Реферат: Экономическая практика в рекламном агентстве

СОДЕРЖАНИЕ

1.Общая характеристика организации………………………………………3

2. Ключевые правила деловой этики………………………………………..4

3. Положение об Отделе по работе с персоналом рекламного агентства...11

4. Положение об обучении и профессиональном развитии сотрудников компании……………………………………………………………………...15

5. Положение карьерном росте сотрудников………...……………………..25

6. Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат»……..…31

7. Сведения о конкретных видах работ, выполняемых в ходе практики…48

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Рекламное агенство «ADVANT», работая в системе компании «Магнат Трейд Энтерпрайз», предлагает комплекс BTL-услуг самой компании, ее партнерам и клиентам, а также сторонним заказчикам. 168 сотрудников и свыше 600 отлично подготовленных промоутеров разрабатывают и проводят промоакции, осуществляют мерчендайзинг, event-маркетинг и консультирование потребителей в точках продаж.

Собственные офисы открыты в Волгограде, Астрахани, Саратове, Самаре и Тольятти, имеется возможность проведения акций на территории Элисты в республике Калмыкия, городах Михайловка и Камышин Волгоградской области, Балаково Саратовской и Сызрань Самарской областей.

Обширная территория покрытия, огромный опыт проведения BTL-мероприятий и работы в тесном контакте с отделами продаж лучших мировых производителей товаров FMCG, мощная инфраструктура и широкие логистические возможности-главные факторы конкурентоспособности.

Деятельность рекламного агентства «ADVANT» началась в сентябре 2001 года с создания промоотдела на базе отдела продаж дистрибьюторской Компании «Магнат Трейд Энтерпрайз». Тогда было 5 штатных и около 30 внештатных сотрудников. Целью нового отдела было осуществление промодеятельности и увеличение представленности в точках продаж продукции компании «Procter&Gamble» на территории Волгоградской, Астраханской, Саратовской, Самарской областей и Республики Калмыкия.

В 2003 году промоотдел начинает заниматься мерчендайзингом, а в сентябре 2004 года отделяется от отдела продаж и становится самостоятельным структурным подразделением компании «Магнат».

После чего начинает оказывать услуги не только дивизиону продаж «Procter&Gamble», но и другим партнерам компании и внешним заказчикам.

В октябре 2005г.- самостоятельное рекламное агентство (и юридически и фактически). Включает 94 штатных сотрудника и целая «армия» постоянно работающих промоутеров - свыше 600 человек!

Январь 2007г - расширяется территория деятельности. Открываются филиалы на Урале. В агентстве 283 сотрудника, свыше 800 человек постоянно работающих промоутеров. Работа осуществляется в городах Астрахань, Волгоград, Камышин, Саратов, Балаково, Пенза, Самара, Тольятти, Сызрань, Екатеринбург, Пермь, Нижний Тагил.

1 ноября 2008г. – открытие офиса в Москве.

За девять лет работы рекламное агентство «ADVANT» приобрели репутацию надежных партнеров и знающих свое дело профессионалов.

Миссия компании- улучшать жизнь людей, сотрудников, партнёров по бизнесу, наших клиентов, потребителей, учредителей и акционеров, обеспечивая удовлетворение потребности партнеров, клиентов и потребителей в высококачественных товарах и услугах, тем самым, способствовать процветанию Родины – России.

Долгосрочная цель компании -стать и быть лучшей дистрибуторской организацией в своём сегменте рынка и бизнеса по объему продаж, доходности и уровню предоставляемого сервиса, основываясь на корпоративных ценностях и принципах.

2. КЛЮЧЕВЫЕ ПРАВИЛА ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ

В своей трудовой деятельности и бизнес отношениях всем сотрудникам Компании необходимо руководствоваться принципами и ценностями Компании, корпоративными нормами и правилами, соответствовать корпоративным стандартам Компании.

1. Взаимоотношения между сотрудниками Компании

1.1. Взаимоотношения между сотрудниками Компании должны быть:

- доброжелательными;

- уважительными;

- способствующими эффективной трудовой деятельности и результативной работе.

1.2. В Компании принято обращаться друг к другу по имени и на «ты», независимо от возраста, социального статуса, занимаемой должности и подчиненности.

1.3. Если сотрудник Компании считает решение, распоряжение или действие своего непосредственного/прямого руководителя противоречащим интересам Компании, или видит лучшие пути решения той или иной задачи, он имеет право письменно изложить свое мнение данному руководителю, а при необходимости его руководителю (менеджеру непосредственного/прямого руководителя), или генеральному директору Компании, или учредителям и акционерам Компании, с обязательной копией своему непосредственному/ прямому руководителю.

1.4. В случае возникновения производственного конфликта между сотрудниками одного структурного подразделения Компании и невозможности разрешения его собственными силами, сотрудникам данного структурного подразделения необходимо обратиться к своему непосредственному/прямому руководителю.

1.5. В случае возникновения производственного конфликта между сотрудниками разных структурных подразделений Компании и невозможности разрешения его собственными силами, для разрешения конфликта сотрудникам данных структурных подразделений необходимо обратиться к своим непосредственным/прямым руководителям.

1.6. В случаях не разрешения конфликтов силами руководителей структурных подразделений Компании, сотрудникам данных структурных подразделений, необходимо обратиться к директору по работе с персоналом Компании, а в исключительных случаях к генеральному директору Компании.

1.7. В Компании отсутствует дискриминация сотрудников по половому, расовому, национальному, религиозному, возрастному, социальному признакам.

1.8. В Компании в качестве официального средства делового общения принята электронная почта и официальный сервер новостей Компании. При ведении официальной переписки сотрудникам Компании необходимо придерживаться делового стиля общения, подписывать свои сообщения.

