Контрольная работа: Цели управления

В настоящее время сложно представить организацию без управляющего звена. Любая организация имеет организационную структуру на вершине которой находится управляющий этой организацией сектор.

При создании организации управленческим сектором преследуются определенные цели, которые в современном мире носят в основном коммерческий характер. Цели внутри организации необходимы для целенаправленной деятельности персонала, мотивирование этой деятельности, а также для осознания того что и для чего необходимо сделать.

При сегодняшней сложной и нестабильной экономической ситуации цели предприятий сводятся в основной степени к выживанию на рынке, а на предприятиях для реализации антикризисных мероприятий появляются дополнительные структурные подразделения и должности. В общем же виде предприятие делится на структурные подразделения для большей гибкости в управлении, для более оперативного и точного управления ну и конечно же для следования общей цели.

Актуальность данной темы заключается в том что понятия миссии, целей, управление по целям занимают ведущую роль при управлении организацией в современных условиях. Понятия важны для осознания деятельности предприятия, для возможности распределения направлений деятельности и для ускорения достижения конечных результатов.

Цель контрольной работы наиболее полно изучить теорию по выбранной теме, систематизировать знания и разобраться в современной ситуации.

Для написания данной работы решались следующие задачи:

- изучение теоретического материала;

- изучение публицистических материалов и периодики;

- исследование философии управления на конкретном примере крупной сети компьютерных магазинов «ДНС».

1. Миссия организации

Миссия организации является важнейшей составляющей стратегического плана развития любой компании. Она определяет основную цель фирмы. Компания, как правило, начинает свою деятельность с определения четкой миссии, устанавливаемой высшим руководством. Проблемы поиска и определения миссии организации как образа предвосхищаемого будущего относятся к числу вечных проблем менеджмента.

Понятие миссия происходит от лат. missio- «послание», «поручение» и ассоциируется с библейскими легендами, повествующими о богоизбранности пути и существовании во имя служения высшей цели.

Миссия — одно из основополагающих понятий стратегического управления. Разные учёные давали различные формулировки миссии.

«Миссия — это основное предназначение, смысл существования организации, выраженный через те выгоды, которые организация несёт заинтересованным сторонам, в основном — клиентам»

«Миссия — это основная общая цель организации — четко выраженная причина ее существования. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии» (Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури).

«Миссия — это философия и предназначение, смысл существования организации» (Виханский О. С.).

И так, миссия в широком смысле слова - это смысл существования организации, в узком смысле миссия - сформулированное утверждение относительно того, для чего существует организация. Миссия образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации: маркетинг, основная деятельность, персонал, финансы и т.д.

Во многих компаниях разрабатывается четкая формулировка миссии- это формулировка основной цели компании, т.е. чего нужно добиться в перспективе. Совокупность четких и конкретных целей является основой мотивации персонала к качественному труду, ведь если человек не знает, куда ему двигаться его либо парализует, либо он начинает имитировать бурную деятельность[1] .

При определении предназначения организации должны учитываться интересы всех групп людей, состоящих с организацией в неразрывной связи:

- собственников организации, создающие и развивающие организацию, чтобы за счет присвоения результатов деятельности решать свои жизненные проблемы;

- сотрудников организации, которые своим трудом обеспечивают деятельность организации, создание и реализацию продукта и продвижение ресурсов извне, получающие от организации за свой труд компенсацию и решающие с помощью нее свои жизненные проблемы;

- покупателей продукта организации, отдающие ей свои ресурсы в обмен на продукт, предлагаемый им организацией и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;

- деловых партнеров организации, оказывающие организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающие за это либо компенсацию, либо аналогичные услуги со стороны организации;

- местного сообщества, находящегося с организацией во многогранном взаимодействии;

- общества в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующих с организацией в различных сферах.

Учитывать интересы всех этих групп людей при определении миссии организации очень важно потому что четко сформулировать предназначение организации можно лишь осознавая для чего, для кого создается организация, в какой сфере она будет работать и какую нишу на рынке занимать.

