Содержание

Введение ................................................................................................ 3

Основные параметры аудита персонала............................................... 4

Основные элементы кадрового аудита................................................. 10

Заключение............................................................................................. 13

Список используемых источников........................................................ 14

Введение

Современный уровень понимания менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организации. Термин "организация" в менеджменте имеет два смысла:

- это система как хозяйствующий субъект (предприятие, общество,

фирма, объединение, банк, компания и другие юридические лица);

- это процесс создания самой системы, функционирования отдельных

элементов (организация транспортного, складского, энергетического хозяйства, организация труда и т.д.). В этом случае термин "организация" используется в расширенном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании "организация управления предприятием".

Каждая организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании. Поскольку успешная реализации планов, зачастую зависит от того, на сколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает. Каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании. Каков уровень профессиональной компетентности специалистов и насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время. Правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

В зависимости от задач компании-клиента кадровый аудит может быть включен в программу управленческого аудита (локальный аудит кадров), а также являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия.

1 Основные параметры аудита персонала

Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности — количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия. Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения.

Кадровая оценка не должна носить одноразовый характер. Это многоступенчатая и поэтапная система кадровой работы, охватывающая все стадии кадрового цикла.

При приеме на работу нового сотрудника необходимо оценить способность соискателя влиться в коллектив, адаптироваться к социально-психологическим условиям, сформировавшимся в нем, приспособится к системе коммуникативных связей, устоявшихся в организации. Необходимо выяснить, каков реальный квалификационный уровень работника, насколько он соответствует выдвигаемым требованиям. Выяснить, насколько правильно специалист понимает задачи, поставленные перед ним руководством организации. Спрогнозировать то место, которое займет претендент в социальной структуре, и не станет ли его появление (в силу личных качеств потенциально нового члена трудового коллектива) дистабилизирующим фактором.

При повышении, продвижении или функциональном перемещении необходимо оценить уровень подготовки кандидата, его способность к выполнению новых функциональных обязанностей. При этом нельзя забывать о заполнении освободившейся должности, чтобы не ставить под угрозу управляемость персонала организации.

Проводя обучение, подготовку и переподготовку, необходимо: оценить уровень профессиональной компетенции; составить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть; выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять; определить направления, по которым должно проходить обучение и развитие.

Кадровый аудит осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.
Объект аудита персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

- оценка кадрового потенциала организации, качественных и

количественных характеристик персонала;

- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их

эффективности.

К основным задачам кадрового аудита относятся:

- нахождение проблем в области управления персоналом;

- формирование эффективных методов управления персоналом;

- приведение системы управления персоналом в соответствии с

законодательством;

- определение вклада службы персонала в эффективность организации в

целом;

- сокращение затрат на управление персоналом.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.
Оценка кадрового потенциала должна включать:

- анализ списочного состава работников по возрастному,

образовательному половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням

управления включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса;

- оценку соответствия образовательного и профессионально

квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

- анализ структуры кадрового состава на соответствие требования

технологии и классификатору должностей;

- проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

- оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики

причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

- определение в динамике количества работников, занятых

неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

- исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации

труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

- сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических

производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

- диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала

организации, его способности к обучению.

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 1).
Таблица 1.

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

2 Основные элементы кадрового аудита

Первый блок - аудит субъектов управления персоналом - предполагает оценку управленческой компетентности руководителей, а также профессиональных навыков специалистов кадровой службы. Существует несколько причин для того, чтобы компания сделала запрос на подобную форму аудита. Среди основных - неудовлетворенность квалификацией руководителей, смена команды управленцев или назначение нового топ-менеджера, возникновение новых направлений работы компании.

Второй блок связан с аудитом объектов управления, т. е. с оценкой исполнителей и корпоративной среды компании. В рамках данного этапа проводится оценка персонала, исследуется эффективность корпоративной культуры и традиций, сложившихся в организации, а также особенности социально-психологического климата в коллективе. Изучаются, например, такие аспекты, как лояльность и степень удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы, системой материального стимулирования, условиями труда и т. д. Необходимость аудита объектов управления возникает в ситуации, когда в компании велика текучесть персонала, растет количество конфликтов, предстоят существенные организационные изменения.

Третий блок предполагает аудит системы управления персоналом (СУП). Здесь детальному анализу подвергаются технологии управления персоналом: как они представлены, насколько удовлетворяют стратегическим, тактическим, оперативным целям и задачам компании. В ходе аудита СУП, в частности, оценивается, корректно ли ведется кадровое делопроизводство; как обновляется качественный состав персонала и адекватно ли изменяются требования к нему; организована ли работа с молодежью и новыми сотрудниками; оптимальны ли процедуры отбора, приема на работу и адаптации; насколько эффективны системы оценки и обучения персонала, если компания использует таковые.