2. Взаимоотношения Компании со сторонними организациями и физическими лицами (потребителями, клиентами, партнерами, поставщиками, конкурентами, государственными контролирующими, фискальными и политическими органами, средствами массовой информации и т.п.)

2.1. Сотрудникам Компании необходимо:

· внимательно относиться к партнерам Компании, их потребностям и интересам;

· проявлять готовность оперативно откликнуться на просьбы и запросы партнеров Компании. Выражать заинтересованность в решении поставленных ими задач, связанных с совместным бизнесом;

· быть открытыми, честными и обязательными, непременно держать слово;

· обеспечивать пунктуальность во взаимодействии с партнерами Компании, не допускать затягивания решения актуальных вопросов и задач;

· быть корректными в случае отказа или невозможности оказания помощи.

2.2. Вступать во взаимоотношения с государственными, контролирующими, фискальными, политическими органами и конкурентами, сотрудники Компании имеют право только в соответствии со своими должностными обязанностями и инструкциями, в противном случае необходимо обратиться за санкционированием к полномочному менеджеру или специалисту Компании.

2.3. Информация о Компании и/или ее сотрудниках может быть предоставлена сторонней организации или физическому лицу исключительно при наличии официального формализованного запроса и обязательно санкционирована полномочным менеджером или специалистом Компании.

2.4. При взаимодействии со сторонними организациями и физическими лицами сотрудникам Компании необходимо быть корректными, предупредительными, тактичными, обязательными и пунктуальными.

2.5. Общение с представителями СМИ возможно исключительно после санкционирования данного общения полномочным менеджером или специалистом Компании. Сотрудники Компании несут персональную ответственность за сказанное, и руководствуются в данном общении принципами, ценностями, корпоративными нормами и правилами Компании, соблюдая коммерческую тайну Компании.

2.6. Для поддержания ровных и целостных отношений с партнерами, клиентами и конкурентами Компании, основанных исключительно на бизнес мотивах, сотрудникам Компании категорически запрещено: принимать, независимо от причин, денежные средства и ценные подарки. Как непосредственно от партнеров, клиентов и конкурентов, так и от третьих лиц. Исключение могут составлять поздравления с днём рождения сотрудника Компании, в виде цветов и не дорогостоящих подарков, исключая символику прямых и глобальных конкурентов на подарках. При вручении иных подарков сотрудник Компании обязан немедленно поставить в известность своего непосредственного/прямого руководителя и директора по работе с персоналом Компании, а так же сдать полученный подарок своему непосредственному/прямому руководителю. Решения об использовании полученных подарков будут принимать ТОП-менеджеры Компании.

2.7. О попытках получения конфиденциальной информации о Компании и/или её сотрудниках, оказания иных, кроме подарков, знаков внимания или давления со стороны сторонних организаций и/или частных лиц, сотруднику Компании необходимо немедленно проинформировать об этом своего непосредственного/прямого руководителя и директора по работе с персоналом Компании, а в исключительных случаях генерального директора Компании.

2.8. Сотрудникам Компании не разрешается использовать на территории Компании в рабочее время в служебных целях предметы, атрибуты, и аксессуары, содержащие символику прямых и/или глобальных конкурентов.

2.9. Сотрудникам Компании настоятельно не рекомендуется использовать на территории Компании в рабочее время в личных целях предметы, атрибуты, и аксессуары, содержащие символику прямых и/или глобальных конкурентов.

2.10. Сотрудникам Компании настоятельно рекомендуется использовать на территории Компании в рабочее время в служебных и личных целях предметы, атрибуты, и аксессуары, содержащие символику Компании и/или содержащую символику партнеров по бизнесу. При условии, что есть предметы, атрибуты, и аксессуары с символикой Компании и предметы, атрибуты, и аксессуары с символикой партнеров по бизнесу, и они конфликтуют между собой, приоритетными являются предметы, атрибуты, и аксессуары с символикой Компании.

3. Конфликт интересов

3.1. Конфликт интересов сотрудника и Компании возможен, если у сотрудника Компании есть личная финансовая, или иная заинтересованность в какой-либо другой сторонней организации или деятельности. В связи с этим сотрудник Компании не имеет право оказывать услуги, на возмездной или безвозмездной основе, сторонним организациям и физическим лицам без письменного санкционирования полномочного менеджера или специалиста Компании, в течение всего времени работы в Компании. В противном случае сотруднику необходимо покинуть Компанию, либо Компания оставляет за собой право расторгнуть бизнес отношения с данным сотрудником без уведомления и объяснения причин. В случае возникновения конфликта интересов полномочный менеджер или специалист Компании приоритетно обязан защищать бизнес интересы Компании.

3.2. Сотрудникам Компании необходимо работать с полной самоотдачей на благо Компании, и посвящать данной работе всё своё рабочее время и полномочия (права и обязанности) занимаемой должности. Сотрудникам Компании, в течение всего времени работы в Компании, не разрешается иметь посторонние деловые интересы, которые бы отвлекали их время и/или внимание от выполнения должностных обязанностей в Компании, и/или каким-либо образом отрицательно сказывались на результатах трудовой деятельности сотрудника Компании. В противном случае сотруднику необходимо покинуть Компанию, либо Компания оставляет за собой право расторгнуть бизнес отношения с данным сотрудником без уведомления и объяснения причин.

4. Внешний вид сотрудников Компании

4.1. Всем офисным сотрудникам Компании в течение рабочего дня и рабочей недели, исключая субботу, воскресения и праздничные дни, необходимо придерживаться делового стиля в одежде, иметь аккуратный и опрятный внешний вид.

4.2. Остальным сотрудникам Компании, вне зависимости от рода трудовой деятельности, необходимо выглядеть аккуратно и опрятно, пользоваться при наличии спецодеждой с символикой Компании и/или наших партнеров по бизнесу. При условии, что есть спецодежда с символикой Компании и/или спецодежда с символикой партнеров по бизнесу, и они конфликтуют между собой, приоритетной является спецодежда с символикой Компании.