Правильно сформулированная миссия, учитывающая интересы всех шести групп может стать гарантом стабильного роста компании, ее развития, узнаваемости на рынке и понимания значимости организации всеми ее сотрудниками. Ведь очень важно когда работники понимают для чего создана организация(мы имеем ясную миссию, которая направляет нашу работу и придает ей смысл) и осознают мотивирующую силу миссии. Они гордятся своим местом работы и чувствуют свое отличие от сотрудников других компаний отрасли. Здесь прослеживается важная функция миссии организации – мотивирование персонала, создание комфортной рабочей среды для работников организации.

При определении миссии руководству компании следует избегать двух моментов: как чрезмерной конкретизации, так и излишней расплывчатости.

Миссия должна быть:

· Реалистичной . Например, российская авиакомпания «Север-Юг» наверняка обманывала себя, если бы определяла свою цель как превращение в крупнейшую авиакомпанию мира.

· Конкретной . Она должна подходить именно к этой компании и ни к какой другой. Во многих формулировках миссии преследуют рекламные цели, зачастую упуская из виду конкретные действенные ориентиры. Формулировка типа «Мы хотим стать ведущей компанией в данной области промышленности, производя товары высшего качества по самым низким ценам и, обеспечивая лучшее обслуживание» звучит хорошо, но она полна обобщений и противоречий. Она не поможет компании в принятии конкретных решений.

· Основываться на специфических особенностях . Компания «Bang&Olufsen» владеет технологией для производства микрокомпьютеров, однако внедрение на этот рынок, не позволит ей реализовать ее основные преимущества: особый стиль, высококачественная аудиотехника и эксклюзивное распространение.

· Стимулировать . Миссия должна заставлять людей поверить. Она должна вызывать у людей заинтересованность, а не равнодушие. Не следует формулировать миссию компании как увеличение продаж или прибыли: в конце концов прибыль – всего лишь награда за осуществление полезной деятельности. Сотрудники компании должны чувствовать, что их работа важна и облегчает жизнь клиентов.

Очевидно грамотная формулировка миссии организации задача не из простых, что должны учитывать руководители организации при проектировании перспектив ее развития.

Если обобщить принципы формулировки миссии организации можно сделать вывод что это должна быть четко сформулированная фраза, касающаяся перспектив организации, ее непрерывного развития, должна быть достижимой, конкретной, индивидуальной и стимулировать работников на достижение определенных результатов. Данная формулировка должна оставаться неизменной на протяжении длительного периода времени, обеспечивая преемственность и стабильность ее развития.

Для чего же организации нужна миссия? Что она дает для ее деятельности?[2]

Во-первых, миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п. Миссия способствует формированию определенного имиджа компании.

Во-вторых, миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа, объединению работников ради достижения единой цели.Миссия действует как «невидимая рука», которая направляет сотрудников компании, позволяя им работать независимо и в то же время коллективно для достижения общих целей компании.

И в-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией как единым целым.

Вывод: Формулировка и определение миссии организации является важным и ответственным этапом при определении перспектив развития любого предприятия. Миссия является средством формирования имиджа компании и узнаваемости ее на рынке, мотивирует персонал на достижение определенных результатов, стремление к стратегической цели, единая цель формирует корпоративный дух.

2. Цели организации и их классификация

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие ее смысл существования, то конкретное конечное состояние к которому стремится организация фиксируется в виде целей, достижения которых желательны и на достижение которых направлена вся деятельность предприятия.

Миссия организации является базисной ценностью для предприятия, ее философией, цели организации – это план реализации базисных ценностей в конкретных условиях деятельности предприятия.

Другими словами миссией определяются глобальные цели, достижимые при преодолении большого числа трудностей, возможно за длительный промежуток времени, а цели нужны для стремления к достижению конкретных результатов и за менее длительный промежуток времени.

На формирование целей организации оказывают влияние также шесть групп:

Рис. 1 Схема формирования целей организации.

