда, находящихся в долгосрочном (до 49 лет) пользовании Компании на условиях договоров аренды с лесхозами Прибайкальского района Республики Бурятия.

Общая площадь арендуемых лесных участков - 327,3 тыс.га.

Годовая расчетная лесосека составляет более 379 тыс. кубометров.

Дополнительно к этому, в мае 2006 года Компания выиграла лесной конкурс на право арендовать леса в Еравнинском районе с годовым отпуском корневой древесины ~ 340 тыс. м3.

Компания ведёт большую работу в сфере устойчивого и ответственного лесопользования, ведь значительная часть лесного фонда, где ведется лесозаготовка, расположена в водоохранной зоне оз. Байкал. Поэтому лесохозяйственные мероприятия наряду с заготовкой древесины преследуют цели улучшения лесной среды.

В отношении леспромхозов Компания осуществляет широкомасштабную программу технического перевооружения.

Леспромхозы ОАО «Байкальская Лесная Компания» на сегодняшний день – это современные предприятия, оснащенные высокопроизводительными отечественными и зарубежными машинами и механизмами.

Трелевка леса ведется с использованием тракторов марки ТЛТ-100-06, разработанных конструкторами Онежского тракторного завода. Это универсальная модель нового поколения гусеничной техники. Благодаря увеличенной опорной поверхности гусениц тракторы ТЛТ-100-06 обеспечивают снижение отрицательного воздействия на почву, а так же отличаются повышенной проходимостью в любых лесных районах: работают на гористой местности, на грунтах с низкой несущей способностью и при глубоком снежном покрове.

Погрузка леса на автопоезда производится с помощью гидроманипуляторов Loglift и колесных лесопогрузчиков ZLM с захватом для погрузки леса. Это современные высокопроизводительные машины, работающие как при высоких, так и при низких температурах воздуха.

Вывозка леса с лесозаготовительных участков осуществляется седельными тягачами марки «МАН» и «МЕРСЕДЕС», оборудованными полуприцепами. Данные автомобили пригодны для работы и комфортного отдыха водителей.

Помимо собственных заготовок Компания ведет активную скупку леса у постоянных поставщиков древесины.

ОАО «Байкальская Лесная Компания» стремится оставаться социально-ориентированной компанией. Численность работающих на предприятиях промышленно коммерческой группы - 1902 чел.

Предприятия заботятся о своих людях, создают условия всему персоналу для достижения наивысшей профессиональной квалификации, обеспечивают гарантии социальной защиты.

Помимо обеспечения роста заработной платы работающих, руководство компании большое внимание уделяет поддержанию здоровья работников, предоставлению им полноценного отдыха.

Значительные средства расходуются на организацию спортивных и праздничных мероприятий, вечеров отдыха, на предоставление материальной помощи, транспортных услуг, приобретение топлива, на улучшение жилищных условий своих работников.

Обучение молодых рабочих, повышение квалификации и освоение работниками смежных профессий - в постоянном поле зрения руководства группы предприятий.

ОАО «Байкальская Лесная Компания» тесно сотрудничает с высшими учебными заведениями Республики и учреждениями профессионального обучения - ГОУ Восточно-Сибирский Государственный технологический университет, Лесопромышленный колледж.

Примерами благотворительной и спонсорской деятельности Компании могут служить:

· восстановление Сретенского храма в с. Батурино Прибайкальского района;

· помощь в становлении художественного молодежного театра в г. Улан-Удэ,

· снабжение теплом большинства жилых домов п. Ильинка, а так же Дома культуры, спортивного комплекса, детского сада, поликлиники, библиотеки и других объектов социального значения;

· помощь на протяжении нескольких лет детскому дому «Малышок» в г. Улан-Удэ;

· содержание автомобильных дорог, мостов, ледовых и понтонных переправ, имеющих не только технологическое, но и в большинстве случаев общесоциальное значение;

· организация и проведение общественных работ (лесовосстановление, пожаротушение);

· финансовая поддержка в виде спонсорской помощи предприятиям, учреждениям и частным лицам.

2.2. Анализ количественного и качественного состава работников

Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика, а также квалификационный и качественный состав.

Все исходные данные, положенные в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2008 - 2009 годах, приведены в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1. Трудовые показатели [12 – 377-422с.], [1, 3]

Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, занятых на предприятии. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2. Анализ структуры и численности работающих

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 38 человек. Незначительно, но изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих, специалистов и служащих на 0,2%, 0,2% и 0,2% соответственно, но, в то же время, увеличилась численность руководителей (0,6%). Число принятых на места уменьшилось на 25%, по сравнению с плановым показателем, а число уволенных увеличилось на 280%. На уменьшение числа принятых оказала влияние некачественная работа отдела кадров, а на увеличение числа уволенных – ряд факторов: неблагоприятный внутриколлективный климат, недостаточное материальное стимулирование работников, плохая организация рабочих мест, условия труда, сюда же относятся и неизбежные увольнения, а также общий экономический спад в стране.

Теперь следует проанализировать движение рабочей силы на предприятии (таблица 2.2.3.).

Таблица 2.2.3. Анализ движения рабочей силы [12 – 377-422с.], [1, 3]

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом, что может говорить о некачественной работе отдела кадров, либо об общем экономическом спаде в стране.

Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%. Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом, - это произошло за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Для нашего анализа и определения потребности в персонале очень важно проанализировать качественный состав работающих, который приведен в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4. Качественный состав работающих

Как видно из таблицы 2.2.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих треть работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь наблюдается наличие средне-специального образования у большего числа рабочих, а высшее образование имеют только у 161 человека из 1540 в 2008 году и у 139 человек из 1520 в 2009 году, т.е. качественный состав работающих на предприятии оставляет желать лучшего.