4.3. Сотрудникам Компании не разрешается быть на территории Компании в рабочее время в одежде содержащей символику прямых и/или глобальных конкурентов.

5. Заключение

5.1. В Компании принято доброжелательно здороваться и прощаться, вести себя сдержанно и уравновешенно, разговаривать корректно, любые инциденты разбирать спокойно и безэмоционально, проявляя выдержку. Всеми своими решениями, действиями и проявлениями способствовать укреплению репутации Компании. (Исключения могут составлять общение в формате тренинга и коучинга).

3. Положение об Отделе по работе с персоналом рекламного агентства.

Цель положения: определение организационного предназначения, целей, задач, функциональной, организационной и финансовой структур Отдела по работе с персоналом.

Миссия Отдела по работе с персоналом

Правильные люди на правильной должности с правильными способностями.

Общие положения

Отдел по работе с персоналом (HR отдел) является функциональным

подразделением РА, относящимся к службам обеспечения продаж (BackSale), подчиняется Генеральному директору РА, управляется прямо Директором по работе с персоналом ГК.

Деятельность Отдела строится в соответствии с законодательством РФ, нормативными документами Компании, политиками, положениями, актуальными на текущую дату.

Ключевыми компетенциями Отдела являются Организационная эффективность Компании, Организационная структура, Корпоративная Культура, Кадровый менеджмент.

Отдел по работе с персоналом призван успешно решать задачи, связанные с эффективностью организационной структуры РА, управлением кадровыми процессами в РА с соблюдением требований РА и законодательства РФ в области кадрового делопроизводства. Система целеполагания Отдела базируется на стратегическом менеджменте РА и согласуется с OGSM и МВО.

Цели и задачи

Цель Отдела по работе с персоналом: Правильные люди на правильной должности с правильными способностями.

В РА построена и успешно функционирует система управления по целям, подразумевающая систему стратегического и тактического целеполагания и систему мониторинга эффективности сотрудников, подразделений и РА в целом.

В РА построена и успешно функционирует система оплаты труда, подразумевающая прямую взаимосвязь между личной эффективностью сотрудника и уровнем материального благосостояния сотрудника, предоставляемым РА. Затраты на выплаты сотрудникам являются систематизированными и управляемыми, находятся в рамках целевых финансовых показателей.

В РА построена и эффективно функционирует система привлечения и набора персонала. РА является приоритетным работодателем на рынке труда по оценке соискателей.

В РА построена и успешно функционирует система обучения и развития персонала, основанная на системе профессиональных корректировок производственного поведения сотрудников.

Задачи, решаемые Отделом по работе с персоналом, отражены в Положении о Компании и подразделяются на Социальные задачи, Бизнес задачи, Финансовые задачи, Технологические задачи, Организационные задачи.

Функции

Функциями Отдела по работе с персоналом РА являются:

Управление организационной эффективностью в соответствии с выбранными показателями (критериями) эффективности.

Управление системой формирования оплаты труда.

Управление процессами проведения аттестации сотрудников РА.

Управление процессами обучения сотрудников РА.

Управление привлечением и наймом сотрудников РА.

Управление кадровым документооборотом РА и обеспечение постоянного мониторинга соблюдения документооборота.

Организационная структура (сотрудники)

Территориально Отдел по работе с персоналом РА подразделяется на Волгу и Урал.

Сотрудники Отдела:

Менеджер по работе с персоналом (HRM) Волга, ТОП менеджер 2 уровня, территориально располагается в г. Волгограде (ЦО).

Менеджер по работе с персоналом (HRM) Урал, ТОП менеджер 2 уровня, территориально располагается в г. Екатеринбурге.

Ведущий специалист по кадровому документообороту (ВС КДО), ключевой специалист, территориально располагается в г. Волгограде (ЦО).

Специалист по персоналу ВФ (СП ВФ), специалист, территориально располагается в г. Волгограде.

Специалист по персоналу СрФ (СП СрФ), специалист, территориально располагается в г. Саратове.

Специалист по персоналу СмФ (СП СмФ), специалист, территориально располагается в г. Самаре.

Специалист по персоналу ТФ (СП ТФ), специалист, территориально располагается в г. Тольятти.

Специалист по персоналу ЕФ (СП ЕФ), специалист, территориально располагается в г. Екатеринбурге.

Специалист по персоналу ПФ (СП ПФ), специалист, территориально располагается в г. Перми.

Актуальная организационная структура департамента отражена в Штатном расписании РА, должности сотрудников Отдела отражены в Справочнике должностей Отдела.

Права и ответственность

Ответственность сотрудников определена их должностями, полномочиями и правами.

Ответственность за бизнес - результаты Отдела делегирована Директору по работе с персоналом ГК.

Ответственность за функцию привлечения и набора персонала РА делегирована HRM Волга и HRM Урал.

4. Положение об обучении и профессиональном развитии сотрудников компании.

Цель положения: определить политику компании в части обучения и профессионального развития сотрудников компании, закрепить принципы, методики и механизмы обучения и профессионального развития.

Область применения: Положение имеет равную силу для всех штатных сотрудников компании.

Декларация

Эффективное развитие бизнеса возможно лишь путем эффективного развития людей.

Непрерывное, систематическое и цикличное обучение и развитие Знаний, Навыков и Отношений способствует раскрытию индивидуальных способностей сотрудников Компании и обеспечивает опережающее развитие бизнеса.

Общие положения

1. Система обучения и профессионального развития в Компании предназначена для постоянного поддержания комплекса ЗНОт (совокупности Знаний, Навыков и Отношения) сотрудников Компании в состоянии, удовлетворяющем текущим и стратегическим потребностям развития бизнеса и организации, тем самым создавая предпосылки для лидирующего положения Компании на рынке.