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:

· прибыльность, отражаемая в показателях типа: величина прибыли, рентабельность, доход;

· положение на рынке отражается в доле рынка, объеме продаж, отношения с конкурентами, сегментация;

· производительность отражается в таких показателях как: объем производства, материалоемкость;

· финансовые ресурсы выражается объемом капитала, его оборачиваемостью;

· мощности организации выражается количеством техники, ее мощностью;

· разработка, производство продукта и обновление технологии уровень НТП, сроки разработок, новая техника;

· изменения в организации и управлении устанавливаются задания по срокам, какие изменения производить;

· работа с покупателями маркетинговое исследование, скорость доставки товара, наличие сервиса, реакция на жалобы и предложения покупателей.

Цели организации выполняют следующие функции:

· выражают предназначение организации;

· определяют основные направления деятельности;

· определяют структуру организации;

Тем самым цели позволяют избежать неопределенности в деятельности, позволяют планировать деятельность и ориентируют персонал на достижение промежуточных результатов. Достижение либо не достижение цели позволяет перестраивать модель управления организацией, подстроиться под конкретные условия, позволяет оценить текущую деятельность и распределить материальное поощрение по результатам работы. И конечно же постановка целей сплачивает коллектив для достижения единого результата.

Целей в организации может быть огромное множество. Как говорилось выше базисная цель – миссия, далее следуют в классификации более конкретные и применимые к определенному результату и периоду времени стратегические задачи. Ну и самыми конкретными в общей классификации являются краткосрочные планы организации еще более раздробленные и более конкретные как по результату, так и по времени задачи.

Формирование целей организации можно проследить в общем по следующей схеме:

На основании миссии организации определяются цели первого уровня(общие цели), которые, в свою очередь, становятся многоцелевыми, т.е. могут охватывать несколько стратегических показателей деятельности предприятия. Далее формируется иерархическая лестница: формулируются цели второго уровня, цели отдельных структур управления(краткосрочные планы) и т.п. Можно сказать, что в процессе целеполагания(формулировки целей) происходит рассеивание целей, что может породить проблему их несогласованности и вызвать ухудшение управляемости системы. Для исключения противоречивости целей и правильного построения процесса управления в теории менеджмента выработаны основные принципы разработки целей.

1. Цели должны быть достижимыми – цели не должны быть очень легкими для достижения и в тоже время они не должны быть фантастическими. Нереальные цели приводят к демотивации сотрудников и снижению уровня отдачи для достижения цели.

2. Цели должны быть гибкими – то есть всегда нужно учитывать изменения во внешней и внутренней среде при достижении целей и корректировать путь достижения в зависимости от условий.

3. Цели должны быть измеримыми – необходимо как то количественно измерять или качественно оценивать поставленные цели.

4. Цели должны быть конкретными для того чтобы каждый сотрудник четко знал к чему стремиться и в какие сроки необходимо достигнуть определенных результатов.

5. Цели должны быть совместимыми, т.е. необходимо чтобы различные цели организации не противоречили друг другу и были одновременно осуществимыми.

6. Цели должны быть приемлемыми – все субъекты внешней и внутренней среды должны разделять цель.

Также при установлении целей необходимо учитывать комплексность системы управления предприятием, внедрить поощряющие мероприятия для наибольшей устремленности персонала к конечной цели и для развития творческой инициативы в поисках путей скорейшего достижения определенных результатов.

Целеполагание представляет собой сложный процесс, включающий в себя не только создание целей, но и их проверку, корректировку, согласование, прогнозирование. Завершающим звеном в нем является программирование деятельности по достижению сформулированных целей[3] .

Цели можно разделить на 2 большие группы: общие и специфические. Общие цели отражают концепцию развития предприятия в целом и важнейшие комплексные направления деятельности[4] .

В состав общих входят генеральная цель, которая по-другому называется миссией, и 46 общеорганизованных целей, раскрывающих и конкретизирующих ее содержание.

Общеорганизованные цели могут быть ориентированы, например, на достижение финансовой устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, завоевание тех или иных рынков, обновление продукции, технологий.