Аудит СУП необходим в следующих случаях:

- если появляются признаки того, что кадровые технологии компании

устарели. Например, имели место нарекания со стороны инспекции по труду и занятости, а также прецеденты судебных разбирательств с уволенными или уволившимися специалистами;

- если компания расширяет свой бизнес, совершенствует технологии и

приобретает новое оборудование, наращивает объемы производства. Для того чтобы обеспечить выход предприятия на качественно новый уровень, необходимо оценить бизнес-процессы в сфере управления персоналом и сформулировать предложения по их модернизации.

Кадровый аудит состоит из:

1. Анализ системы управления человеческими ресурсами (система УЧР).

- аудит целей системы УЧР – выявление требуемых характеристик

человеческих ресурсов, оценка их соответствия целям бизнеса.

- стратегии УЧР – оценка выбранной стратегии (в случае ее наличия и

единого понимания), ее согласования со стратегией компании, условиями внешней и внутренней среды, а также наличие плана реализации и анализ затрат.

- политики УЧР - выявление принципов (принятых ограничений)

работы с ЧР и оценка их соответствия стратегии УЧР и потребностям компании.

- функции/технологии/процедуры УЧР – выявление действий и

способов, осуществляемых для преобразования ЧР в соответствии с поставленными целями, стратегией и политикой УЧР, их регламентированность. Выявление конкретных алгоритмов (операций), осуществляемых для реализации функций и выполнения технологий УЧР, оценка их соответствия. Также определяются стандарты выполнения и показатели эффективности.

- субъекты УЧР – определение подразделений/должностей, которые

занимаются реализацией процессов системы УЧР

2. Анализ наличествующих человеческих ресурсов.

- анализ структуры персонала – выявление категорий, групп

человеческих ресурсов и определение соотношений между ними (в том числе оценка норм управляемости и численности): абсолютные и относительные показатели

- анализ квалификационной структуры по выявленным категориям и

группам – выявление профессиональной, образовательной структуры персонала и уровня знаний сотрудников

- анализ уровня удовлетворенности персонала – определение уровня

удовлетворения сотрудников организацией и условиями работ, системой управления, оценкой их заслуг и уровнем вознаграждения.

- анализ затрат на персонал, трудовых показателей и показателей

производительности с целью сравнительного анализа по отрасли и внутри компании, а также определение внутрифирменных норм и оценки влияния всех этих показателей на эффективность работы компании

- проведение оценки персонала – на предмет знания функций, порядка

выполнения процедур, соблюдения норм и правил, выполнение стандартов, а также соответствия квалификации и навыков сложности выполняемых работ, оценка потенциала развития.

3. Анализ распределения функций системы УЧР, ответственности за достижение целей и соблюдения стандартов системы УЧР.

- анализ организационной структуры службы УЧР

- определение и анализ функций службы УЧР

- выявление и анализ функций УЧР, которые реализуют

линейные подразделения

- анализ технологий и оценка эффективности реализации (в том числе

затрат) функций и процедур УЧР.

Заключение

Основная цель аудита — оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление со­ответствия применяемых экономическим субъектом форм и ме­тодов организации трудовой деятельности и трудовых отноше­ний законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании резуль­татов проверок предложений по оптимизации организации тру­довой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны спо­собствовать особенности (требования) ведения аудиторской дея­тельности: независимость и объективность при проведении про­верок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по дан­ным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за послед­ствия его рекомендаций и заключений по результатам аудитор­ских проверок. Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом — трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работ­ников всех уровней, предусмотренных законодательством Рос­сийской Федерации. Следует особо отметить, что в странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обес­печивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже дав­но подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее прояв­лениях, а также анализ эффективности этой деятельности.

Список используемых источников

1. А.Д. Шеремет. Аудит / А.Д. Шеремет, В.П. Суйц. – М.: ИНФРА-М. - 2005.

2. Ю.А. Данилевский. Аудит (Учебное пособие – 2-е изд.) / С.М. Шапигузов, Н.А. Ремизов, Е.В. Старовойтова. – М.: ИД ФБК – Пресс. – 2002. – 544с.

3. Ю.Г. Одегов. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М. - 2007. – 256 с.

4. Т. В. Никонова. Управленческий аудит: персонал / С. А. Сухарев. – Экзамен. – 2002.

5. Э.А. Аренс. Аудит / Дж. К. Лоббек. – Финансы и статистика. – 2001. – 550 с.