2. Обучение подразделяется на внутреннее и внешнее по признаку привлекаемых для обучения ресурсов, оперативное и долгосрочное по признаку скорости применения полученных в процессе обучения знаний и навыков и на профессиональное (обучение профессиональным компетенциям), корпоративное (обучение корпоративным компетенциям) и стратегическое (обучение стратегическим компетенциям) по признаку типа развиваемых компетенций сотрудников Компании, а так же самообучение. Обучение и профессиональное развитие любого из перечисленных видов должно быть целесообразным, то есть иметь конкретные, четко определенные направленность и предназначение.

3. Сотрудники Компании должны иметь возможность постоянно (регулярно, планово) проходить обучение, совершенствовать свои навыки, получать новые знания.

4. Обучение и профессиональное развитие сотрудников в Компании является бесплатным, то есть не подразумевает необходимости возмещать Компании понесенные ей затраты как напрямую, так и с использованием косвенных инструментов – удержаний, снижений переменной части компенсации за труд, иного. Исключение могут составлять: стратегическое обучение и внешнее обучение в случае, когда заключаются отдельные договоренности по условиям обучения и применения полученных знаний.

5. Обучение является инвестициями организации в своих сотрудников и подразумевает возврат сделанных ранее инвестиций в виде новых результатов производственной деятельности обученных сотрудников более высокого качественного уровня против существующих.

Структура и инструменты обучения и профессионального развития

Обучение профессиональным компетенциям.

Определение : Обучение профессиональным компетенциям предназначено для формирования и развития у сотрудника необходимых для выполнения производственных действий навыков, предусмотренных занимаемой сотрудником должностью (профессией) и имеет четко выраженную специфичную профессиональную применимость полученных знаний и навыков. В процессе профессионального обучения необходимо развить и закрепить профессиональные производственные специфические навыки.

Задачи: Задачами профессионального обучения являются: формирование у сотрудника набора первичных специфичных профессиональных навыков, достаточных для эффективной работы на занимаемой им позиции.

Привлекаемые ресурсы: Профессиональное обучение может быть внутренним и внешним. Внутреннее обучение проводится силами непосредственного руководителя обучаемого сотрудника, силами руководителя функционального подразделения, силами сотрудника, имеющего больший опыт в выполнении работы в данной должности. Внешнее обучение проводится с привлечением сторонних специализированных организаций, занимающихся формированием и развитием профессиональных навыков сотрудников.

Варианты обучения: К обучению профессиональным компетенциям относятся (но не исключительно) обучение навыкам ведения переговоров, организации продаж, ведению отчетности, заполнению учетных документов, осуществления бухгалтерских операций на конкретном участке учета, организации погрузочно-разгрузочных работ на конкретном складе с использованием специализированного оборудования.

Подтверждение обучения: В ряде случаев прохождение внешнего обучения профессиональным компетенциям подразумевает получение сертификатов, дипломов, свидетельств установленного образца, подтверждающих квалификацию сотрудника для выполнения профессиональных трудовых обязанностей.

Инструменты обучения: Инструментами обучения профессиональным компетенциям являются типовые и уникальные (авторские) разработки Компании в виде тренингов и семинаров, лекции и семинары, выстроенные на основании полученной сторонней информации (к ней, в частности относятся изменения в законодательстве, отраженные в справочно-правовых информационных системах, материалы нормативного характера, в том числе локальные правовые акты ЛПА, инструкции по эксплуатации технологий и оборудования, сопровождающие эти технологии и оборудования, прочее подобное). К инструментам обучения так же относится план тренингов Компании.

Целевая аудитория: Наиболее распространенно обучение профессиональным компетенциям применяется к операционному персоналу Компании уровней Специалист и Ключевой специалист.

Финансирование: Источником финансирования для проведения обучения профессиональным компетенциям является операционный бюджет департаментов (дивизионов).

Оценка результативности: Оценка результативности обучения профессиональным компетенциям производится по динамике производственного поведения сотрудника с использованием инструментов управления и оценки результативности производственного поведения сотрудника.

Обучение корпоративным компетенциям

Определение: Обучение корпоративным компетенциям предназначено для формирования и развития у сотрудника необходимых для управления (менеджмента) знаний и навыков, предусмотренных уровнем занимаемой сотрудником должности, и имеет общеуправленческую применимость с неявно выраженной профессиональной специализацией. В процессе обучения корпоративным компетенциям необходимо развить и закрепить общие, профессионально неспециализированные, то есть в равной степени применимые в различных областях деятельности организации навыки.

Задачи: Задачами корпоративного обучения являются: повышение уровня управленческих компетенций организации и сотрудников, повышение уровня общеуправленческой компетентности менеджеров Компании.

Привлекаемые ресурсы: Обучение корпоративным компетенциям является внутренним, проводится силами руководителей функциональных подразделений, ТОП-менеджеров организации, штатных тренеров организации, менеджерами, включенными в межфункциональные группы, сотрудниками проектных групп.

Варианты обучения: К обучению корпоративным компетенциям относятся (но не исключительно) обучение процедуре стратегического и тактического планирования, обучение методике управления по целям, изучение регламентирующих деятельность Компании нормативных документов 1-го уровня (Положение о Компании, Кадровая политика, Ключевые правила деловой этики, Положение об организационной структуре ГК, Положение об управлении по целям, иные), обучение методикам и инструментам кадрового (HR) менеджмента – интервьюирования и найма соискателей, адаптации и аттестации, управления персоналом путем постановки задач, мотивации сотрудников, финансового менеджмента – планирования, бюджетирования, анализа.

Подтверждение обучения: Обучение корпоративным компетенциям может сопровождаться выдачей свидетельств и дипломов произвольного образца, имеющих своей задачей подтвердить факт получения сотрудником знаний и свидетельствовать о его вовлеченности в работу системы обучения и развития сотрудников Компании.