В современных условиях общие цели формулируются, как правило, в совместном диалоге высшего руководства, руководителей подразделений, консультантов, экспертов по вопросам управления, а также представителей трудового коллектива и профсоюзов.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации им общих целей. Обычно они охватывают средне – и краткосрочный период и обязательно выражают количественные показатели. В отличие от общих, специфические цели бывают двух типов: операционными и оперативными. Первые ставятся перед отдельными работниками, вторые – перед подразделениями.

Более подробная классификация целей представлена в таблице 1.

Критерии классификации	Группы целей
Период установления	Стратегические Тактические	Оперативные
Содержание	Экономические Организационные Научные	Социальные Технические Политические
Структурные	Маркетинговые Инновационные Кадровые	Производственные Финансовые Административные
Среда	Внутренние	Внешние
Приоритетность	Особо приоритетные Приоритетные	Прочие
Измеримость	Количественные	Качественные
Повторяемость	Постоянные ( повторяющиеся )	Разовые
Иерархия	Предприятий	Подразделений
Стадии жизненного цикла	Проектирование и создание объекта. Рост объекта	Зрелость объекта Завершение жизненного цикла объекта.

Таблица 1. Классификация целей.

Большую популярность приобрели методы построения целевой модели в виде деревовидного графа ( дерево целей ), вершиной которого становится генеральная цель, а ветвями – подцели, решения которых обеспечивают достижение целей. Дерево целей описывает упорядоченную иерархию в следующей последовательности:

- Общая цель, находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;

- При развертывании цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей (задач) каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;

- При формулировании целей различного уровня необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;

- Подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и не исходящими друг из друга;

- Фундамент дерева целей объединяет задачи, представляющие собой формулировку работ, которые выполняются определенным способом и в заранее установленные сроки.

Вывод: Цели организации отражают конкретные задачи и результаты деятельности, к которым стремится организация. Фундаментом установления целей организации является ее миссия. Цели являются стратегическими ориентирами для всех сотрудников организации. При установлении целей необходимо следовать четким правилам, чтобы управление организацией было понятным каждому ее члену, было прозрачным и не запутанным. Цели выполняют ряд важных функций, связанных с управлением организацией. Структура постановки целей зачастую очень сложна и зависит от размера предприятия и сложности организационной структуры управления.

3. Управление по целям

Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) - это процесс согласования целей внутри организации, таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.

Термин "Управление по целям" впервые был введен и популяризирован Питером Друкером в 1954 году в книге "The Practice of Management".

Управление по целям сегодня прочно вошло в практику менеджмента международных компаний. Эта технология предполагает постановку всем сотрудникам организации целей и определение показателей для измерения степени их достижения на всех уровнях управления.

В результате применения методики выстраивается каскад целей: те из них, которые связаны со стратегией организации, реализуются благодаря тому, что сотрудники достигают целей своего уровня. Постановке их для подразделений и персонала предшествует разработка общего видения компании, что представляет собой основу для последующей работы по формированию бюджета, оценке ресурсов и определению показателей деятельности персонала.

Процесс постановки организационных целей включает следующие элементы[5] :

1. Объяснение философии - цели существования организации, характера взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками, указание общественного статуса.

2. Анализ бизнес - среды – оценка рыночных условий, конкурентов, основных ресурсов, актуальных ожиданий клиентов.

3. Оценка внутренних возможностей, т.е. сильных и слабых сторон компании в динамике.

4. Оценка стратегических возможностей – разработка стратегического плана организации, оценка рисков.

Основная роль при постановке целей отводится философии компании. Ее определяет руководство компании на конкретный период. В частности, детализируется план продаж, уточняется доля рынка, указывается, какие продукты будут выводится на рынок, устанавливаются цели и сроки их достижения.

При разработке философии, стратегического плана и целей важно, чтобы все участники процесса говорили «на одном языке» и использовали общий инструментарий. Поэтому необходимы внутренние документы, описывающие философию, цели и индикаторы их достижения.