Также проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице (таблица 2.2.5.).

Таблица 2.2.5. Состав рабочих ОАО «БЛК» по квалификации за 2008-2009 гг.

Из данных табл. 2.2.5 видно, что структура рабочих в 2009 году отли­чается от структуры рабочих в 2008 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2009 году выше, чем в 2008 году, а высших (IV-VI) - ниже. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2009 году со средним тарифным коэффициентом в 2008 году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008году:

(273*1,1+443*1,22+619*1,36+102*1,56)/(1540-103)=1,28

2) тарифный коэффициент в 2009 году:

(280*1,1+450*1,22+606*1,36+85*1,56)/(1520-99)=1,17

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.

Рассмотрим и сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «БЛК» (таблица 2.2.6.)

Таблица 2.2.6. Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии

Из данных табл. 2.2.6 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2008 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2009 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.

Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле (1):

Ч_р.к =(Р_работ -Р_{рабочих} )*Ч_р.о.п

где Ч_р.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п – общая численность рабочих по предприятию;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_{р.к 2008} = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Ч_{р.к 2009} = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

Таким образом, к 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.

Средний тарифный коэффи­циент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Глава 3. Определение качественной и количественной потребности в персонале

3.1. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала

Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы.

Данная работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами. Численность персонала предприятия характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Данные проведенного анализа показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

На анализируемом предприятии ОАО «БЛК» коэффициент текучести рабочей силы в 2009 г. несколько выше, чем в 2008 г. Необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести, разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

К 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В связи с вышеуказанным в качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

1. Было выявлено, что в количественном отношении численность персонала в 2009 году снизилась на 8 человек по сравнению с предыдущим годом и на 38 человек по сравнению с планом. План в данном случае представляет обоснованную норму численности, на которую следует ориентироваться. Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом. В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом. Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%. Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом. Всё это свидетельствует о не слишком хорошей организации работ на предприятии. Можно выделить следующие направления:

· Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

· Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

· Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата

· Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

2. Исходя из результатов оценки качественного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, что качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования. Средний разряд рабочих ниже среднего разряда работ по основному производству. Всё это говорит о необходимости повышения квалификации рабочих кадров предприятия. В этом направлении можно выделить следующие мероприятия:

· Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

· Совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров. Заключаются «общие» договоры между заводом и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). Это обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения.

· Действующее на ОАО «БЛК» Положение «Об оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР за обучение работников предприятия» предусматривает фиксированный размер оплат без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Автор считает необходимым сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии организаторам производственного обучения с учетом числа обученных и достигнутых учеником результатов; во-вторых, снижать размер оплаты, если обучаемый показал слабые умения, знания и навыки или не уложился в сроки, отведенные на его обучение.

· Создание специальной программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Это более характерно для специалистов и служащих.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия.

В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами.

Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством.

Данные проведенного анализа показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и служащих в составе персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

Число рабочих, которым следует повысить квалификацию, составляет:

Ч_{р.к 2008} = (3,64-3,55)*1540 =139 человек

Ч_{р.к 2009} = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека

К 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).

В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.

Средний тарифный коэффи­циент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

В качестве направлений в области кадрового планирования можно обозначить следующие мероприятия:

· Укрепление трудовой дисциплины посредством ужесточения штрафов за опоздания и разговоры на рабочем месте и наблюдением за строгим соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

· Улучшение условий труда на предприятии. Необходимо обратить внимание на организацию труда, провести аттестацию рабочих мест, выявить недостатки и принять соответствующие меры.

· Совершенствование работы отдела кадров и создание благоприятного внутриколлективного климата

· Дополнительно материальное стимулирование работников предприятия

· Проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

· Совершенствования организации обучения персонала - расширение договорной системы подготовки высококвалифицированных кадров, посредством заключения договоров между предприятием и учебными заведениями города. Это обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения.

· Действующее на ОАО «БЛК» Положение «Об оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР за обучение работников предприятия» предусматривает фиксированный размер оплат без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Автор считает необходимым сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии организаторам производственного обучения с учетом числа обученных и достигнутых учеником результатов; во-вторых, снижать размер оплаты, если обучаемый показал слабые умения, знания и навыки или не уложился в сроки, отведенные на его обучение.

· Создание специальной программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Это более характерно для специалистов и служащих.

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Список использованной литературы:

1. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 215 с.

2. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с.

3. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007 г.

4. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2008

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006 г.

6. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// Менеджмент в России и за рубежом №4, 2004

7. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2007 г.

8. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная Российская практика / С.К. Мордовин. - Изд. 2-е. - СПб.: Питер, 2008 г.

9. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 260с.

10. Оникиенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения (предприятия) в промышленности. – Львов: Высшая шк., 2005.

11. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2005. — 301 с.

12. Панков Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка // ЛПК: достижение науки и техники. - 2003.- № 1. – с. 48-50.

13. Пушкарев Н.Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. – М.: Знание, 2007.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: ООО «Новое знание», 2008. – 688с.

15. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2007, № 10.

16. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2006.-240с.

17. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2007, № 5

18. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2007, № 8

19. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2006

20. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях ЛПК. – М.: «Колос», 2005

21. Щёкин Г.В., Попков А.Г. Организация работы с кадрами в строительстве. – К.: Будивельнык, 2007.

22. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.

23. www.blk.ru – официальный сайт «Байкальской лесной компании»;

24. www.TOP-PERSONAL.ru – сайт журнала «Управление персоналом»;