Инструменты обучения: Инструментами обучения корпоративным компетенциям являются уникальные (авторские) разработки Компании в виде тренингов и семинаров, адаптированные для деятельности Компании сторонние тренинги и семинары (при проведении адаптированных тренингов рекомендуется указывать источник получения информации для поддержания авторских прав). К инструментам обучения так же относится план тренингов Компании.

Целевая аудитория: Наиболее распространенно обучение корпоративным компетенциям применяется к административному персоналу Компании, менеджеров уровней М3, М2, М1, ТОП.

Финансирование: Источником финансирования для проведения обучения корпоративным компетенциям является операционный бюджет департамента по работе с персоналом Компании.

Оценка результативности: Оценка результативности обучения корпоративным компетенциям проводится на основании результативности менеджеров во время аттестационной (оценочной) беседы при проведении аттестации, косвенно во время проведения ревью бизнеса.

Обучение стратегическим компетенциям

Определение: Обучение стратегическим компетенциям предназначено для формирования и развития у сотрудника знаний и навыков, потребность в применении которых возникнет у Компании либо у сотрудника в стратегической (отдаленной) перспективе вследствие предполагаемого запланированного развития Компании и карьерного (профессионального) развития сотрудника. В процессе обучения стратегическим компетенциям необходимо сформировать у сотрудника комплекс знаний и навыков направленных на развитие организации в соответствии с выбранными стратегическими целями (задачами), при этом так же подразумевается возможность отсроченной применимости полученных знаний и навыков и потребность в дополнительном самообучении.

Задачи: Задачами стратегического обучения являются: создание предпосылок и потенциала для выхода организации на новый уровень организационного развития вследствие повышения уровня знаний и навыков сотрудников управленческого звена, а так же роста их мотивации (отношения) к долгосрочному сотрудничеству и развитию.

Привлекаемые ресурсы: Обучение стратегическим компетенциям является внешним, долгосрочным, проводится с привлечением сторонних организаций, специализирующихся на реализации обучающих и образовательных программ.

Варианты обучения: Варианты обучения являются исключительно индивидуальными программами, к ним относятся (но не исключительно) изучение иностранного языка, получение высшего образования, получение степени МВА, участие и выступление на конференциях, семинарах, выставках, симпозиумах различной функциональной направленности, командировки по обмену опытом.

Подтверждение обучения: Обучение стратегическим компетенциям должно сопровождаться получением свидетельств, дипломов, сертификатов установленного образца, имеющих своей задачей подтвердить квалификацию и профессионализм сотрудника.

Инструменты обучения: Инструментами обучения стратегическим компетенциям являются уникальные (авторские) и типовые разработки и методики сторонних обучающих организаций и частных лиц в виде тренингов, семинаров, программ, иного.

Целевая аудитория: Стратегические обучающие программы определяются индивидуально чаще всего для менеджеров уровня ТОП, их применение напрямую утверждается генеральным директором компании после всех необходимых согласований.

Финансирование: Источник финансирования определяется индивидуально для каждого случая.

Оценка результативности: Критерии оценки результативности обучения стратегическим компетенциям оговариваются индивидуальное при заключении договоренностей между генеральным директором и сотрудником, для которого предполагается провести обучение.

Используемые средства обучения

Для профессионального обучения и обучения корпоративным компетенциям используются (но не исключительно):

- инструкции;

- техническая и нормативная документация;

- электронно-информационные средства обучения;

- карты процессов;

- описания процедур;

- технологические регламенты;

- презентации (слайд-шоу);

- тренинги аудиторные;

- тренинги на рабочем месте;

- тренинги индивидуальные;

- семинары;

- лекции;

- коучинги.

Проведение обучающих мероприятий

Обучающие мероприятия проводятся планово согласно тренинг-плану Компании, в случае выявления необходимости проведения оперативных обучающих мероприятий допускаются отклонения от тренинг-плана.

Целевая аудитория обучаемых сотрудников формируется вследствие приведенных далее одной или суммы причин: распоряжения руководителя подразделения, распоряжения руководителя Компании, анонса проводимых обучающих мероприятий, добровольного волеизъявления сотрудников об участии в обучении. У сотрудника есть право отказаться от участия в обучающих корпоративным компетенциям и стратегическим компетенциям мероприятиях без административных последствий, однако отказ от обучения может повлиять на карьерное продвижение сотрудника и на результаты оценки сотрудника в процессе аттестации.

Сотрудник, организующий и проводящий обучающее мероприятие, является тренером, в его задачи входит:

- определение и оповещение целевой аудитории о проводимом мероприятии;

- определение цели и задач на планируемое обучающее мероприятие;

- актуализация информации в методических материалах;

- организация мероприятия (аудитория, методический материал, технические средства);

- проведение мероприятия;

- постановка обучаемым сотрудникам задачи по самообразованию;

- подведение итогов и оценка достижения целей обучающего мероприятия.

Вознаграждение тренеров, статус обучающих сотрудников

В случаях, когда обучение сотрудников не является прямой обозначенной в должностной инструкции сотрудника обязанностью, при регулярном (четыре и более в финансовый год) проведении тренингов по обучению корпоративным компетенциям для сотрудников Компании сотруднику присваивается статус Тренер Компании. Для присвоения статуса и его подтверждения необходимо:

- предоставить актуализированные (приведенные в полное соответствие с текущей ситуацией на рынке) тренинги и обучающие мероприятия на изучение менеджеру по работе с персоналом Компании и директору по работе с персоналом;

- включить заявленные тренинги в тренинг план Компании;

- провести тренинги, собрать отзывы;

- коммуницировать в организацию итоги обучения.

По согласованному решению директора по работе с персоналом, менеджера по работе с персоналом, генерального директора Компании такому сотруднику присваивается статус Тренер Компании, по итогам финансового года сотруднику может быть выплачено вознаграждение за вклад в развитие организации от одного до трех окладов, либо активирована надбавка за режим работы, регламентированная Положением о премировании сотрудников Компании.