Внутренними документами, характеризующими динамику развития и достижения результатов в организации могут быть отчетные документы, финансовые отчеты, графики, диаграммы. Основные направления деятельности предприятия и его философию необходимо донести до каждого сотрудника организации.

Философия и стратегические цели компании – это основа для определения целей сотрудников.

При управлении по целям персонал организации принимает активное участие в процессе принятия решений и выработке новых подходов к решению задач. То есть существует развитый механизм обратной связи между менеджером и работником. Например, на предприятии работник предложил усовершенствовать работу подразделения, его предложение рассмотрели, реализовали, а работник получил небольшое денежное вознаграждение.

Также важным моментом в управлении по целям является постоянный мониторинг проделанной работы и характеристика ее результатов.

Из минусов данного подхода к управлению можно отметить лишь увеличение бумажной работы у менеджеров, т.к. постоянный контроль показателей работы сотрудников требует записи промежуточных результатов, их обработку, построения графиков и т.п. Хотя в современных условиях автоматизации его нельзя назвать существенным.

Вывод: Управление по целям – наиболее распространенный способ управления организацией в современных условиях. Наибольшее распространение метод нашел в Европе. Данный метод предполагает постановку целей, отслеживание результатов деятельности, фиксирование результатов и поощрение достижения цели. Позволяет наладить механизм обратной связи между менеджерами организации и ее работниками, тем самым повышая эффективность управления и позволяет искать выгодные пути достижения результатов. Характеризуется фиксированием результатов деятельности, их анализом и в дальнейшем выработкой определенных управленческих решений.

Задание. Построить дерево целей организации .

ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ - структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель ("вершина дерева"); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней ("ветви дерева"). Название "дерево целей" связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.

Рассмотрим построение дерева целей на примере крупной сети компьютерных магазинов «ДНС».

Компания ДНС основана в 1998 году в городе Владивосток, Приморского края. Отличительной особенностью магазинов является широкий ассортимент, низкие цены, а так же магазины оформленные по принципу супермаркет.

С 2003 года компания начинает активно развивать филиальную сеть в Приморском крае, а уже в следующем году открываются магазины на территории Сибири. На начало 2010 года филиальная сеть компании ДНС состоит из более чем 100 магазинов в 28 городах России, коллектив компании насчитывает более 1500 сотрудников.

Основная цель ДНС стать компьютерной розничной сетью федерального уровня. На данный момент компания находится на стадии активного развития.

ДНС экономная компания. Все траты должны быть разумны, минимальны и нацелены только на выполнение основной цели – на развитие.

По разработанному дереву задач компании можно проследить направление приоритетов в деятельности компании, пути достижения конечной цели, а также основные направления в деятельности.

В компании «ДНС» существует четко определенная миссия – стать федеральной розничной сетью, то есть активно развивать сеть магазинов на всей территории России, добиться присутствия во всех экономически развитых регионах. Миссия определена менеджерами компании совершенно четко и правильно. Она конкретна, достижима, является уникальной и стимулирует персонал на достижение определенных результатов. Миссия компании донесена до всех ее сотрудников, деятельность строго направлена на ее достижение. Относительно персонала компании все осознают ее значимость, в плане личного развития существуют перспективы карьерного роста, приветствуется стремление развивать новые регионы. В компании придерживаются концепции развития собственных кадров, считается нежелательным приобретение управленческого персонала со стороны.

Фундамент целей компании определен. Теперь можно выделить основные уровни целей. На втором уровне прослеживаются основные крупные направления деятельности : открытие магазинов по всей территории РФ, маркетинговое направление заключающаяся в придании особого имиджа магазинам, производство товаров под собственным брендом (производство), работа с персоналом (кадровое направление).

Далее следуют более конкретные цели, которые раскрывают сущность целей более высокого уровня, являются необходимым условием их достижения. Это третий уровень дерева целей. Здесь находятся те задачи с помощью которых руководство компании планирует достичь более высокого уровня развития, например снижение цен, продвижение товаров под собственным брендом, обучение персонала, выделение регионов и т.д. Небольшое замечание связанное с производством товаров под брендом «ДНС». Это важная ветвь дерева целей, т.к. товары являются наиболее прибыльными для компании, т.к. не имеют аналогов на рынке, имеют низкую себестоимость и при этом приносят большую прибыль компании.