Действие настоящего раздела не распространяется на директора по работе с персоналом, тренеров дирекции по проектам, штатных тренеров и менеджеров по обучению и развитию персонала.

5. Положение карьерном росте сотрудников.

Цель положения: определить политику компании в части карьерного роста и формирования кадрового резерва, закрепить принципы, методики и механизмы построения карьеры и формирования кадрового резерва.

Область применения: Положение имеет равную силу для всех штатных сотрудников компании.

Общие положения

Построение карьеры в организации и карьерные развитие и продвижение являются важнейшими элементами корпоративной культуры организации, результатом и свидетельством успешного функционирования систем кадрового менеджмента.

Карьерное продвижение является прямым следствием успешного и результативного выполнения своих профессиональных должностных обязанностей на занимаемой позиции, соответствия поведенческих проявлений сотрудника корпоративной культуре организации, а так же следствием корректности ранее принятого решения о найме или предшествующем карьерном назначении.

Решение о карьерном назначении принимается с учетом текущих результатов деятельности сотрудника и обязательно учитывает потенциал и возможности сотрудника для будущего роста и развития, полученные им в процессе работы знания и сформированные в процессе выполнения должностных обязанностей навыки.

В кадровый резерв Компании зачисляются результативные сотрудники, выполняющие свои должностные обязанности на уровне, превышающем базовые требования к занимаемой позиции, работающие в Компании 6 и более месяцев. Зачисление в кадровый резерв сотрудника производится как коллегиальным решением менеджеров при совместном обсуждении кадрового резерва Компании и составлении списка «ТОП-талантов» Компании, так и вследствие индивидуального согласования решения непосредственного руководителя и менеджера по работе с персоналом Компании.

При принятии решения о карьерном продвижении в пользу сотрудника говорят факты производственного поведения сотрудника, принимавшего участие в реализации межфункциональных проектов, выполнении задач по временному исполнению обязанностей вышестоящего руководителя, факт освоения плана приема-передачи дел, факт зачисления сотрудника в кадровый резерв по данной позиции.

При кадровых назначениях в первую очередь оценивается возможность продвижения сотрудников из числа кадрового резерва функции и Компании.

Формирование кадрового резерва Компании

Кадровый резерв Компании формируется с целью создания ресурсов для развития организации и бизнеса, обеспечения защиты деятельности Компании от текучести персонала на ключевых и руководящих позициях, поддержания предпосылок для развития персонала организации в условиях здоровой конкуренции, минимизации возможностей для злоупотреблений вследствие чрезмерной уникальности знаний, навыков и опыта сотрудником на какой-либо позиции, а так же с целью создания мотивации к карьерному продвижению у сотрудников Компании.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв принимается коллегиально в процессе обсуждения кандидатов в кадровый резерв ТОП-менеджерами Компании либо после индивидуального согласования кандидатуры непосредственным менеджером с менеджером по работе с персоналом Компании.

Фамилия и имя сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, вносятся в общий список кадрового резерва Компании с указанием должности, которую этот сотрудник впоследствии резервирует и приоритета его подготовки. Сотрудник с указанным высшим приоритетом должен быть подготовлен в кадровый резерв быстрее других сотрудников, резервирующих данную позицию.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв является открытым, сообщается сотруднику и в организацию. При коммуникации указывается функциональная принадлежность резервируемой должности, указание конкретной должности не рекомендуется.

Решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв не является гарантией кадрового назначения сотрудника именно на эту позицию или его карьерного продвижения вообще и не накладывает на руководство Компании обязательств, кроме обязательства по обучению и подготовке сотрудника.

Зачисление сотрудника в кадровый резерв Компании подразумевает возможность выплаты сотруднику надбавки за зачисление в кадровый резерв. Условия выплаты и размеры надбавки регламентирует Положение о премировании сотрудников Компании.

Менеджерами Компании может быть принято согласованное с менеджером по работе с персоналом Компании решение об отказе от резервирования некоторых должностей в Компании. Основанием для такого решения могут стать:

- специфика организационной структуры подразделения (например, отсутствие достаточного числа подчиненных сотрудников у менеджера);

- профиль позиции, подразумевающий необходимость получения внешнего специального образования;

- признание в процессе обсуждения факта, что привлечение внешнего специалиста на эту позицию окажется менее трудозатратным, чем подготовка сотрудника в кадровый резерв.

После зачисления сотрудника в кадровый резерв сотрудник и его куратор (менеджер, ответственный за подготовку кадрового резерва на занимаемую им сейчас позицию) совместно приступают к актуализации и изучению плана приема-передачи дел на резервируемую должность. Результаты изучения плана являются показателем измерения степени подготовленности карового резерва.

При актуализации плана учитывается потребность в обучении, составляется план тренингов для сотрудника, зачисленного в кадровый резерв, используются инструменты обучения, регламентированные Положением об обучении и профессиональном развитии сотрудников Компании.

Возможности для реализации полученных знаний предоставляются сотруднику в случае:

- привлечения кадрового резерва к участию в межфункциональных проектах;

- привлечения кадрового резерва к заменам на время отпусков, длительных командировок в качестве исполняющего обязанности (применяется в случае, когда кадровый резерв и резервируемая должность располагаются в одном территориальном подразделении). При этом следует различать назначение исполняющего обязанности из кадрового резерва и обычные, предусмотренные должностными инструкциями дублирование и взаимозаменяемость.

В случае освобождения резервируемой должности для закрытия образовавшейся вакансии рассматривается кандидатура сотрудника, включенного в кадровый резерв на эту позицию. В случае соответствия сотрудника из кадрового резерва текущим требованиям к вакантной должности и при условии освоения плана приема-передачи дел на 80% и более решение принимается в пользу кадрового резерва.

В случае если по каким-либо причинам закрытие вакансии производится другими кандидатами, руководителю, принявшему решение, необходимо довести причины такого решения до сотрудника, подготовленного в кадровый резерв на эту позицию.

Сотрудник может быть исключен из кадрового резерва Компании при условии:

- получения сотрудником по итогам оценки (аттестации) четвертого рейтинга;

- освоения плана приема-передачи дел менее, чем на 50% в течение одного календарного года с момента зачисления в кадровый резерв;

- личной просьбы сотрудника об исключении его из кадрового резерва с обязательным письменным объяснением причин;

Получение сотрудником кадрового назначения не является снованием для исключения его из кадрового резерва Компании, реализованные в течение оцениваемого периода кадровые резервы учитываются при расчете показателя кадрового резерва Компании.

Оценка кадрового резерва производится как расчет отношения числа резервируемых позиций организационного чарта к числу ключевых позиций в Компании (показатель полноты резервирования) и как расчет степени освоения планов приема передачи дел кандидатами (показатель подготовленности кадрового резерва). Показатель подготовки кадрового резерва относится к ключевым некоммерческим целям Компании. Оценка показателя производится ежеквартально и итого за год.

В случае, если сотрудник изучил план приема передачи дел (план подготовки кадрового резерва) и этот план не требует значительной актуализации и доработки, а сотрудник в новом году по-прежнему включен в кадровый резерв, показатель подготовленности кадрового резерва транслируется с прошлого года на новый оцениваемы период и кадровый резерв считается подготовленным.

Ответственность за подготовку кадрового резерва на занимаемую позицию делегирована менеджерам Компании и является стандартом деятельности менеджера в компетенции «Управление HR». Отсутствие положительной динамики и результативности по показателю кадрового резерва может служить основанием для санкций и управленческих воздействий в отношение ответственного менеджера.

Ответственность за кадровый резерв в целом по Компании делегирована менеджеру по работе с персоналом Компании.

Определение списка «ТОП-талантов» Компании

Сотрудники, зачисленные в кадровый резерв Компании, имеющие на момент зачисления второй и первый рейтинги по итогам оценки (аттестации) составляют список «ТОП-талантов» Компании. Присвоение сотруднику из числа кадрового резерва Компании второго или первого рейтинга по итогам оценки (аттестации) автоматически зачисляет сотрудника в список «ТОП-талантов» Компании.

6. Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат»

I. Общие положения

1.1. Положение об оплате труда сотрудников компании «Магнат» создано с целью определить политику компании «Магнат» относительно вознаграждения за труд для сотрудников Компании, закрепить принципы, методики и механизмы расчета.

1.2. Положение применяется ко всем сотрудникам компании «Магнат», с которыми заключен Трудовой договор.

1.4. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ и иными законодательными актами РФ и направлено на создание системы вознаграждения за труд, усиливающей мотивацию к труду за счет повышения материальной заинтересованности и ответственности работников Компании в решении следующих основных задач:

· Увеличить количество и улучшить качество производимых работ и оказываемых услуг;

· Повысить производительность труда;

· Повысить и обеспечить устойчивую рентабельность Компании;

· Обеспечить стабильное функционирование Компании по всем видам уставной деятельности;

· Оптимизировать затраты на персонал за счет достижения экономически оправданного соответствия уровня оплаты труда и финансового результата Компании в целом и каждого ее подразделения в частности;

· Обеспечить выполнение каждым сотрудником порученной работы на должном качественном уровне, соответствующем техническим, технологическим требованиям, стандартам, законодательству РФ, требованиям потребителей производимых работ и услуг и непосредственного руководителя.

1.5. Задачами функционирования системы оплаты труда в компании «Магнат» являются:

· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к недопущению нарушений трудовой дисциплины и к сокращению объема работы, выполненной с ненадлежащим качеством;

· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к выполнению должностных обязанностей наилучшим образом;

· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к достижению поставленных целей наиболее эффективным способом;

· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к достижению выдающихся результатов деятельности, к саморазвитию и развитию организации;

· Создать и постоянно поддерживать мотив сотрудников Компании к долгосрочному взаимовыгодному сотрудничеству.

1.6. Организация оплаты труда работников компании «Магнат» основывается на следующих принципах:

1.6.1. Минимальный размер заработной платы не может быть меньше определенного в установленном законодательством порядке в субъекте РФ прожиточного минимума.

1.6.2. Размер заработной платы устанавливается с учетом следующих факторов:

- минимального размера заработной платы в Компании;

- финансового состояния Компании;

- состояния спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;

- жизненного уровня работников в регионе;

- значимости отрасли, к которой принадлежит Компания, традиционного сравнительного уровня заработной платы;

- сложности работы, условий труда, квалификации работников, объемов выполняемой ими работы;

1.6.3. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

1.6.4. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

1.6.5. Компания обязана:

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Положением, правилами внутреннего трудового распорядка Компании, трудовыми договорами.

1.6.6. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в Компании системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами компании (приказами генерального директора, штатным расписанием, приложениями к настоящему положению и прочими) в соответствии с трудовым законодательством.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.6.7. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает пересмотр заработной платы в связи с инфляцией, ростом потребительских цен на товары и услуги. Компания производит индексацию заработной платы в порядке, установленном соглашениями, локальными нормативными актами.

1.6.8. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

1.6.9. При выплате заработной платы Компания вправе в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных трудовым договором

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

1.6.10. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Положением и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед Компанией могут производиться:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других подобных случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового Кодекса.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

1.6.11. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Положением, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в Компании независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Положением, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели.

В Трудовом договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

1.6.12. В день прекращения трудового договора Компания обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Компании, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете

1.6.13. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи в Компанию соответствующих документов.