И, наконец, цели самого низкого уровня дерева являются условием достижения целей третьего уровня. Они еще более конкретны, относятся к определенным структурным подразделениям, являются достижимыми за короткий период времени. Примером цели данного уровня является повышение скорости доставки товаров, мониторинг цен конкурентов, аттестация сотрудников и .д.

По дереву целей можно проследить организационную структуру компании. К примеру отдел маркетинга занимается имиджем компании, рекламой, работой с конкурентами, отслеживает отношение клиентов к компании, стремится к повышению ассортимента. Отдел по работе с персоналом занимается повышением квалификации сотрудников, обучением и развитием сотрудников, проводит плановую аттестацию, работает над созданием корпоративного духа, единения.

Немного отходя от темы дерева целей можно дополнить что в компании «ДНС» реализован метод управления по целям. Существует механизм обратной связи между менеджерами и сотрудниками, при котором каждый сотрудник может проявить инициативу – предложить какой-нибудь новый способ повышения прибыльности. Главный принцип в компании – «не бояться довести инициативу до конца». Промежуточные результаты деятельности фиксируются в ежемесячных отчетах, анализируются и вырабатываются новые ориентиры деятельности. На примере розничного магазина данным отчетом служит процент выполнение плана и маржинальная прибыль. При построении отчетов выделяется прирост или убыль по всем товарным группам и соответственно делаются выводы относительно эффективности работы магазина.

Вывод: Рассматривая дерево целей организации конкретной компании можно сказать, что оно является важным инструментом для работы всех сотрудников компании, позволяет скоординировать деятельность, рассмотреть основные пути достижения миссии.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно сделать следующие выводы:

· миссия организации является важнейшей составляющей стратегического плана развития любой компании. Она определяет основную цель фирмы;

· правильно сформулированная миссия, может стать гарантом стабильного роста компании, ее развития, узнаваемости на рынке и понимания значимости организации всеми ее сотрудниками;

· формулировка миссии компании не простая задача для ее учредителей. При определении миссии руководству компании следует избегать двух моментов: как чрезмерной конкретизации, так и излишней расплывчатости;

· конкретное конечное состояние к которому стремится организация фиксируется в виде целей, которые неразрывно связаны с миссией;

· в теории менеджмента выработаны основные принципы разработки целей;

· целеполагание представляет собой сложный процесс, включающий в себя не только создание целей, но и их проверку, корректировку, согласование, прогнозирование;

· управление по целям - постановка всем сотрудникам организации целей и определение показателей для измерения степени их достижения на всех уровнях управления.

· философия и стратегические цели компании – это основа для определения целей сотрудников.

· важным моментом в управлении по целям является постоянный мониторинг проделанной работы и характеристика ее результатов.

Список использованной литературы

1. В.А. Пирожков. Основы менеджмента: Учеб. пособие. 2-е изд., доп. и перераб.- Екатеринбург. Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004.-336 с.

2. Журнал «Легпромбизнес Директор» март 2008

3. Журнал «Справочник по управлению персоналом» №2 2008

4. Журнал «Менеджмент сегодня», 02(56)2010

5. Материалы сайта http://ru.wikipedia.org

6. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник 4-е изд., перераб. и доп.- М.: экономистъ, 2006.

[1] Журнал «Менеджмент сегодня», 02(56)2010, стр.97

[2] Менеджмент: учебник О.С. Виханский, А.И. Наумов.-4-е изд., перераб. и доп.- М.: экономистъ, 2006. стр.229

[3] Журнал «Менеджмент сегодня» 02(56)2010, стр.99

[4] Журнал «Легпромбизнес Директор» март 2008, стр. 10-11

[5] Журнал «Справочник по управлению персоналом» №2 2008, стр.101