1.6.14. Компания и (или) уполномоченные ею в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

1.7. Система оплаты труда строится с учетом функциональной принадлежности должности, индивидуальной эффективности сотрудника, трудового стажа сотрудника в компании, его профессионализма, значимости и режима работ должности, выполнения требований должностной инструкции, нормативных актов Компании.

1.8. Условия работы, характер работы, условия оплаты труда определяются для сотрудника Трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами Компании, в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка.

1.9. Оплата работы в выходные дни, в праздничные дни, при наличии сменного характера работы осуществляется согласно требованиям трудового законодательства РФ. За базу для расчета принимается оклад сотрудника, установленный трудовым договором (контрактом).

1.10. Фактическое отработанное сотрудником время отражается в табеле учета рабочего времени. Порядок и правила ведения табеля учета рабочего времени регламентированы Инструкцией по ведению табеля учета рабочего времени, составленной в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.

II. Система (системы) оплаты труда работников

2.1. Система оплаты труда работника определена Трудовым договором.

2.2. В Компании применяются следующие системы оплаты труда:

1. Простая повременная система – на основе должностного оклада или часовой тарифной ставки;

2. Повременно-премиальная система – на основе должностного оклада или часовой тарифной ставки и установленного уровня премирования;

3. Сдельная система – на основе утвержденных сдельных расценок за единицу продукции;

4. Нормативная система – на основании установленного норматива (процента) от стоимости реализованной (отгруженной либо оплаченной продукции, оказанных либо оплаченных услуг) или от иного результирующего показателя;

5. Коллективная система – на основе расчета коллективного (бригадного, цехового и проч.) фонда оплаты труда с последующим распределением по коэффициентам трудового участия.

2.3. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

III. Нормирование труда

3.1. В Компании функционирует система нормирования труда.

3.2. Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологий, организации производства и труда.

3.3. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

3.4. Компания обязана обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности относятся:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

IV. Оплата труда в особых условиях и других случаях выполнения работы в

условиях, отклоняющихся от нормальных

4.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

4.2. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

4.3. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации:

-труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации;

-труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой работы.

4.4. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы в случае выполнения обязанностей временно отсутствующих работников, работнику производится доплата к тарифным ставкам и окладам:

- рабочим в случае отсутствия работников не менее 5-ти рабочих дней;

- специалистам в случае отсутствия работников по болезни, либо по иным причинам не менее 10 рабочих дней;

Доплата за совмещение, увеличение обьема работ производится в пределах фонда заработной платы и не может превышать 33% тарифной ставки или оклада отсутсвующего работника , независимо от числа лиц, которым она устанавливается.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутвующих руководителей подразделений их штатным заместителям не производится.

4.5. Сверхурочная работа оплачивается :

за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере;

за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

4.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в нерабочий праздничный или выходной день,ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивает ся в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

4.7. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

4.8. Оплата труда при невыполнении норм выработки по вине работодателя оплачивается не ниже средней заработной платы работника в том случае, если работодатель сам признал свою вину, либо эта вина была признана органом, рассматривающим трудовой спор (при наличии спора).

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормированной части заработной платы производится за фактически выполненную работу.

4.9. Время простоя по вине Компании, если работник предупредил письменно Компанию о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от Компании и работника, если работник предупредил письменно Компанию о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю.

Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

V. Особенности оплаты труда некоторых категорий работников

5.1. Гарантийные выплаты беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при их переводе на другую работу.

5.1.1. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

5.1.2. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

5.1.3. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

5.2. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

5.2.1. Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

5.2.2. При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Компания может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

5.2.3. Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам.

5.3. Оплата труда лиц, работающих по совместительству.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

VI. Премии, единовременные поощрительные начисления и надбавки

6.1. Работникам Компании могут выплачиваться различные виды премий, единовременные поощрительные начисления и надбавки стимулирующего характера.

6.2. Виды премий, единовременных поощрительных начислений и надбавок стимулирующего характера, а также их размеры, способы начисления и выплаты определены в Положении о премировании сотрудников компании «Магнат».

6.3. Распределение и выплата премий осуществляются приказами Генерального директора Компании.

6.4. Размеры средств, направляемых на премирование (в абсолютном размере или в процентах к фонду структурных подразделений), определяются приказом Генерального директора исходя из финансового состояния Компании и показателей работы конкретных структурных подразделений.

6.5. Премированию и иным выплатам за конечные результаты деятельности подлежат лица, принятые на работу до начала периода, за который производится премирование.

VII . Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

7.1. Заработная плата выдается два раза в месяц:

- срок выдачи заработной платы за первую половину месяца (аванс) с 30 по 3 число месяца;

- срок выдачи заработной платы за вторую половину месяца с 15 по 18 число месяца.

7.2. Размер аванса составляет не менее 40% оклада (ставки) работников.

7.3. Внеплановые авансы выдаются работникам по решению руководства Компании на основании их заявления в счет заработной платы в следующих случаях: смерти близкого родственника, лечения работника или члена его семьи, приобретения лекарств, свадьбы работника или его детей, покупки или строительства жилья, оплаты за обучение работника или его детей, в связи с тяжелым материальным положением в семье.

7. Сведения о конкретных видах работ, выполняемых в ходе практики

Изучила базовые положения компании. Ознакомилась с штатным расписанием и предстоящими задачами. Прослушала порядок работы в HR-отделе с документацией. Изучила анкету для опроса сотрудников «Комплексная оценка корпоративной культуры компании». Исследовала подшивку корпоративного издания газеты «Своя», выдающиеся достижения компании и наиболее значимые события. Изучила основные права работника Компании, принципы соблюдения субординации, систему технологии компании. Ознакомилась с правами и обязанностями сотрудника на этапе адаптации, в процессе обучения и развития сотрудника и при оценке его деятельности. Занималась поиском и резюмированием персонала на вакансии.